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企業招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

課程編號:10630   課程人氣:2203

課程價格:¥4800  課程時長:3天

行業類別:人力資源    專業類別:不限行業 

授課講師:丁堅

課程安排:

       2013.9.5 上海



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
董事長、(副)總經理、企業高管、人力資源總監/經理/主管、各部門高級主管/經理及有相關需求人士。

【培訓收益】
1、金牌面試官---高效招聘與精準面試法;
2、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

第一單元、候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
自測:貴公司招聘體系是否科學有效?
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試:“七步法”
→第一步,確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
→第二步,編寫各面試要素的詳細定義說明
→第三步,根據面試要素,設計七大類型面試問題
→第四步,根據面試要素、權重及定義說明,編制具體的評分表格
→三大結構化面試表格(工具分享):
→結構化面試評分表
→結構化面試平衡表
→結構化面試匯總表
→第五步,組建面試小組,面試官技巧培訓
→第六步,現場實施結構化面試,并及時做好面試評價記錄
→第七步,招聘后評估工作---“321”法則
經典七種面試類型問題分享
→1、背景性題目;
→2、意愿性題目;
→3、專業性題目;
→4、情景性題目;
→5、壓力性題目;
→6、智能性題目;
→7、行為性題目;
 
第二單元、先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰
升級版的面試提問技巧
→打亂次序,聲東擊西
→引蛇出洞,步步為營
→未雨綢繆,窮追猛打
→逆向推理,心理投射
多對一面試方法實戰
→“多對一”面試現場形式---哪種比較好
→“多對一”面試形式的特點
→注意明確“多對一”面試官的角色分工
→“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
→無領導小組討論的面試特點分析
→視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?
→無領導小組討論的座位設置
→無領導小組討論的實施步驟
→無領導小組討論的面試官看什么
→注意無領導小組討論的“陷阱”
 
第三單元、切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論:試用期內的培訓風險?
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么?
視頻討論:如何迎接新人
讓新員工感受到企業文化
 
第四單元、企業招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺么?
困惑2:招聘基層崗位(如普工),需求數量較多,如何收到更多求職簡歷?
困惑3:如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件?
困惑4:如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘?
困惑5:如何在面試中討論薪酬問題?
困惑6:如何讓員工承諾提交資料真實性?
困惑7:如何打破常規面試?提高單一化面試的準確性?
困惑8:如何提升面試中的溝通技巧?
困惑9:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?
困惑10:面試很多人,如何做好面試記錄?
課程總結與知識回顧
 
第2—3天:崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧
第一單元、崗位分析與崗位評估技巧
→人力資源的基本功:崗位分析
→為什么會有工作內容的不同關注
→崗位分析的常用三大方法
→實戰分享:某企業工作日志寫實的咨詢案例
→企業編制崗位說明書的兩個誤區
→重點:如何編寫崗位職責與工作標準
→工作標準編制的三大原則
→課堂練習:編寫崗位職責與工作標準
→崗位評估:某企業崗位評估流程的咨詢案例
→因素評估法操作流程
→崗位評估體系中:價值評估指標的一般要求
→最通用的崗位評估體系
→因素評估法,對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
→課堂練習:用“因素評分法”進行崗位價值評估
→崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
→實戰經驗分享:如何用標桿崗位法實現崗位評估
 
第二單元、任職資格設計技巧
→任職資格管理:素質模型設計
→任職資格(勝任力)的ASK模型
→1、全員核心勝任能力
→2、綜合通用勝任能力
→3、崗位專業勝任能力
→任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
→視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
→實戰分享:員工勝任力評估的簡易處理
→任職資格與員工薪資橫向定級
→工具分享:某企業技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
 
第三單元、薪酬調整策略與實戰技巧
→薪酬的總體范疇導入:薪酬結構與薪酬水平
→案例:張經理的困惑---為什么企業加薪了,卻沒有人滿意?
→企業薪酬調整的三大公平原則
→如何實現外部公平:薪酬調查
→如何實現內部公平:崗位評估
→如何實現自我公平:績效考核
→典型人員的薪酬結構調整策略
→一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
→二、專業技術人員的薪酬結構設計要點
→三、銷售人員的薪酬結構設計要點
→四、生產一線人員的薪酬結構設計要點
→五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
→企業薪酬水平調整的三種類別
→績效加薪;
→晉升加薪;
→普調加薪;
→企業年度績效調薪八步法
→實戰案例:某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析
→年終績效評估與員工晉升與調整
→如何避免在薪酬調整中的勞動爭議
→實戰分享:如何發放分配年終獎金?
→企業薪酬激勵的實戰技巧分享
→第一、公司年度財務業績為前提
→第二、公平的程序和結果
→第三、制度公開,數字保密
→第四、“文官給名,武官給錢”
→第五、薪酬就是 “溝通”
→第六、事先約定
→第七、預防“春晚現象”的心理飽厭
 
第四單元、績效面談與績效輔導策略
→為什么績效面談這么重要?---考核成功的三層境界
→如何確定績效管理的操作流程
→績效目標設立
→記錄日常表現
→業績跟蹤輔導
→考核公正評分
→績效反饋面談
→實施改進計劃
→案例討論:主管在績效面談中有哪些錯誤?
→績效面談前的八大準備工作
→現場分享:績效面談的九個步驟說明
→績效面談的必備溝通技巧
→微笑---溝通最好的潤滑劑
→有效提問(封閉式+開放式)
→同理心聆聽(簡明重復+積極回應)
→建議性反饋
→少用命令式,多用分享式
→如何面對面談中的異議與僵局
→情景練習:績效面談實戰互動
→績效實戰分享:選取KPI的實用工具---315模型與四維模型
→績效實戰分享:如何處理不同部門的內部考核平衡
→績效實戰分享:績效評分如何破除“滿分主義”
→員工執行力差的五大原因
→緊盯過程:員工為什么沒有績效執行力
→管理者如何對下屬績效輔導與檢查
→給下屬布置明確的工作任務:5W2H
→OJT—on the job training工作中的隨時指導;
→充分利用業務會議,“群策群力”;
→共同參與下屬的工作,協助解決;
→身教言傳,你就是品牌;
→成長為企業內部培訓師;
→針對精品員工,合理授權。
→員工績效反饋的管理藝術
→帶人如帶兵,帶兵如帶“心”
→如何管理部門的超級明星員工
→當團隊面對“刺頭”員工
→如何清理部門的“C類”員工
→企業HR及職能部門主管在推行績效變革工作中,如何強勢?
課程總結,學員交流與互動

 

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