【培訓對象】
企業經營者、高級管理者、重點儲備人才

【培訓收益】
1、了解組織心智的概念，認知組織心智對在組織競爭力提升的價值； 2、全面分析組織成就因素，融會貫通之前各類企業管理課題的理解； 3、從個人心智到組織心智，提升管理者心智資本水平與領導力維度； 4、學習組織心智提升路徑，提高管理者在集體輔導層面的綜合效率； 5、實現管理團隊認知跨維，優化組織心智模式與提高企業心智能力；

 一、開場交流與導入模塊：
1、關于學習方法：有效的學習不是完成知識轉移和技能復制，而是實現認知進化
在傳統的成長邏輯中，我們往往注重顯性能力的學習與發展，卻很容易忽略隱性能力的研究與建設。
2、關于成長感受：人的認知島嶼越大，未知的海岸線也就越長
心智力會很大程度決定溝通\學習\決策\管理等外顯行為的效率性與有效性，影響情商表現和生命感受。個體在不確定環境中和高壓力狀態下，會因心智體現出明顯的應對模式差異。
3、心智資本與領導能力：
3.1認知新時期的團隊領導力因素變化的必要性
3.2個人魅力很大程度上由情商決定，情商的海平面以下是什么？
3.3領導力不是自來水，扭開開關就會有，需要提前海量儲備
3.4不要復制what to do，更要觸及how to think
4、關于組織管理與團隊管理效能
4.1 組織成績關鍵因素模型
4.2 團隊績效九宮格與心智關聯的因素
二、心智的基礎認知模塊
1、零基礎走近心智：心智自檢問題
同樣的事情和結果，我們是不是會產生不同的看法和情緒？
同樣的信息和資源，我們是不是會做出不同的決策和行動？
為什么會產生這種個體的差異？
思維決定行為，行為影響結果？是什么在決定思維？
如果學習僅僅停留于表層行為層面，會有什么問題？
心智模式是決定我們每一個人、組織甚至民族、國家理性內在不同的主要因素。
具有不同心智模式的人在面對同一事物時，往往有不同的思維模式，產生不同的思考結果并作出完全不同的決策
2、個人心智、組織心智與社會心智各自的作用與影響
2.1 個人心智主要影響自我體驗及親密關系；
2.2 企業家或管理者的個人心智會影響組織心智，并在管理過程中持續作用于組織；
2.3 組織心智直接決定和持續影響組織戰斗力，是核心競爭力之一；
2.4 社會心智是最為復雜和龐大的體系，以社會行為和文化形態反映出來；
2.5 所有心智都是不健全的，需要不斷完善和持續成長的。
3、心智的緣起與基本定義
3.1心智的概念源于認知心理學研究
3.2心智模式是我們對一件事、一個情況、一個活動或一個概念的看法和視角，這是一個根深蒂固的假設，它影響著我們對世界的理解和我們的行為方式。——《第5項修煉》作者 彼得·圣吉
3.3心智模式為我們提供了觀察世界的認知框架，是一種思維定勢，它如同一個“過濾鏡”，會影響你我所“看見”的事物。
3.4心智模式是一種客觀的心理存在，它影響著人們觀察，思考，決策和行動。每個人按照既有的心智模式去看待事物，沿著這樣的思路很可能得出似是而非的結論。
3.5 心智模式的路徑主要有：形成、強化、改善
3.5.1“見－解－思－行”的循環（簡稱OADI循環）
3.5.2 冰山理論與反省思維
4、心智的基礎特點：
• 每個個體和群體都具有心智模式，具有普遍性；
• 心智模式存在于潛意識中，是一張隱藏的心靈地圖，極少有人能意識到它的存在；
• 過去的體驗、經歷，受到的教育和社會環境，這些來源決定了心智模式；
• 一部分根深蒂固的個人心智模式起源于我們的童年、組織心智模式源于我們的基因；
• 心智模式讓我們將自己的假設和推論視為事實，你看到、聽到的、想到的其實都是你以為的，但必須深刻的認識到假設不等于事實；
• 心智模式決定我們觀察事物的視角和做出相關結論，并指導我們思考和行為的方式，并不斷強化。在組織心智中你可以從部門壁壘的起源與強化現象來嘗試進行解析；
• 任何心智模式都是不完整的，需要持續完善和優化；
• 心智模式會比其有用性和現實性更加長壽；
• 心智是可以嘗試量化、模型化和被評估的，是可以通過一些科學、顯性的方法來改善；
三、個人心智與組織心智模塊
1、個人成就關鍵因素模型
2、個人心智改善的具體做法：
1.自我覺察（一日三省）
2.開放學習（讀萬卷書、行萬里路、閱人無數，三人行必有我師）
3.改變環境（孟母三遷）
4.反復練習（學習專業資訊，練習建立系統模型并有意識進行覺察、反思、實踐、比對）
4、組織成就與競爭力關鍵影響因素模型
4.1基因特質（相對靜態）：行業屬性、組織結構、領導者特質、團隊文化
4.2內部能力（相對動態）：組織心智、營銷能力、通用管理能力、核心人才復制能力
4.3外部因素（絕對動態）：技術趨勢、政治因素、競爭格局、公共資源
5、新時期背景下的組織心智認知及優化步驟“
5.1用組織心智能力來抵御個體能力風險；
5.2企業組織實現突破，通過重塑心智模式，這比直接干預行為改變效率要高；
5.3為什么需要重塑心智模式，是因為組織面臨強個體、不確定性和新進化狀態；
5.4進行心智模式學習，轉變員工心智模式可以全面穩定提升企業核心競爭力；
5.5組織心智優化的工作模型及內核邏輯：
5.1覺察——培育開放的領導
5.2學習——開展多元的學習
5.3檢驗——促進創新的實踐
5.4改善——建立開放的機制
5.5植入——形成靈活的文化
四、組織心智優化實踐模塊
1、管理團隊心智與組織心智的相對關系：
1.1管理者個體心智模式，由于個人的文化層次、認知水平、個性心理及社會經歷的不同，具有復雜的特性；
1.2管理團體的心智模式，在一定的社會經濟條件和組織文化背景下，具有相對的一致性，同時也存在差異；
1.3管理者個體不斷發現并認識到自身不良心智模式，是提高與組織心智的重要前提；
2、管理者個體的常見不良心智模式：
2.1管即官，我說了他就應該聽，最起碼不應當面頂撞。
2.2這事有風險，多一事不如少一事，穩定平安最要緊。
2.3有才難用不如不用。
2.4你好我好大家好，爭來爭去傷和氣。
2.5年輕人懂得什么，紙上談兵。
3、管理團隊的常見不良心智模式：
3.1把管理群體所作出的假設合理化，當遇到與已有的假設沖突的意見時，總是有限維護這種假設；
3.2對獨出心裁或懷疑群體觀點的人，群體往往在心理上排斥并對他施加壓力；
3.3由于管理團體過去形成的某種氛圍，那些持有懷疑或不同看法的人，為了盡力避免與群體觀點的不一致，往往保持沉默，或者有意減少自己與群體觀點的分歧；
3.4好象存在一種無疑義錯覺，如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊同，缺席者也就被看成是贊成的。
四、有效的組織心智優化工作法：
4.1建立并形成自省與反思的機制、習慣與文化
4.2破除學習誤區，建立合理的學習體系，打造學習型組織
4.3打破崗位固化，營造與合理更換新環境，促進換位思維的發生
4.4應用情景規劃，進行動態任務模擬，提供升維思考任務
4.5管理者學習并常態應用深度會談和相互探尋工作方法
4.5.1 “深度會談“不是探究真相，而是建立共同意義。需要摒棄成見，悉心傾聽。
4.5.2深度會談是改善心智模式的核心方法之一，也是激發集體智慧的重要手段。
4.5.3“相互探詢”的工作方法與實踐準則
4.6充分共識，全員持續“修煉”。
不斷通過新視角去獲得和解讀新資料，而新資料是生成新的心智模式的必備原材料。
改善心智模式的各種方法從本質上講都是自我持續“修煉”過程，是一個學習過程，而且學習也貫穿于改善心智模式的全過程之中，并相互作用。
五、課程回顧及實踐檢驗模塊
1、日常工作中如何應用：檢討與檢驗組織心智水平的關鍵要素
1.1是否很少絕對歸因或者單一歸因
1.2是否更多的專注于過程而非結果
1.3是否積極與悲觀并存并經常切換
1.4是否喜歡關注并研究影響成敗的細節是否很少無理由的拒絕和懷疑
1.5是否懼怕變革，能夠不斷創新或持續創業
1.6是否喜歡付諸行動，主動創新
1.7是否目標清晰且一致，各層級都有較為明顯的憂患意識？
2、課程回顧與總結

 

南京師范大學漢語言文學學士
南京大學市場分析及營銷決策研究生

季老師擁有10年一線銷售管理經驗，8年培訓經驗，先后在香港及新加坡上市公司擔任高級銷售管理職位，對于快消品和服務型企業團隊培養有著深刻的理解和感悟。多年的工作經驗為培訓工作積累了大量的實操性案例，善于運用專題講座、深度會談、互動式提問、團隊討論、自我分享、心理評測、管理游戲、管理故事、電影教學等多種培訓手段，其授課風格風趣幽默、生動活潑又發人深省，思維快捷而邏輯嚴謹，深入淺出地讓培訓學員體驗動態性格的內在規律，互動性與實操性強、對培訓學員的洞察、點評深刻，語言犀利、一針見血很能激發學員內心深處的能量，活出最有價值的人生。