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- 2026年-9月18-19-劉成熙老
總經理、副總經理、部門長、人力資源管理人員、企業儲備人才/高潛人才等
【培訓收益】
★系統思考：理解組織與人才趨勢，樹立數字時代組織創新發展與人才管理的正確理念； ★組織創新：掌握數字化時代企業組織設計與組織賦能的方法，提升企業組織能力； ★組織賦能：掌握數字化時代組織賦能的五大方向與三個維度，提升組織管理的效率； ★人才梯隊：掌握基于人才盤點大數據的人才管理理念，掌握人才梯隊規劃的方法、技術； ★人才培養：掌握數字化時代人才供應鏈建設的方法，通過使用、培養、發展為人才賦能； ★實踐創新：掌握標桿企業組織創創新、人才發展的實踐，提升經理人員素質，實現人力資本增值。
第一講 數字化時代的人力資源管理趨勢
1、人力資源管理的挑戰與變革
VUCA時代人力資源管理的挑戰
數字化時代的人力資源管理演進
數字化時代人力資源管理轉型視角
數字化時代未來的工作趨勢
數字化轉型解讀
智能技術提升員工體驗
數字化技術提升效率推動轉型
數字化轉型的價值
數字化轉型的方向與要點
數字化轉型需經歷的變化
數字化轉型的3E與3D
2、人力資源數字化轉型與推進
人力資源數字化發展的四個階段
人力資源轉型的四個關鍵
人力資源數字化轉型的推進策略
從主觀到量化
從量化到數據化
從數據化到數字化
數字時代的組織與人才管理的突破與創新
【應用工具】數字化轉型的3E與3D
【案例分析】用友的人力資源數字化進化、從外賣小哥看人力資源管理數字化
【小組討論】中小企業人力資源如何進行數字化轉型？
【實戰演練】企業人力資源數字化規劃
第二講 數字化時代的組織創新與組織能力打造
1、數字化時代的組織創新
組織結構的基本形態
組織的形式——扁平化＆金字塔
組織設計與管理賦能的方法
原則——服務的對象及設計的思路
流程——客戶導向的設計原則
權限——基于流程的組織授權設計
趨勢——職能型組織向平臺型組織轉變
領導——倒金字塔組織為業務賦能
分工/發展——職位體系構建
2、數字化時代的組織賦能與組織能力打造
組織能力提升的五個方向
流程工具
團隊能力
組織意愿
組織裂變
組織文化
人才賦能的三個維度
業務實踐
理論學習
經驗復制
【應用工具】波特價值鏈模型、平臺化轉型進階圖、組織賦能模型
【案例分析】從大排檔到大酒樓、某科技公司研發部門業務三層架構設計、某國企集團的授權設計、海爾的SHARP模型、華為的五級雙通道、騰訊游戲產業的創新能力培訓、華為任職資格管理的發展
【小組討論】組織架構為誰服務？如何設計？如何解決企業合并重組后的崗位難題？如何避免“深井病”？職位與崗位的區別？職位是往高靠還是往低安排更合適？任職資格與勝任力素質的區別？
【實戰演練】關鍵崗位職能分析、崗位說明書優化、任職資格設計
第三講 數字化時代的人才管理
1、基于供應鏈思維的人才梯隊規劃
輸入管理：人才的渠道與標準
在途管理：人才的使用與培養
輸出管理：人才的評價與保留
2、基于人才盤點大數據的人才梯隊管理
數字化時代的人才標準
人才標準的三個角度：邏輯、時間、結構
人才標準的四個標準五個維度
數字化人才盤點與人才九宮格
人才素質評估的方法
評估結果的數字化糾偏
人才盤點九宮格的應用
3、數字化的人才梯隊管理
數字化時代人才梯隊的四種模式
人才希望系統的建立
梯隊人才的在崗管理
人才與崗位的內部匹配
內部調配與輪崗機制
崗位能上能下
崗位風險管控
4、數字化時代的人才培養方法與技術
基于數據化的關鍵人才管理
關鍵人才培養的策略與方法
培養的基礎是什么？
培養哪些人？
培養的核心能力是什么？
如何有效培養？
怎么加速培養？
關鍵人才培養的方法與技術
人才學習金字塔
人才培養721法則
人才培養的三個維度
復盤技術幫助人才能力轉化
【應用工具】任職資格標準模型、學習金字塔、聯想復盤四步法
【案例分析】華為的“五級雙通道”與任職資格管理、某生鮮電商送貨員的轉崗難題、騰訊游戲產業的創新能力培訓、華為的“摻沙子”活動、某公司基于人才盤點的學習地圖
【小組討論】處于同一九宮格的人才如何選擇繼任者？如何設計職位通道的長短粗細？如何做好繼任崗位的風險管控？
【實戰演練】關鍵崗位的職業通道設計、關鍵崗位核心能力梳理與培養計劃
咨詢式培訓的踐行者
擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/結構思維/公文寫作
中山大學EMBA
注冊管理咨詢師
PTT國際職業培訓師
高級人力資源管理師
北大、浙大、中大等合作講師
廣東省企業管理咨詢協會會員
18年上市/標桿企業經歷，12年HR總監
教育及學術背景
張劍老師，籍貫江西省樟樹市，常駐深圳，中山大學行政管理本科，EMBA，廣東省企業管理咨詢協會會員/專家庫專家，江西省人力資源協會理事會員。
工作經歷（由近及遠）
l 國內酒店家具標桿企業森源股份——集團人力資源中心總監
l 國內第一家韓國上市集團公司三諾電子——管理中心總監
l 廣東本土連鎖零售巨頭嘉榮集團/廣東國際SPAR連鎖集團——人力資源部經理
l 江西省樟樹市商業局——勞動人事科副科長
培訓項目
A.戰略人力資源、組織、人才、制度體系設計系列
《“戰略性人力資源管理”——企業組織能力提升與人才發展》
《“組織發展核能”——組織戰略與組織發展》
《“人才驅動業務”——人才盤點的關鍵方法與繼任計劃》
《“組織人才管理“——人才引爆驅動業務增長》（NEW）
《“制度為王”——企業制度體系設計與編寫技巧》
《“為業務插上翅膀”--非人力資源經理的人力資源管理》
B、三支柱、HRBP系列
《“從馬車時代到汽車時代"---人力資源操作系統三支柱構建方案產出落地班》（NEW）
《“理念變革 組織驅動”——人力資源管理變革與三支柱模式轉型》
《“經營視角的HR管理”——HR與業務單元協同》（NEW）
《“業務思維 結果導向”——HRBP轉型與關鍵技能提升》
C.招聘面試系列
《“讀心選才 慧眼識人”——高效招聘與精準面試技巧》
《“金牌面試官”——面試官精準面試實戰技巧》
《“精準畫像 讀心選才”——校招面試官實戰技能訓練》
D.績效/薪酬管理系列
《“經營視角的績效管理“——全面績效管理與組織能力協同》（NEW）
《“戰略績效解碼”——經營目標與績效管理》
《“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創新》
《“績效的細節“——績效面談與輔導技巧》
《“戰略薪酬管理“——戰略薪酬規劃與人力效能提升》
《“五步搞定薪酬”——3PM激勵性薪酬設計與管理》
《“職位指引未來”——職位體系設計與職位評估》
E.結構化思維與公文寫作系列：
《“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧》
《“結構思維 妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作》
《“妙筆生花”——行政公文寫作規范與技巧》
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課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、以組織的名義——組織規則和崗位管理組織問題表象與診斷組織架構設計原則明確崗位職責和任職資格高績效與冰山模型、勝任力優秀企業組織與崗位管理實踐分析討論：員工不服從組織安排怎么辦二、人對了就都對了&mda..
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一、人才測量標準1、測量標準的類別什么決定了員工的表現什么驅動了員工的動力知識、技能、素質的區別性格對工作、合作的影響2、測量標準的項目通過工作分析確定技能項目通過行為訪談確定素質項目通過團隊分析確定性格項目二、如何測量素質1、測量標準分項:通用素質：責任意識、團隊合作、學習精神、誠信正直專業素質：..
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模塊一：卓越管理者的人才管理之道1. 什么是人才管理 2. 人才管理與人力資源管理的主要區別，人才管理的基本功能3. 人才管理如何幫助企業提升核心競爭力4. 卓越管理者的人才管理實務案例分享：華為人才管理的成功之道行動學習研討：職能經理在人才管理中的主要困惑與解決之道模塊二：物色人才----卓越管理者的選人之道1. 招..
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