【培訓(xùn)對象】
1、企業(yè)高管 2、企業(yè)中層管理者 3、專業(yè)HR從業(yè)人員 4、必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗(yàn)

【培訓(xùn)收益】
1、樹立人力資本管理的正確理念； 2、知道如何建立員工適崗能力模型，掌握建立關(guān)鍵任職能力的方法； 3、掌握科學(xué)、規(guī)范的測評員工素養(yǎng)的方法 4、掌握設(shè)計與優(yōu)化工作流程的方法

開場導(dǎo)入
您認(rèn)為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么？
您認(rèn)為績效考核可以做什么？為什么？
我們根據(jù)什么建立崗位任職能力模型？
我們所理解的關(guān)鍵任職能力是什么？
我們根據(jù)什么判定員工是不是符合任職要求？
1、人力資本與人力資源
什么是人力資本
人力資本與人力資源的區(qū)別
2、工作分析與任職素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)
任職素養(yǎng)標(biāo)定的依據(jù)
干什么
怎么干
什么責(zé)任
什么權(quán)利
什么設(shè)施設(shè)備與工具
什么風(fēng)險
什么環(huán)境
什么工作關(guān)系
什么結(jié)果
互動
請分享一下自己公司、自己崗位對于任職素養(yǎng)的要求
請說明上述要求的原因。
v任職能力的結(jié)構(gòu)化模型
價值觀
職業(yè)規(guī)劃
心態(tài)特征
智商
情商
知識
資歷
經(jīng)驗(yàn)
人際影響力
專業(yè)影響力
專業(yè)資格
學(xué)歷
觀察、分析與解決的模式、習(xí)慣
團(tuán)隊合作能力
觀察能力
認(rèn)知能力
理解能力
溝通能力
執(zhí)行能力
管理能力
領(lǐng)導(dǎo)能力
思維模式
自我管理
其它諸商
v任職能力測評的六大類別
成就與行動類
設(shè)定目標(biāo)
達(dá)成目標(biāo)的行為
個人效能類
自我控制
自信
應(yīng)變
組織承諾
幫助與服務(wù)類
人際理解
客戶服務(wù)導(dǎo)向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認(rèn)知
關(guān)系建立
管理類
培養(yǎng)他人
指導(dǎo)他人
團(tuán)隊合作
認(rèn)知類
分析式思考
概念式思考
專業(yè)知識
任職能力模型的五個層次
學(xué)習(xí)
應(yīng)用
拓展
指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新
v關(guān)鍵任職能力的標(biāo)定
如何確定關(guān)鍵任職能力
如何適當(dāng)標(biāo)定任職能力
案例與討論。
v任職素養(yǎng)測評的組織
心態(tài)、意愿測評：問卷分析
經(jīng)驗(yàn)、技能、知識的間接認(rèn)定證據(jù)：證書與經(jīng)歷；
素養(yǎng)的認(rèn)定依據(jù)：工作案例與過程性文書資料；
任職素養(yǎng)必須通過組織手段來測量
為什么要360度測評？各測評關(guān)系的隱憂
任職素養(yǎng)測評的方法
情景模擬面試法
文件筐
角色扮演
管理游戲
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
人生價值觀測評
職業(yè)價值觀測評
集體主義/個人主義價值觀測定
職業(yè)錨測定
團(tuán)隊角色自我設(shè)定測定
歸因方式測定
PDP天賦特質(zhì)測定
大五個性測定
MBTI人格測定
事業(yè)驅(qū)策力標(biāo)準(zhǔn)測試
職業(yè)興趣測試
組織文化偏好測定
交易規(guī)范測定
管理風(fēng)格測定
學(xué)習(xí)地圖繪制
個人形象規(guī)劃
自我管理測評
BEI訪談
v績效考核與任職素養(yǎng)測評
績效考核對任職素養(yǎng)測評的支持
績效考核應(yīng)用于任職素養(yǎng)測評的誤區(qū)
3、流程設(shè)計與優(yōu)化
分享與分析
您是如何向新員工交待他的工作的
員工到新的崗位后如何能快速、準(zhǔn)確地掌握工作要領(lǐng)
請列舉您的崗位的主責(zé)流程
我們?yōu)槭裁炊枷矚g用有工作經(jīng)驗(yàn)的員工
為什么害怕有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的員工離職與換崗
部門與崗位之間的工作交流與協(xié)調(diào)有哪些內(nèi)容？為什么需要“交流與協(xié)調(diào)”
我們?yōu)槭裁磿邮盏轿覀冋J(rèn)為“不符合規(guī)矩“的文件、資料
為什么別人認(rèn)為“已經(jīng)說得很清楚了“，而我們認(rèn)為別人”腦子亂了“
請解釋一下你的任意一個主責(zé)流程的流程思想
請描述一下您的崗位的某個流程
請描述您的主責(zé)流程的權(quán)力
請解釋一下您的一個主責(zé)流程的價值
請您描述一下流程的益處

v何為流程
v流程的六個基本要素
v無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
我們正在運(yùn)作的流程缺少了哪些要素
缺少流程要素給我們的工作造成了怎樣的影響
v流程的意義
v流程的分類
v職能型組織與流程型組織
v流程型組織管理思維
v討論與分享
請舉例說明本公司的流程思想
本部門/本公司實(shí)行流程管理會遇到什么問題？
v流程管理的原則
v流程管理的方法
v流程管理的程序
v流程分級
v流程分析
目的分析
輸入分析
活動順序分析
資源分析
信息分析
職責(zé)和權(quán)限分析
風(fēng)險和控制分析
輸出分析
v實(shí)操演練：本崗位/本部門主責(zé)流程分析
v流程的描述
流程圖
流程圖繪制基本要求
流程圖繪制方法
流程圖繪制中遇到的常見問題
流程圖需要繪制到何種詳略程度
如何處理總流程圖和分流程圖的關(guān)系
如何識別、確定流程的輸入和輸出
如何保證流程的規(guī)范性
如何確定配置流程的相關(guān)方
流程圖中文字表述的要求有哪些
演練：繪制本崗位授權(quán)模型
演練：繪制一份本崗位流程圖
流程梳理
流程梳理的目的
流程梳理的重要性
流程梳理的原則
工作流程的梳理步驟
建立企業(yè)工作流程模型
確立關(guān)鍵控制點(diǎn)
確立流程界限與界面
流程管理問題常見癥狀
世界咖啡：請選擇一個共知的二級流程進(jìn)行梳理
v流程設(shè)計的思考要素（5W1H）
v端到端的流程設(shè)計
v頭腦風(fēng)暴：本公司價值鏈繪制
v墻上中心：
客戶對我們有這些要求……
我們滿足客戶要求的接口流程有……
v流程的銜接與整合
v頭腦風(fēng)暴：將流程斷裂的部分補(bǔ)齊
v選擇關(guān)鍵流程的原則
v選擇關(guān)鍵流程的診斷程序
v流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)
v流程的主責(zé)部門/崗位
v職責(zé)描述的方法
v實(shí)操演練：職責(zé)的描述
v墻上中心：制作本公司關(guān)鍵流程清單
v討論：每組確定三個關(guān)鍵流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)。每組不得選擇與其它組相同的流程進(jìn)行討論分析。
v流程設(shè)計應(yīng)遵循的原則
v業(yè)務(wù)流程要求
v流程穿越測試 process walk-through
v好流程的標(biāo)準(zhǔn)
v爛流程的表現(xiàn)
v假流程的面目
v列名：本公司的好流程、爛流程
v流程分析的組織方法與思路
頭腦風(fēng)暴法
價值工程法
基準(zhǔn)比較法
價值鏈分析法
關(guān)鍵成功因素分析法
作業(yè)成本法
魚骨圖法
約束理論
v流程優(yōu)化的類型
v流程改善原則
v流程改善的ESEIA分析表
v改善思考的切入點(diǎn)
v流程改造的關(guān)鍵因素
v用觀察法改善流程
v流程改進(jìn)的方法
水平工作整合
垂直工作整合
工作次序最佳化
流程再造
什么是流程再造（BPR）
BPR的思考方法
BPR的原則
BPR關(guān)注的重點(diǎn)
顧客導(dǎo)向基本流程
以顧客為導(dǎo)向的BPR
以過程為中心的BPR
團(tuán)隊管理的BPR
BPR的實(shí)施原則
BPR的實(shí)施方法
BPR成功要則
BPR陷阱
BPR與組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)組織與流程
面向過程管理與面向職能管理的比較
BPR設(shè)計要素
流程運(yùn)作審核
系統(tǒng)化流程改造的重點(diǎn)及其對象
流程優(yōu)化的方法論
關(guān)鍵控制點(diǎn)和核心部門對推動力量的要求
根據(jù)實(shí)際情況向流程關(guān)鍵控制點(diǎn)和核心部門授權(quán)
實(shí)操演練：以小組為單位，列舉本公司可以優(yōu)化的流程清單與切入點(diǎn)
實(shí)操演練：以小組為單位，選擇一個流程做流程優(yōu)化
如何實(shí)現(xiàn)流程各環(huán)節(jié)間的緊密結(jié)合
排除影響流程運(yùn)作的障礙
戰(zhàn)略的影響
組織結(jié)構(gòu)的影響
管理模式的影響
資源狀況的影響
v以TOC反向控制流程
v消除流程控制中人力資源消耗的方法
v實(shí)現(xiàn)流程同期化。化解流程瓶頸的措施
v動素分析改進(jìn)，提高操作效率
v保證信息傳遞的準(zhǔn)確與完整
v績效管理的流程指標(biāo)
v將流程意識養(yǎng)成習(xí)慣
v世界咖啡：
影響流程運(yùn)作的障礙在哪里？怎么辦？ 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計 按照原初知識設(shè)計

u 定制化設(shè)計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。

 

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)

   

  A．我們現(xiàn)實(shí)中的困惑？（帶著問題來課堂）1.公司人才建設(shè)的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)？B．課程目標(biāo)（我們的學(xué)習(xí)方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)思維體系；2.掌握梯隊崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊人才甄..

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