【培訓對象】
業務部門負責人、 HR 核心骨干

【培訓收益】
企業戰略方向確定以后， 人才就成了決定因素。無論是業務增長發展， 組織流程變革， 亦或是團隊效能提升，人才管理都是價值創造的最核心內容。本課程從業務視角清晰闡述 人才管理的理念和流程， 并抓住流程中的關鍵的重難點， 透過工具和實踐賦能， 幫助企業 和學員有效掌握人才管理的方法和工具， 并優化本組織的人才管理。通過本課程，主要達 成以下目標： 1. 用業務戰略視角規劃人才管理工作； 2. 掌握人才“選用流育留管”的管理全要素 3. 結合公司實際情況，探索人才管理策略

一 業務視角下的人力思考
1 業務視角下的人力思考慮
1.1 人才管理主線
1.2 標桿企業人才管理實踐
1.3 人才管理的主流發展
1.4 建立人力管理的愿景
【案例】知名公司的人才管理戰略
2 人力管理全流程
2.1 人才管理全景圖
2.2 人才金字塔與人才分類
【案例】 H 公司的人才分類
二 人力規劃及標準確立
3 人力規劃與計劃
3.1 打通業務到戰略的人才規劃
3.2 人才規劃與年度人力計劃
3.3 關鍵盤點：識別數量、質量、結構的差距
【案例】人才計劃示例表
4 人才標準

4.1 通過科學的人才標準準確描述人才質量
4.2 干部標準的價值定位
4.3 干部標準：點線面體場的系統架構，內核一致，外延多樣
4.4 能力與經驗：一套共用的詞典，基于共同的語言形成差異化的崗位要求
4.5 針對不同崗位特性的人群，實施差異化的任職資格管理
4.6 站在后天看明天， 持續做實專業人才梯隊，激活能力
4.7 用好干部標準和任職資格 【案例】 H 公司人才標準
【案例】讓專家持續不斷自然涌現
【練習】人才供應如何做到未雨綢繆，及時響應和支撐業務發展需要？
5 人才管理政策和策略
5.1 清晰制定人才管理策略
5.2 彌補人才差距，實現業務目標 【案例】 H 公司差異化人才管理策略
三 人才管理解決方案
6 人才供應
6.1 人才供應的價值定位和指導原則
6.2 人才供應全景圖
6.3 人才供應的關鍵構成：需求計劃、尋源、 內部調配、面試選拔 6.4 人才畫像：匹配崗位能力模型，找到合適的人才
7 人才識別
7.1 人才識別的價值定位與基本指導原則
7.2 干部考察-針對個體的人才識別 7.3 如何做好干部考察
7.4 任前考察：精準選人，提高任用質量 7.5 干部梯隊管理的業務框架
7.6 干部繼任
【案例】 H 公司干部繼任案例
8 人才使用
8.1 人才任用的價值定位和指導原則
8.2 干部任命管理
8.3 制度化的人才流動
8.4 日常干部流動情況盤點 8.5 績效管理設計

8.6 人崗匹配
8.7 不合格人員調整
9 人才發展
9.1 人才發展的價值定位和指導原則
9.2 人才發展規劃和預算
9.3 人才發展的三個面向：未來、對象、結果
9.4 人才培養短板的識別
9.5 實踐中發展：牽引提升能力，有效履職 【案例】 H 公司差異化的人才發展項目設計
10 人才激勵
10.1 人才激勵的價值定位和指導原則
10.2 在崗行權擔責是激勵人才自身發展的最大機會
10.3 多元化的激勵體系
10.4 給火車頭加滿油，打破平衡，拉開差距，制造溫差
10.5 梳理標桿，發展榜樣的力量
【案例】 H 公司的激勵體系
11 人才監管
11.1 人才監管的價值定位和指導原則
11.2 人才監管的核心內容
11.3 干部權力監察
總結 建立業務導向的戰略性人才管理

 

馬力老師
——組織建設與人才管理實戰專家
中國人民大學（人力資源管理專業）碩士
曾任華為人力資源解決方案專家
曾任海康威視海外大區人力負責人
曾任萬向集團董事局主席秘書（第一代民營企業，營收超千億）
浙江大學、上海交大特聘講師
一級企業人力資源管理師
中國企業人才發展智庫高級研究員

擅長領域：組織管理、績效管理、干部管理、招聘面試、非人、HRBP

【個人簡介】
馬力老師擁多家世界500強企業工作經歷，憑借超過17年豐富的管理實戰經驗，深耕人力資源管理。特別是在業務視角下的組織管理（業務戰略落地組織、組織績效、職位管理、組織診斷與設計等）、人才管理（人才選聘、個人績效、任職、人才發展、人才管理）、領導力（開發與實踐）等領域，都有些深厚的理論功底和豐富的實踐經歷。
馬力老師在萬向集團工作期間，曾任集團培訓部主任，董事局主席（魯冠球先生）秘書等職位，在中國第一代民營企業家的影響下，深入洞察業務實際，能高層領導決策和企業經營發展提供相應支持。
馬力老師在海康威視任職期間，負責公司超過3萬員工的學習發展工作，長期為公司全球人才發展設計系統化體系，并實施落地；在海外工作期間，主管海外大區年度戰略解碼（關鍵任務、組織、人才、文化）和執行監控工作，推動區域業績持續提升。馬力老師是海康威視金牌講師，年度授課量超過70天。
馬力老師在華為工作期間，主要負責華為生態客戶的輔導與賦能工作，深刻理解華為“從哲學到實踐”的理念，憑借華為多年的理論與實踐積累，為國內多家知名企業提供了全方位服務，得到客戶一致認可，并獲評“明日之星”。
核心咨詢項目內容：
主導H公司海外某國家戰略（SP）制定與戰略解碼（BP），分析差距、洞察市場，設計實現路徑（引導共創），并落地到二級部門組織績效考核，輔導該國家業務發展業績提升（主導），在當年實現業績增長超目標6%，銷售超過50MUSD。
千億級500強T公司HR團隊項目：澄清人力資源能力要求，結合企業業務實際，梳理HR承接方式和路徑，從組織戰略到排兵布陣，訓戰結合的方式提升HR隊伍解決復雜問題的能力，最終實現配合業務部門拿結果的目標。
央企ZJ集團子公司KG人力資源三支柱轉型項目：引導企業洞察內外部要求，共識人力資源戰略，對人力現有流程進行診斷和梳理，盤點組織并核算人力資源三支柱工作量，重點賦能BP和SSC群體，用任職資格和學習地圖幫助HR能力持續提升。
JM集團企業大學項目：從公司戰略和業務需要出發，建立公司學習型組織，并從能力體系（干部與專業標準）、資源體系（師資/產品/知識等）、應用體系（評價與變革支持等）、管理體系（系統與運營等）四個方面深入建設，實現該組織在企業中的定位和價值。
醫療器械獨角獸N公司項目：通過共創方式將公司重點工作解碼至八個重點部門的重點工作，結合對價值鏈的分析和梳理，形成部門組織績效指標庫，同時輔導部門負責人，將組織績效落實到個人績效。
馬力老師具有甲乙方工作經驗，既熟悉企業內部管理流程和氛圍，又能夠以客戶為中心，站在客戶視角理解客戶，同時善于創設多元化的場景，幫助學員更好地學習與反思。 

• 信貸業務視角下的客戶與產品營銷

   

  第一章 如何尋找優質信貸客戶一、符合優質信貸客戶條件的三大要素二、發現優質信貸客戶的路徑三、優質信貸客戶與市場分析三部曲市場分析三部曲有效客戶在哪里？有效市場在哪里？適用的產品有哪些？四、 對公客戶邀約策略（一)專業知識準備1、掌握產品的利益和特征2、電話禮儀常識準備..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 人才管理（賦能）特訓班

   

  Ø課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從..

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• 人才管理的選育用留

   

  一、以組織的名義——組織規則和崗位管理組織問題表象與診斷組織架構設計原則明確崗位職責和任職資格高績效與冰山模型、勝任力優秀企業組織與崗位管理實踐分析討論：員工不服從組織安排怎么辦二、人對了就都對了&mda..

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• 人才測量術—量化人才管理技術

   

  一、人才測量標準1、測量標準的類別什么決定了員工的表現什么驅動了員工的動力知識、技能、素質的區別性格對工作、合作的影響2、測量標準的項目通過工作分析確定技能項目通過行為訪談確定素質項目通過團隊分析確定性格項目二、如何測量素質1、測量標準分項:通用素質：責任意識、團隊合作、學習精神、誠信正直專業素質：..

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• 卓越管理者人才管理與團隊建設

   

  模塊一：卓越管理者的人才管理之道1. 什么是人才管理 2. 人才管理與人力資源管理的主要區別，人才管理的基本功能3. 人才管理如何幫助企業提升核心競爭力4. 卓越管理者的人才管理實務案例分享：華為人才管理的成功之道行動學習研討：職能經理在人才管理中的主要困惑與解決之道模塊二：物色人才----卓越管理者的選人之道1. 招..

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