一、引言
在經濟全球化的今天，跨國公司作為實現國際化投資、經營和管理的組織載體和國際市場行為主體，活躍于世界經濟舞臺。近年來資料顯示：跨國公司控制著全世界60％的貿易、70％的投資和80％的技術專利。為順應世界經濟一體化和全球化的發展，中國企業也需面向國際化，大批優秀的中國企業加入到跨國經營的行列。跨國經營不僅是中國企業在全球化過程中生存和發展的必然選擇，還是擴展企業實力的良好機遇。本文的目的就是在于展示跨文化管理的內在邏輯與發展歷程，為我國跨文化理論研究提供新思路。
二、跨文化管理的涵義
目前，跨文化領域吸引了眾多學者的眼球，并在這一領域積累了眾多成果。試圖對一些學者們關于跨文化管研究具有代表性的成果進行總結，并提出自己的一些看法。鑒于以上學者對跨文化管理的理解，本人認為跨文化管理，就是在跨國經營中，對不同種族、不同文化類型、不同文發展階段的子公司所在國的文化采取包容、理解的管理方法，并據此創造出公司獨特文化的管理過程。跨文化管理的中心任務是解決文化沖突，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的員工共同的行為準則。
三、跨文化管理的發展歷程
（一）跨文化管理的初步研究（20 世紀50 年代）根據Negandhi 的考查，跨文化成為一個明確的研究對象，始之于20 世紀50 年代美國麻省理工大學、芝加哥大學、加尼福尼亞大學和普林斯頓大學對發展中國家工業化過程的大規模的項目性研究。這些比較管理理論學家的概念性與方法性研究，大致可以分為經濟發展導向、環境方式、行為方式。其中“經濟發展導向”雖然涉及了跨文化管理，但其研究仍然沒有脫離
經濟學本身。
（二）跨文化管理的組織理論研究（20 世紀60 年代至70 年代初）奈甘地認為，雖然跨文化的研究涉及到多學科的交叉，但組織理論是與跨文化研究密切互動的一門學科。這一時期的組織理論研究顯示了從韋伯式的理想的官僚行政組織的規范層次向更為復雜、以某一具體組織為對象的分析層次的過渡過程。在這一發展過程中，與跨文化管理理論相關的組織理論研究以兩種方式展開：封閉系統方式和開放系統方式，在此基礎上,奈甘地提出了一個“整合模式”，集中概括了封閉系統方式與開放系統方式對組織的綜合影響。
表1 跨文化管理的定義
學者論點Hofstede(1980)
跨文化管理又稱為“交叉文化管理”,是從比較文化的角度來研究兩個或兩個以上國家文化的差異, 以及這些差異所導致的不同國家企業管理模式上的差異。跨國企業只有進行成功的跨文化管理, 才能使企業的經營得以順利運轉,競爭力得以增強,市場占有率得以擴大。
Simmons(1983)
跨文化管理是管理的一種形式，這種管理承認當地文化的存在，嘗試著將文化所依賴的價值觀融入不同的組織職能中，同時盡最大努力將這些職能協調到公司政策的核心地位。
Adler(1983)
跨文化管理, 是對于屬于不同文化背景和國家的成員行為進行管理, 其核心要點是研究和處理好同一工作環境下來自于不同國家和地區的人們之間的相互影響和作用。
Peter F. Drucker
跨國經營的企業是一種多元文化的機構,其經營管理思想基本上是一個把政治、文化上的多樣性結合起來而進行統一管理的哲學思想體系。
Ruber(2000)
跨文化管理又稱交叉文化管理,就是在跨國經營中,對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法, 其研究的是在跨文化條件下如何克服異質文化的沖突, 并據此創造出公司獨特的文化,從而形成卓越有效的管理過程。
李彥亮(2006)
跨文化管理是指與企業有關的不同文化群在交互作用過程中出現文化矛盾和沖突時,有效地解決這種矛盾,達到文化的理解、溝通、協調和融合,從而高效地實現
企業管理。易詩杰(2007)
所謂跨文化管理,指管理者在不同的文化里,有效地協同不同文化對組織行為的影響,有效地與來自不同國家和文化背景的人進行良好的溝通。
經營管理99
企業導報2010 年第3 期
（三）跨文化管理研究產生和興起時期（20 世紀70 年代至80 年代初）
美國學者首先從文化差異的角度來探討跨國經營失敗的原因，從而產生了跨文化管理研究的新領域。之后，學者們開始對文化以及在跨文化條件下如何進行有效管理問題進行研究。按照研究方法和分析角度的不同，將這些研究成果分為兩類：
1．通過大量的實證調研，對分析文化差異性的維度進行探討。（1）美國著名人類文化學家Edward T．Ha11[9]提出了高情景文化語言和低情景文化語言分析框架。（2）霍夫斯泰德的文化分維度模式。他提出國家文化四維度模型：權力距離、不確定性回避、功利主義與人文主義、個人主義與集體主義。（3）在霍夫斯塔研究的基礎上，卡羅漢納等人將跨文化研究分為超民族文化（包括地區的、種族的、宗教的、語言的）、民族文化、職業文化、組織文化、群體文化五個層次。
2．采用比較研究的方法，進行跨文化企業管理比較研究。20 世紀80 年代，美國學者通過日、美企業文化的對比研究發現，“日本人比我們更懂得怎樣管理企業”。這方面的代表是威廉·大內的Z 理論、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的“7S 結構”理論和巴斯克和艾索思的跨文化案例研究。日本的松本厚治認為企業管理存在三種典型模型，即日本式、中國式和美國式管理模式，并對中美企業管理弊端的分析以及突出強調職業安全與競爭關系、職業安全與對企業忠誠心培養關系的分析，在跨文化企業管理中值得中美企業借鑒。
（四）跨文化管理研究大發展時期（20 世紀80 年代后期至今）
在這一時期，對文化以及不同文化條件下管理行為研究最為活躍，成果也異常豐富。學者們或是對原有研究成果進行補充與完善，或是借鑒其他相關學科的研究成果或是從全新的角度，對跨文化管理問題進行了更為深入的研究。在這種背景下，我國企業開展跨國經營，是謀求發展、順應世界大趨勢的必然選擇。對于長期在國內實行“內向”經營、受計劃經濟束縛的我國企業，要跨出國門并避免跨國經營的失敗，探索我國企業的跨文化管理，無疑有著十分重要的現實意義。
四、正確對待跨國經營中的各種差異
全球化并不一定就意味著文化的趨同，相反，它往往讓人們有機會接觸到與自己母體文化不同的更多其他文化。對待這種巨大的文化差異，必須要有正確而務實的客觀態度。
1.在跨文化管理中注重共同點，把差異放在次要地位。在文化比較中著眼于共同點，進行文化的相互吸收與融合，減少沖突，降低經營成本。
2.不要用典型特殊的差異性取代個別差異性,即不要以偏概全。在跨文化管理的實際過程中必須從實際情況出發，不能僅從一些理論框架出發。
3.通過改變和差異整合，接受和適應文化的差異，并為企業找到新的發展契機。文化差異本身是個雙向的行為，某些文化差異是可以有效利用，可以構成企業新的運作模式。
此外，張云峰把跨文化管理的決策總結為：（1）本土化戰略；（2）文化相容策略；（3）文化創新策略；（4）文化規避策略；（5）文化滲透策略；（6）借助第三方文化策略；（7）戰略式策略。
五、總結
進行跨文化管理是利用跨文化優勢，消除跨文化沖突，在保持本土文化優勢和特色的同時，又能吸引外來文化的精華，這將成為全球化時代企業的生存之道。一個跨國經營的企業，必須通過跨文化理解、參與和融合，建立合適的跨文化管理模式鞏固和強化自己的競爭地位，確保企業戰略目標的實現。只有根據中國的國情，依靠中國員工實行本地化管理，讓本地的優秀人才參與各種管理活動，并不斷地提供機會提高這些人才的管理能力，公司才能充滿生機與活力。 

華東政法大學法律系法律碩士
世界500強企業上海汽車集團股份有限公司（600104）企業法律顧問
高級經濟師、高級培訓師
人力資源管理、公司法、商事合同法、勞動合同法專家
央視法律頻道CCTV12《法律講堂》特邀客座教授。

工作經歷：
蘇老師長期服務在世界500強上海汽車集團股份有限公司（600104），從事人力資源管理及法律事務領導工作，積累了大量的企業經濟法律及人力資源管理實務經驗。曾服務于上海通用汽車有限等公司、上海匯眾汽車制造公司，擔任法律事務部及人力資源部總監，曾經為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車零部件中國工廠、艾默生管道制造（上海）有限公司、艾默生（沈陽）谷輪冷凍機有限公司、中美延鋒偉世通汽車飾件有限公司、華東理工大學（國際貨運專業）、上海電視大學（工商管理專業）、上海人事局“緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室”等近300多家中外企事業單位提供各類企業實務培訓或編寫相關教材。
蘇老師開設了《人力資源管理系列培訓》、《集團公司內部控制與風險管理》、《公司法人治理》、《企業商事合同的法律風險防范》、《公司知識產權的保護》、《會計法規與現行稅法差異及其協調》、《企業勞動合同的管理及糾紛處理》、《汽車營銷法律實務》、《工廠安全管理實務操作》、課程等30余門經典培訓課程，受到廣大企事業單位的普遍好評。
主講課題：
實戰招標操作實務
企業人事法律風險防范與和相關新法新規解讀
現代公司法人治理及規范運作
非人力資源經理的人力資源管理
人力資源規劃撰寫與職位分析說明書撰寫
勞動關系管理
新個稅社保人力資源應對
《公司法》解讀與企業依法治企規范運作
中小企業經濟合同風險防范
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企業用工成本降低與人事風險管控 

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