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績效實戰方案班——績效制度、指標分解、績效合同

課程編號:59206   課程人氣:746

課程價格:¥4800  課程時長:2天

行業類別:不限行業    專業類別:績效管理 

授課講師:蔡巍

課程安排:

       2025.2.21 深圳 2025.3.13 上海 2025.4.18 北京 2025.6.13 廣州 2025.7.17 杭州 2025.8.15 深圳 2025.9.18 上海 2025.10.24 北京 2025.11.14 廣州 2024.12.11 上海



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
董事長、總(副)經理、總監、企業中高階主管及企業營銷中高層管理人士

【培訓收益】
掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題

問卷
a 績效管理制度
1、公司沒有推行績效,希望了解如何設計績效制度
2、公司有簡單的績效管理制度,但是操作行不強,想對績效制度進行改進
3、公司績效只有年度考核,希望增加短期考核
4、現在績效都是高分,績效流于形式
5、績效薪酬如何公司、部門、個人業績掛鉤
6、績效激勵如何與加薪掛鉤
7、績效是要激勵一小部分,還是要激勵大多數
b 績效指標分解
1、現有的績效指標都是從職責中找出來的,系統性比較差,希望了解更加系統的方法
2、希望了解更加有效的指標分解的方式方法
3、考核到部門、和員工 是按照整體業績考核,還是個體業績考核?
c 量化指標
1、如何讓量化指標更落地
2、指標搜集數據要注意那些問題
3、有些指標,如,采購成本降低,如何計算?
4、考核指標操作成本太高,如何解決。
d 職能部門績效
1、職能部門有些工作無法量化,如何考核
2、都是職能部門,有些工作難度小,有些難度大,如何處理?
3、打分的人不一樣,這些人放一起排名,如何處理?
e 目標值
1 訂目標值討價還價,如何處理
2、沒有歷史數據怎么訂目標值
3、需要層層加碼嗎?
4、訂目標的程序
5、目標之間相互沖突,如何處理?
6、有什好的定目標的方法
f 計分規則
1、如何設計計分規則
2、指標都要封頂嗎?
大綱:
第一部分:績效管理制度的設計
績效制度,是績效管理的綱要性問題,需要明確我們的績效使用什么樣的方法,每個方法的利弊是什么?另外,設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤,要不要績效排名?如果要,如何排名?
一、績效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業績
2.模糊感覺判斷法;
3.關鍵事件法
4.360°評估的是是非非;
5.人人都反對強制分布法,為什么大牌企業依然采用強制分布法;
6.績效排名最容易被吐槽的問題點分析
要不要排名?
績效排名設幾檔才合理;
績效排名每個檔次設計什么比例才合理;
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;
部門人數很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名?
經理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
實戰:績效排名,包括:績效排名設幾檔才合理;績效排名每個檔次設計什么比例才合理;誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計;部門人數很少怎么排名?主管是否要和員工一起排名?按照編制排名還是按照實際人數排名?經理給員工輪流坐莊怎么辦?排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?各個等級系數的設計
7.kpi與okr;
8.幾種方法之間的關系
二、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎?
三、績效制度各個章節的內容
1.總則
2.績效計劃
3.績效輔導
4.績效考核與激勵
5.績效改進
第二部分:如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1.評價什么,就得到什么,kpi背后人的行為問題,正面行為與負面行為
2.為什么一設置指標,部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
為什么考核指標總是得100分——有效性
為什么找出來一堆指標,卻指標落實不下去——操作成本
區分度
二、指標的類別
實戰:財務與非財務指標、定量與定性指標、時期與時點指標、短期與長期指標
三.如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?
如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1.指標分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2.分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3.按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關鍵控制點法;
四種方法的優缺點;
企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;
實戰:OAM分解法與貢獻路徑圖法對指標進行分解,演練分解的操作流程、注意事項、如何組織分解會議
4.分解KPI指標的注意問題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四.指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數據來源如何確定?
1.為什么需要定義KPI
2.財務指標定義時,需要注意的問題;
銷售收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3.非財務指標,定義時需要注意的問題;
4.指標的數據搜集不到或者渠道有問題,都會導致指標無法落實,誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?
實戰:典型的財務指標定義、典型的非財務指標定義、定義注意事項、指標定義檢驗表格
五、無法量化任務指標如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標,有些無法量化,該如何操作?
1.職能部門工作的特點;
2.難度不同的任務如何公平的考核;
3.工作量不均衡如何處理?
4.誰來制定任務?
5.臨時任務多如何處理?
6.任務指標的定義模式;
7.不同領導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?
實戰:指標分類系數標準設置、不同領導對員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理處理方式
六.目標值的確定
每次確定定量指標的目標值,都會討價還價,討價還價正常嗎?討價還價之后,大家就會搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標的實現?
1.設定目標的痛苦;
2.沒有歷史數據怎么辦?
先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3.原點法定目標?還是突破法定目標?
4.原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5.突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?
6.能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
實戰:賽馬方案編制、原點法數據回歸分析
7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制
8.淡季旺季,對目標設定的影響;
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理
11、長期目標分解到短周期
實戰:年度目標分解到月度、季度實戰、按照時點分解、按照量分解、無法分解的按照策略分解
七、KPI的計分方式
企業到底鼓勵什么?打擊什么?什么時候應該只加分而不扣分?什么時候需要只扣分而不加分?
1.計分規則有哪些類別
比率法;
層差法;
說明法;
2.計分規則設計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區分?
要不要倒扣分
不同計分規則設計的要素;
實戰:績效合同積分規則設計、公司績效制度計分規則設計
八.權重的設計
1.什么是指標的組合方式;
2.組合方式的種類;
3.設置權重的步驟與注意問題;
第三部分:人力資源如何推行績效管理
推行績效,如何改變人的思想
1.為什么推行績效首先要解決思想認識問題
2.解決思想問題的工具一:培訓宣導與需要宣導的內容
3.解決思想問題的工具二:如何尋求上級的支持
4.解決思想問題的工具三:如何尋找同盟軍
5.解決思想問題的工具四:內部標桿與外部標桿
6.解決思想問題的工具五:組織氛圍的營造
7.解決思想問題的工具六:如何成立推行小組
 

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