一、什么是任職資格？
1、哪些人更勝任工作？
2、光有知識和技能，夠嗎？
3、冰山模型

二、為什么要開發任職資格？
1、防止錯誤提拔——為什么有的管理者只會埋頭干活，不會帶團隊？
2、加快能力復制——通過任職資格把能力體系標準化
3、促進員工成長——通過勝任力測評尋找能力短板

三、任職資格之能力開發
1、有怎樣的崗位職責，就有怎樣的能力要求
2、如何梳理崗位職責？
3、根據崗位職責確定知識和技能要項——以行政文秘為例
4、崗位分級
5、對不同崗級，確定知識和技能所應達到的等級
6、案例：華為五級雙通道任職資格體系

四、任職資格之素質開發
1、麥克利蘭說
2、價值觀
3、人格特質
4、自我認知
5、內驅力
6、案例：華為的素質辭典

五、如何開發？
1、誰來開發？——人力資源部與業務部門的分工
2、怎么開發？——對標、訪談、歸納、演繹
3、任職資格的簡化——以上崗證為例

六、勝任力測評
1、知識要項的測評
2、能力要項的測評
3、素質要項的測評
4、測評方法的創新——以內部評價中心為例

七、正確處理能力和業績的關系
1、勝任力測評不能“只顧能力，不顧業績”
2、業績達標是勝任力測評的前提
3、盡量用業績說話

八、任職資格與勝任力模型的配套
1、晉升通道
2、崗位異動
3、人才梯隊
4、人才開發

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

• 任職資格的構建及應用

   

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• 任職資格體系與能力模型建設

   

  第一講 問題和困惑是什么1、績效管理哪些問題不能解決2、培訓管理哪些問題不能解決3、員工發展的天花板分析第二講 任職資格管理概念和理念1、任職資格不是什么？是什么？2、任職資格核心理念是什么3、職位、崗位、職級、職稱、素質模型等概念的梳理4、NVQ體系介紹第三講 任職資格標準的設計 1、職位梳理和分析2..

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  研發任職資格與員工成長 前言： 企業的每項工作都要從頭開始，前人的錯誤一犯再犯，前人的成功經驗沒有得到繼承。 企業的業務迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。 企業在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。 員工的職業發展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。 在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶..

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