【培訓對象】
企業內承擔面試任務的所有人員，包括管理人員和人力資源相關崗位

【培訓收益】
1. 評估候選人的全新六維標準 2. 根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模） 3. 簡歷分析并識別候選人的高產區 4. 根據崗位標準，現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用 5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點 6. 招聘中的雇主品牌傳播方法 7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固 8. 提示目標選才中的企業風險管理，包括職位信息發布、現場面試話術以及錄用通知的注意事項

單元一、招聘面面觀
1、招聘定位：要人后事
完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經歷分享：發生在身邊的招聘故事
分享成功的/體驗好的面試經歷，總結成功要素
分享失敗的面試經歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價
2、現場投票：招聘困惑
課程結合大量企業實際招聘困惑，設計調研問卷，就困擾面試官的22條進行現場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入引導和互動
3、招聘成功關鍵要素總結：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓練有素的面試官
正確管理選才系統和招聘流程

單元二、評價模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價標準討論
企業需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮
面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估
2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景
有沒有（關鍵經歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個性）
愿不愿（動力適配性）
六維人才評價體系內，能力是人才戰略核心支撐點
示例：某房地產集團的中高層管理人員的六維人才評價標準（用于發展）
示例：某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準（用于招聘）

單元三、崗位畫像
1、招聘盤點
基于公司戰略解碼下的人才缺口盤點
2、崗位畫像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎
有沒有（關鍵經歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業、企業戰略、崗位專業知識以及團隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質
合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優秀人員的個性特質，在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討
成果總結
3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標準
學員可以通過該方法，在企業內部針對高頻或重要的招聘崗位，進行崗位畫像，建立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統
4S招聘選才系統介紹
是指采用統一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統，系統各環節環環相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個環節，包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
在每個環節，課程就招聘中重點關注的節點、注意事項等進行全面盤點和輔導

單元五、面試方法
1、結構化行為面試法：評能力、判經驗
2、高績效行為是面試甄選的第一個關鍵
3、結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性，被廣泛應用于招聘
什么是結構化行為面試
結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
-結構化行為面試主要特征、工具優缺點
結構化行為面試如何評估能力的示范
結構化行為面試提問技術介紹
候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
結構化行為面試追問技術介紹
如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個關鍵
反思式面試法工具介紹
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
反思式面試法的提問設計示范
6、尋找高產區：事件定錨
7、找到高績效行為的高產區，關注經驗和經驗的豐富度
學習高產區通常發生的場景
演練：在示范簡歷中查找高產區并設計問題
8、3W法：動力適配性
根據模擬崗位的動力適配性設計提問
基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
總結：六維人才標準下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點評
1、時間布局及參考話術
2、如何把握面試節奏
控制應征者提供資料的步伐
把討論帶到主題的范圍
避免誤解資料
有效地控制時間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實戰
分析模擬簡歷，完成高產區事件查找并適當調整面試問題
實戰演練：時間安排、角色分工
觀察員的任務及反饋要求
演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握
4、面試技巧點評與反饋
如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流
如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估
如何在面試中維持主導
如何進行無預設答案的開放式提問
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實
怎樣有效聆聽
如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
怎么合議面試評估結論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關法律要素考慮
招聘信息發布的法律風險（禁止就業歧視）
錄用通知制作規范與合規
招聘入職環節法律風險
視頻討論與要點梳理：結構化行為面試
 

孫老師：人事檔案管理實操專家；人力資源管理與人事檔案改革、信息時代的人事檔案管理、集團企業檔案信息化專家，特別在人事檔案管理方面有著25年實操管理經驗；曾服務于某央企，是某央企對下屬單位檔案整理與審核評審專家組成員。課程側重于實戰，通過有效的互動、引導，激發學員的參與度和學習積極性。使學員在培訓結束時最大程度的達成培訓目的，提升企業培訓投資回報。授課親和力強，能有效調動學員的積極性，課堂氣氛活躍，在愉快的氛圍中傳遞態度、知識和技能。
王老師：檔案管理學專家.中國人民大學教授，博士生導師，全國檔案領軍人才（檔案學理論研究領域），檔案管理教研室主任，學術委員會委員；中國檔案學會理事，檔案學基礎理論委員會委員。發表學術論文80余篇。主持社會科學基金項目、衛生部項目及各種橫向企業（公司）項目10余項。曾獲中國人民大學“十大教學標兵”優秀獎、國家檔案局科技成果二等獎等。近幾年與檔案管理相關著作共獨立編寫專著3部，主編專著4部，主編教材5部，參加編寫教材5部，發表學術文章90余篇。
張老師：人事檔案管理實操專家，有近20年實操管理經驗，培訓學員近5000人，公開課培訓方面形成了自己特有的授課方法；曾服務于某央企，是某央企對下屬單位檔案整理與審核評審專家組成員。讓培訓做到真正落地，解決企業問題，員工得以成長，從而促進企業檔案管理的改善，一直是張老師課程中追求的目標。學員需求，針對性解決，有的放矢，課程實戰又生動，深受企業與學員的好評。
劉老師：人事檔案管理實操專家；在人事檔案管理方面有著21年實操管理經驗；曾服務于某央企，是某央企對下屬單位檔案整理與審核評審及目標管理專家組組長。帶領公司通過國家檔案局集團檔案目標管理一級認定。在主持并全面負責公司干部人事檔案目標管理工作中獲得央企本系統內二級單位稱號。劉老師能針對干部人事檔案管理的痛點、難點給以有效解決方案，并在此基礎上提升干部檔案的管理水平。課程側重于實戰，通過有效的互動、引導，激發學員的參與度和學習積極性。
陳老師：檔案管理資深培訓專家，主講企業檔案，人事檔案，工程檔案等。資深企業管理顧問，世界500強企業商學院最佳人力資源管理專家。
(注：專家排序，不分先后，每期從專家團中選派，以實際到會為準。）
 

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