【培訓對象】
人力資源總監，人力資源經理，人力資源管理人員， 中高層管理人員及骨干等

【培訓收益】
● 人力資源關鍵價值體現的關鍵數據指標 ● 掌握人頭編制的數據分析與預算方法，人力配置的數據分析與解決方案 ● 掌握用工成本的數據分析與人均效能的提升方法 ● 掌握績效管理的數據分析以及提升績效達成的解決方案 ● 掌握培訓發展的數據分析以及提升培訓效果的解決方案 ● 掌握關鍵人才的數據分析與關鍵人才培養與保留的解決方案

第一講：人力資源數據分析的重要性
一、人力資源數據分析的重要性
1. 人才供應鏈質量的分析
2. 人力資源的投入產出比ROI
二、人力資源數據分析的指標項
1. 組織人才配置率的相關指標
2. 人才培養達成率的相關指標
3. 薪酬績效激勵匹配度的相關指標
4. 企業文化認知度的相關指標
三、HR應具備的基本財務知識
1. 看懂三大財務報表
2. 財務常用術語與人力資源
案例分享：與財務術語相關的人力資源的數據與指標

第二講：人員配置規劃-數據分析與解決方案
一、人力資源配置規劃的關鍵數據指標
1. 人頭數預算VS人頭數實際
2. 招聘完成率/招聘費用/招聘周期
3. 招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關指標的公式與數據來源
二、人頭編制的數據分析
1. 一線員工總數
1）工時與勞動定額
2）系數-加班工時/生產效率/休假天數/離職率
工具：一線員工總數的計算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2. 員工總數的數據分析
1）人均效能與員工總數
2）人事費用率與員工總數
3）管理類員工的比例
3. 各序列員工人數的分析
1）業務的復雜程度分析
2）與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質量/數量/結構的員工？
工具：人員配置規劃表
三、招聘KPI的數據分析與解決方案
1. 內部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）內部招聘
2）內部推薦
3）社交網站
4）招聘網站
5）獵頭
2. 各招聘渠道的特性分析與選擇
1）各大招聘網站（智聯/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
2）適用于新型行業（物聯網）等行業的招聘APP
3）適合高級人才招聘的新渠道探索
現場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？
3. 招聘效率分析
1）招聘時間分析
2）簡歷數/錄用比例分析
案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？
最佳實踐分享：沃爾沃的招聘優化與升級
第三講：用工成本-數據分析與人均效能提升
一、用工成本的關鍵數據指標
1. 用工成本VS預算
2. 小時工資率
3. 人均效能
4. 人事費用率%
討論：小時工資率低的企業人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數據分析與解決方案
1. 人工成本模型分析
1）獲取成本-招聘錄用費用
2）離職成本-離職補償金等
3）保障成本-勞動保護與勞動訴訟等
4）開發成本-教育培養等
5）使用成本-薪資總額
最佳實踐分享：用工成本的數據分析，發現了什么問題？
2. 薪資總額組成與比例分析
1）薪資總額各組成比例
2）小時工資率與加班小時數關聯分析
3）人均薪資環比分析
工具：薪資總額預算表
3. 人工成本與損益平衡點
4. 年度漲薪的因素與模擬計算
現場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優化與人均效能提升
1. 優化用工總數的方案
2. 優化薪酬總額的方案
3. 靈活用工的方案
頭腦風暴：分析人工成本優化的機會點以及人工成本優化的方案
案例分享：從數據分析到人工成本控制解決方案
4. 人均效能提升
1）工作流程分析
2）有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析
工具：紅綠時間分析表
現場共創：減少無效工作時間行動方案，提升工作效率行動方案
四、人工成本的管控是投資的藝術
1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2. 人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓-數據分析與解決方案
一、績效考核的關鍵數據指標
1. 績效考核完成率%
2. 績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率
3. 績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1. 績效模型-GAPS
2. 組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析
3. 績效的激勵性
工具：繪制員工能力差距雷達圖
三、績效改進的解決方案
1. 績效考評結果的校準會
2. 績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3. 員工能力的提升
四、培訓的關鍵數據指標
1. 培訓小時數/線上培訓小時數
2. 培訓費用VS培訓預算
3. 外部培訓參與率%
4. 培訓效果評估
五、提升培訓效果的解決方案
1. 培訓需求與績效KPI達成
2. 提升培訓參與率的方法與實踐
3. 組織培訓文化的建立與實踐
4. 培訓效果的顯性分析
經驗分享：培訓效果的顯性分析

第五講：人才發展與組織文化-數據分析與解決方案
一、關鍵人才發展的數據指標
1. A類人才的占比-各部門人才質量的數據
2. 關鍵人才IDP的完成率
3. 繼任者任用晉升比例
二、降低關鍵人才離職率
1. 關鍵人才發展行動計劃完成率
2. 關鍵人才離職率
3. 關鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關鍵人才發展與保留
1）關鍵人才的梯隊建設
2）關鍵人才的薪酬激勵
3）關鍵人才的認可
最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
四、提升組織氛圍
1. 組織氛圍與績效
2. Q12的員工敬業度調查與行動改進
3. 焦點討論小組
最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度
工具：HR的數據Excel分析
最佳實踐：一份優秀的HR報告樣本PPT（含HR數據分析圖表）

第五講：關鍵能力分析及降低離職率
一、企業績效與員工能力分析
1. 績效模型-GAPS
2. 績效與組織關鍵能力分析
3. 組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析
4. 員工能力差距雷達圖
5. 能力差距與培訓分析
工具：繪制員工能力差距雷達圖
二、控制關鍵人才離職率
1. 關鍵人才發展行動計劃完成率
2. 關鍵人才離職率
3. 關鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析
4. 關鍵人才保留
1）關鍵人才的梯隊建設
2）關鍵人才的薪酬激勵
3）關鍵人才的認可
最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
三、提升組織氛圍
1. 組織氛圍與績效
2. Q12的員工敬業度調查與行動改進
3. 焦點討論小組
最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度 

 ◆華茂集團獨立董事
◆聚成股份特聘講師
◆華茂集團團隊建設首席講師
◆華企在線商學院特聘講師
◆多家企業專業咨詢顧問
曾服務于企業多年，擁有自己的公司，具有豐富的實戰管理和培訓經驗，濃縮10年來近千家企業的內部培訓經驗，敲骨存髓，總結出一套行之有效的培訓體系，培訓方式幽默、互動、以“輕松之中，有所感悟”的授課風格，每次授課滿意率都近100%，深受企業好評。

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