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金牌面試官 ——高效招聘面試技巧

課程編號:36545

課程價格:¥14000/天

課程時長:2 天

課程人氣:730

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:江源

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
1.效度——提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于 5%,本課程傳授結構 化的、靶向性的素質面試和能力面試技巧,可以將甄選效度提高到 60%。 2.技能——應用性的技能。脫開原理,技能只是獨立和固化的工具,不能實現邏 輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務邏輯的甄選技 能,通過授人以漁,讓學員在工具上和技巧上,獲得二次開發和持續改進的能力。 3.技巧——行為化的技巧。剝離行為,技巧是只可意會、不可言傳的主觀體驗。 行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面 試技巧,極大地提高了學習效率,還幫助學員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力

第一部分 現代人力資源管理理念 1、“人崗匹配”與企業招聘與配置原則 2、招聘工作的常見三大困惑 3、成功招聘的保障機制:如何吸引人 4、招聘失敗的成本 5、討論:看企業如何招人? 6、招聘的八大正確理念
1) 最好的不一定是最合適的 2) 堅持用人所長 3) 學歷不代表能力,經歷不是經驗 4) 強調企業文化的認同感 5) 企業與應聘者之間的 “互動營銷” 6) 寧缺勿濫,“請神容易送神難” 7) 招聘工作的“兩面”性 8) 招聘工作只有開始,沒有結束。 第二部分 如何實施完整的招聘流程 案例:豐田公司的全面招聘體系 第一階段 招聘管理 人力資源規劃的五個重點工作 1.實戰模擬: 某企業 B 事業部兩年的人力資源規劃? 2.如何進行工作崗位分析: 3.招聘需求的勝任力模型運用 4.小組討論:某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型 5.視頻分享:看聯想公司人才選拔要求 第二階段 發布信息 1.招聘渠道的種類
2.招聘途徑—利弊分析總結 3.內部招聘的優缺點與注意問題 4.外部招聘的優缺點與注意問題 5.實戰技巧分享:如何快速招到大批員工 第三階段 招聘測試 1.招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷 2.應屆畢業生的簡歷分辨技巧 3.如何分辨簡歷重要信息的真偽 4. 快速客觀篩選簡歷:WAB(加權申請表)技術 5. 案例討論:某企業總經理的面試提問綱要? 6.招聘面試中如何進行有效的提問 7.案例:500 強公司的標準化復試 8.案例分享:特殊面試 第四階段 錄用決策 1.《勞動合同法》對招聘管理的影響 2. 試用期內的培訓風險 第五階段 檢查評估 1.招聘后期的溝通 2.建立人才庫
3.衡量招聘質量的指標 第三部分 結構化面試理論與實踐技巧 1.小組討論:招聘中常見的十大誤區 2.規范的企業面試流程 3.為什么要進行“結構化面試” 4.如何操作結構化面試:“六步法” 5.確定面試要素及權重。 6.編寫各要素的詳細定義說明。 7.編制具體的評分表格。 8. 命題,并編制正式的結構化題本 •背景性題目,附經典面試提問分析; •意愿性題目,附經典面試提問分析; •情境性題目,附經典面試提問分析; •壓力性題目,附經典面試提問分析; •智能性題目,附經典面試提問分析; •行為性題目,附經典面試提問分析; 9.組建面試考官組,并進行培訓說明 10.現場實施結構化面試,及時評分 11.分組演練:一個真實的結構化面試現場
第四部分 STAR 行為面試技巧 1.行為面試方法概述 2.行為面試---STAR 樣本 3.對行為面試的 STAR 的補充:FACT 4.STAR 實戰分析:考察“培養人才”方面 5.行為面試的要點總結 6.詢問失敗的行為事例 7.分組演練:招聘某職位的 STAR 行為面試法 8.行為面試小結--面試前的工作 9.行為面試小結--面試中的工作 10.行為面試小結--面試后的工作 11.行為面試流程總結 第五部分 招聘中的細節技巧運用 1.相信你的直覺 2.給應聘者布置一項回家的任務 3.尋找有激情的應聘者 4.如何暗示時間馬上結束 5.做完整的記錄 6.維護候選人自尊
7.如何識別虛假信息 8.觀察的應聘者的行為技巧 9.全神貫注地傾聽 第六部分 人才綜合測試與背景調查 1.常用的人才綜合測評方法 •心理測評問卷 •無領導小組討論 •情景模擬 •文件筐測試 •命題演講 2.如何對更關鍵的職位進行背景調查 3.案例分享:某企業銷售工程師招聘評價中心設計實戰 第七部分 課程總結與知識回顧 1.面試過程常見問題回顧 2.課程知識總結 

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