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人力資源經理、各部門經理
【培訓收益】
掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程； 掌握在面試中非語言信息的重要性及一些非語言信息的顯著特征； 能夠辨析在面試時男士和女士在溝通表達方面的差異； 掌握在高效面試中心理學在招聘面試中的有效運用，并能夠掌握面試心理學的相關技巧； 掌握高效面試的三大類技巧：中國傳統鑒人之術、西方心理測評技術、行為面試技術在面試中的靈活運用； 掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法； 掌握基于勝任能力的面試技巧即：BEI面試法在招聘面試中的應用并能夠應用于實踐中； 掌握有效問題的挖掘技巧的運用即：STAR提問的技巧； 掌握面試題目的七種提問類型在面試中的運用技巧。
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
單元小結
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
討論：當下招聘工作的難點在哪里？
（2）確定人才標準
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個性是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
①勝任能力分析
兩類不同人員的面試
準確區分工作經驗和工作經歷
如何判斷簡歷的真實性
面試中如何對候選人的品行進行挖掘
討論：你還有更好的方法用你的經驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說有面試維度有何不同，關系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構建方法：關鍵事件訪談法
案例分享：銷售人員的崗位勝任能力的提取過程
3、渠道選擇與信息發布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發布的技巧
討論：各招聘渠道的優勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學員的錦嚢：專家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選①簡歷篩選的六大技巧②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進行人事測評
③主要人才測評技術種類
心理測驗
情景模擬
面試技術及評價中心
④主要測評技術介紹
⑤主要面試技術
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價中心的作用及意義
（2）評估時要考慮的重要因素
①動機匹配度
?、谄ヅ淙瓌t
?、郾尘罢{查的方法
背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
送給學員的錦嚢：專家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規律討論：員工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規避？
（2）新員工入職的關鍵點（3）中國古代識人術的分享－《人物志》送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開始階段
面試開始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關系
結構化面試
面試的六個維度
行為面試的技術
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫
面試評價表的填寫
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪談技術
面試常用訪談技術：BEI
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務和職責進行提問
③關鍵行為事件的訪談
④任職者特質歸納
⑤撰寫訪談報告
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：尋找關鍵事件的技巧
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
引例：1、無效提問的笨問題
2、如何提問才有效？
（1）面試題目的七大類型
①導入型面試題目降低應聘者的緊張感，創造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目了解應聘者過去的行為，預測其未來的表現
③情景型面試題目了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目了解應聘者分析問題的特點，發現其思維特點
⑤意愿型面試題目了解應聘者求職動機，發現其對環境的適應性
⑥壓力型面試題目了解應聘者在緊急或壓力狀態下的反應
⑦知識型面試問題了解應聘者對知識或技術的掌握程度
討論：1、STAR提問中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問的典型問句是什么？
演練：如何進行STAR提問？
單元小結
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學員的錦嚢：專家的建議
單元小結
課堂演練：通過一個職位進行現場模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪談法的提問技巧深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（2）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個勝任能力的提問技巧
單元小結
清華大學widson咨詢公司副總裁
清華大學總裁班，北京大學總裁班特聘講師
中國人民大學EMBA特聘講師
北京交通大學、山東財經大學、成都理工大學等
總裁班特聘講師
外企服務公司(FESCO)特聘高級人力資源講師
中國人力資源中心特聘講師
美國培訓認證協會（ACTTP）企業高級培訓師，
企業資深教練
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第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說明書在招聘中的應用錄用的五項原則與四個步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問步驟：漏斗式提問法主考官的面試節奏控制回答求..
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第一單元 招聘面試技術導論游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設計合理流程掌握面試技術設計有效題目控制面試過程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..
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一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀察測試判斷3.面試官應有的心態4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡介2）崗位架構3）崗位描述及規格4）申請者的期望5）薪酬..
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第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！ （要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業戰略二、 企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路..
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第一講、也談企業招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業的價值。二、 企業招聘工作的常見三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業獲得人才的兩個途徑及優劣比較六、 系統招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..
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一、招聘的意義1、 對企業的意義2、 對學員人生意義 二、招聘渠道及流程1、內部招募1) 優點2) 內部招募的主要方法解析2、外部招募1) 外部招聘的優點--外部招聘應該準備什么 2) 如何挑選中介 3) 校園招聘 ** 寶潔公司的校園招聘案例什么樣的崗位適合校園招聘校園招聘的問題有..
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