【培訓對象】
中高層管理者、各部門負責人及HR人員。

【培訓收益】
正確認識任職資格體系的作用和價值 掌握任職資格框架設計 掌握設計公司組織職位的方法 學會職業發展通道設計 學會任職資格標準開發 掌握任職資格認證實施流程及步驟 學會任職資格體系認證結果處理及應用 掌握任職資格管理制度落實及優化方法

一、任職資格的作用和價值有哪些？
導入現象：搶人大戰、人才招引
導入案例：華為任職體系建設緣起
1、任職資格的含義與概念
英國NVQ體系借鑒
國內發展歷程啟示
任職資格定義
任職資格與素質模型
任職資格與績效考核
2、任職資格體系建設作用
導入故事：紙上談兵
導入故事：蘿卜廚師
增強核心競爭力
穩定團隊
績效促進
定薪依據
人才發展
現場探討：任職資格體系的作用有哪些？
案例解析：騰訊、京東、海康威視等任職資格體系
二、如何選擇任職資格體系的模型與框架？
1、任職資格體系的頂層設計
導入問題：任職資格體系設計需要考慮哪些問題？
行業屬性及發展階段
競爭位點及競爭優勢
企業發展階段
員工能力素質
業務流程及組織設計
案例解析：某企業任職資格體系設計過程
2、任職資格體系模型與框架
源自NVQ的模型
本土模型
3D+E模型
基于勝任力及能力素質的模型
案例解析：某公司人才等級標準
3、明確任職資格體系常用框架構成
基本條件
行為要項
知識技能
素質要求
參考標準
案例解析：騰訊、京東、海康威視等任職資格框架
共創輸出：《任職資格框架》
三、如何進行標準開發與設計？
1、組織職位梳理
組織架構與職位設置
職位分類
職位分層
職位族
案例解析：華為職位族分類
共創輸出：《組織職位圖譜》
2、人才成長與職業通道
技術專業類人才成長
管理類人才成長
職業發展通道
案例解析：華為、海康威視、吉利、美的等公司職業發展通道
共創輸出：《職業發展通道》
3、基本條件設計
基本條件的構成要素
基本條件的標準設計
基本條件的積分方式
基本條件的門檻方式
案例解析：某知名公司基本條件設計
共創輸出：《任職資格基本條件設計》
4、工作行為標準開發
行為要項構成
行為要項描述
行為要項標準開發
行為要項評估
案例解析：華為、海康威視、某行業頭部企業行為要項設計
共創輸出：《任職資格行為要項標準》
5、知識技能標準開發
知識技能標準構成
知識技能標準描述
知識技能標準開發
案例解析：某行業領先企業知識技能標準
共創輸出：《任職資格知識技能標準》
6、素質標準開發
素質標準構成
素質標準描述
素質標準開發
案例解析：某知名企業的知識技能標準
共創輸出：《任職資格素質標準》
7、參考標準開發
參考標準構成設計
參考標準描述
參考標準開發
案例解析：某領先企業的參考標準設計
四、如何進行認證與評價？
1、認證評價流程
標準公布
資料準備
評委成立
正式評價
案例解析：海康威視、某知名企業的認證評價設計
共創輸出：《任職資格標準體系》
2、認證實施
模擬認證
正式認證
書面評價
現場答辯
評委反饋
結果通知
案例解析：海康威視、某知名企業的認證評價過程
共創輸出：《任職資格認證實施流程與程序》
3、認證結果應用
薪酬調整
職位調整
干部選拔
評優先進
培訓開發
人才梯隊
案例解析：某知名企業認證結果應用
共創輸出：《任職資格認證結果應用》
五、如何形成任職資格管理制度？
1、制度撰寫及要素
制度構成
制度撰寫
制度執行
案例解析：華為、海康威視及某知名企業任職資格管理制度
共創輸出：《任職資格管理制度》
2、制度試行及優化
制度試行
制度調整及優化
案例解析：某行業頭部企業的制度執行及優化
共創輸出：《任職資格框架管理制度優化流程》
六、總結與答疑 

曾任：顧家集團（家居頭部企業）戰略運營總監
曾任：APP金光集團（全球紙業10強）事業部副總經理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業10強） 人力行政部長
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監、專業副總裁
《PBOS戰略績效勢能》版權課程
《七維人才官》（非人力經理的人力資源管理）版權課程
浙江理工大學經濟管理學院 客座教授
浙江省經信廳 企業管理專家
上海交通大學、浙江大學等機構特聘講師
蘭州大學碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業管理經驗，歷任國企、外資、民營企業中高管職務，并在國內知名咨詢機構從事企業管理咨詢與培訓，曾在核心期刊發表專業論文7篇，對企業經營戰略和組織人力不僅有豐富的實際操作經驗，并已經形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰經驗】
中制云AI應用系統搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務平臺”，融合13大AI專業工具模型和641個預訓練智能體，有效提升企業人力資源管理效率和產品研發效率。
某家居集團智能體構建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進市場品牌宣傳；通過搭建員工服務智能體，優化公司人力規章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數智化管理的積極性和信心。
戰略績效改進——顧家集團戰略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰略總監期間，通過推動組織發展和績效改進提升，落實集團戰略發展規劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業，成為行業頭部企業。
戰略績效改進、組織人力優化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監期間，通過戰略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現了從13年連續虧損到盈利4729萬元；同時順利續簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導向的人力資源體系建設
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導向的外資企業人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉制，并搭建了適合外資企業的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業獲得高增長，成為行業領先者
崔老師在2017-至今，開啟企業長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務，最長企業陪跑已達6年。截止目前已為16家企業提供過陪跑服務，多家企業已經成為行業領先者。其中精工機械已經成長國內行業第二，最近5年實現每年52%的復合增長；大莊家居已經成長為細分領域全球行業第一。潤州光電成功出海，已經在海外布局7家分子公司，實現每年65%的復合增長。

【培訓經驗】
總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續多期為多家機構返聘。
企業內訓
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內訓、工作坊、咨詢項目合作、戰略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓，學員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業商學院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監、專業副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業搭建了企業商學院（含線上學習平臺），在平臺公開課程基礎上，引導客戶企業開發企業內部在線主題課程超1000個；在線學員累計超過15,000人，在線學習互動信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰略發展落地執行6C模型】
6C戰略模型是在充分結合當前經濟形勢下，圍繞企業發展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰略（Convergence） 主要內容包括，如何尋找并確定企業的發展定位、發展愿景和階段性戰略目標以及企業的經營理念、文化和哲學等 。C2：業務戰略（Coordination） 主要圍繞企業當下和未來的盈利點，如何擴張規模； 在時間維度上如何安排核心業務、增長業務、種子業務，在空間維度上，如何一體化、密集化等發展策略。C3：競爭戰略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務能力。C4：核心能力戰略（Core Capability） 是指如何創造持續競爭優勢，構建市場壁壘； 制造、營銷、研發等能力（資源） 。C5：組織戰略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設計運營體系； 組織架構、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續戰略（Continuing）主要是如何進行事業傳承、規范化治理； 完善法人治理結構、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰略績效體系】
結合當前新經濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業實踐案例為基礎，構建了一個簡單易懂的支撐企業高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰略績效管理體系。
PBOS戰略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標”，分別為“利潤領先”和“業務領先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉化成為具體目標，甚至可以通過指標的形式，形成績效考核評價指標。“3”即是“三大綱領”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰”，這是PBOS的基本指導性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領”的基礎上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續成功經營的企業必須優化與建設支撐企業核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業發展至關重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設計的三個核心要素。“5C”為企業的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業內的優秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業人才資本化的基礎。合規性（Conformance）則要求企業的薪酬管理必須符合國家法律法規和公司政策，確保管理的合法性和規范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經理的人力資源管理】
七維人才官模型從當前企業人才和團隊管理的痛點出發，針對企業人才問題構建了PSC-DISC模型，系統打造直線業務部門管理者和領導者的人才團隊建設能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業人才問題，以支撐企業核心競爭力，并增強業務直線部門負責人和企業人力資源部的共識，共同為企業的發展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學習規律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風格】
實操性強：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源、先進的管理理念、務實的工作作風，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統性強：打通從戰略定位、競爭策略、組織建設、薪酬績效、人才發展、多元創新激勵等方面，所講內容均基于系統和全局視角，聚焦問題，從系統深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質和根源，見解獨到，思想深刻。
引導式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調動學員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進，不斷增進學員理解和吸收，觸動知識內容的內化和轉化。
親和力強：企業中不同層級的工作經驗和多年咨詢輔導陪跑經驗，可以短時間內與不同層級的員工建立共情，觸達員工內心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領域的創新應用》（AI+Deepseek人力場景應用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰應用課）
人力資源類
《戰略性人力資源管理》（戰略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經理的人力資源管理》（七維人才官，版權課）
《PBOS戰略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創版權課）
《績效管理實務與技巧》（經典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標驅動關鍵成果》（經典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓管理的基石》
《如何做好高效精準招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業文化體系構建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續傳承的根基》
戰略類
《戰略規劃與戰略解碼執行》（可工作坊）（經典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰略落地—目標分解與計劃執行》