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管理者識人用人之術

課程編號:26561

課程價格:¥23000/天

課程時長:2 天

課程人氣:1065

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:管理技能 

授課講師:單鋒

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
1.業(yè)務部門管理者 2.公司中、高層管理者 3.人力資源和非人力資源崗位管理者

【培訓收益】
1.提升面試實戰(zhàn)技巧,如:半結(jié)構(gòu)化面試法、無領導小組討論、壓力面試、情商測試等; 2.從心理學角度如何提問和觀察候選人,如何識別候選人的真?zhèn)危睦硭刭|(zhì)和內(nèi)在特點; 3.提升識人、用人的實戰(zhàn)技巧,掌握績效面談的方法論和操作步驟,掌握教練輔導技術; 4.提高學員人力資源管理知識和技能,提高在組建發(fā)展團隊過程中的管理思維和領導力。

備注:講師會根據(jù)客戶的培訓需求適當調(diào)整授課內(nèi)容,以下大綱僅供參考。

第一章對面試官的要求
1.面試官的核心能力
十項通用能力
一項核心能力
觀看視頻案例
2.面試官的職業(yè)素養(yǎng)
公正與客觀
親和與專業(yè)
3.面試官的內(nèi)在修煉
提高感受性
降低情緒化
觀看視頻案例
4.管理者應重視面試工作
面試官代表企業(yè)形象
看走眼,后果很嚴重

第二章經(jīng)典的面試案例
1.麥克利蘭的冰山模型
閱讀文字案例
觀看視頻案例
案例研討和總結(jié)
2.面試中做減法很重要
閱讀文字案例
案例研討和總結(jié)
3.系統(tǒng)思考招聘和培訓
閱讀文字案例
案例研討和總結(jié)
4.知人、知面、知其心
觀看視頻案例
案例研討和總結(jié)
5.問題員工與“巨嬰癥”
觀看視頻案例
案例研討和總結(jié)
6.上述案例引發(fā)深度思考

第三章半結(jié)構(gòu)化面試法
1.半結(jié)構(gòu)化的實用價值
半結(jié)構(gòu)化面試問什么?
問題設計與時間掌控
2.崗位分析與精準提問
第一步:提煉關鍵能力
第二步:關鍵能力“行為化”
第三步:針對行為特點的“量化面試”
3.行為面試法具體應用
什么是行為面試法
行為面試的方法論
觀看視頻學習行為面試法
行為面試注意事項與演練
4.追問技巧與現(xiàn)場演練
如何追問?
現(xiàn)場演練
觀看視頻案例

第四章無領導小組研討
備注:無領導小組研討的英文簡稱是:LGD
1.LGD面試原理
2.LGD考察什么?
目標管理
計劃組織
團隊協(xié)作
溝通表達
其他要素
3.LGD評分表和打分細則
輪流發(fā)言階段
自由討論階段
總結(jié)陳述階段
4.LGD最新題型
題型演變
問題解決小組
博弈共贏討論
模擬練習
現(xiàn)場點評
注意事項
5.觀看真實LGD視頻
視頻1-問題分析與解決
視頻2-情緒管理和表現(xiàn)(a)
視頻3-情緒管理和表現(xiàn)(b)
6.學員討論和講師點評
情緒化表現(xiàn)案例
沖突處理和情緒管理案例

第五章情商與壓力面試
1.情商測試
自我認知
情緒理解
情緒表現(xiàn)
情緒互動
情緒感染
2.求職動機
職業(yè)定位
職業(yè)選擇
看重什么?
評價標準?
職業(yè)取舍?
職業(yè)成就
成就感來源
成就感識別
3.壓力面試
什么是壓力?
什么是壓力面試?
為什么使用壓力面試?
壓力面試的注意事項?
角色扮演-不正確的壓力面試
正確壓力面試的SOP
壓力面試下選人標準
情緒穩(wěn)定
情緒互動
理性思考
對事不對人
壓力面試的注意事項
面試官人數(shù)
面試前導語
尋找壓力源并追問
壓力面試的結(jié)束語
現(xiàn)場演練:壓力面試

第六章測評工具與識人
1.霍蘭德職業(yè)傾向測試
用工具測試候選人的優(yōu)劣勢
霍蘭德測試能否反應穩(wěn)定性
閱讀測評案例和現(xiàn)場研討
2.全腦思維偏好方法論
對人腦的研究
思維偏好與工作潛力
思維偏好四象限分析
現(xiàn)場體驗和學習測評
3.如何用全腦思維選人
第一步:崗位分析
第二步:能力提煉
第三步:能力分類
第四步:繪制圖形
第五步:矯正圖形
案例研討:市場營銷、銷售、人力資源、財務審計等崗位
4.全腦思維應用注意事項

第七章測評工具與用人
1.全腦思維測評與溝通
思維方式差異引發(fā)溝通問題
溝通中知己與知彼一樣重要
判斷溝通問題還是能力問題?
案例學習與研討-用思維測評解決溝通問題
2.全腦思維測評與績效
領導為什么對下屬不滿意?
分析候選人或者下屬思維偏好
績效改善五步法:
第一步:思維偏好測評
第二步:解讀測評報告
第三步:明確對話目的
第四步:提問啟發(fā)技巧
第五步:落實行動方案
3.教練技術與全腦思維
通過測評知己知彼
借助測評鎖定問題
確保教練技術的客觀與公正
用教練技術幫下屬改進績效
4.團隊管理的經(jīng)典案例

第八章面試中注意事項
如何與候選人談薪酬
如何避免言多必有失
哪些敏感問題不能問
不做有損企業(yè)形象的事 

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