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向華為學習--績效激勵班

課程編號:20646   課程人氣:1670

課程價格:¥9800  課程時長:12天

行業類別:不限行業    專業類別:人力資源 

授課講師:李岳洲、曾小軍

課程安排:

       2019.5.17 上海



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
董事長+高管團隊

【培訓收益】
?掌握通過經營解碼,將組織績效目標對準客戶價值、商業價值、實現高目標、高壓力、高激勵
?掌握組織績效方案設計,將組織績效與獎金包強關聯,牽引掙錢而不是分錢
?掌握個人績效方案設計,讓績效管理成為發展人、評價人的有效工具,有效識別奮斗者,并通過績效與激勵聯動,給奮斗者加滿油
?掌握薪酬包設計方法,實現公司財務指標、勞動投入產出比、薪酬包的均衡增長
?掌握設計適合企業自身的工資、獎金、長期激勵方案

 第一模塊:績效管理:力出一孔

> 從戰略到績效的全流程概述

(1) 戰略管理六階段理論

(2) 從戰略到執行DSTE流程

(3) 績效管理流程:沒有有效的組織績效管理,個體越勤奮,組織偏離航道的風險越大

 

> 什么是華為認可的績效

小組討論:您公司認可的績效是什么?

(1) 什么是華為認可的績效?

(2) 示例:機會管理

 

> 戰略解碼到組織績效

(1) 責任中心的設計定位

(2) 不同考核對象,組織牽引側重不同

研討:責任中心劃分

(3) 戰略解碼:輸出關鍵戰略舉措和KPI指標庫

(4) 通過戰略解碼,將戰略目標納入組織績效目標及高管PBC

(5) 戰略地圖樣例

(6) 示例:某大金融類公司平衡記分卡應用

研討:從戰略述求到組織KPI?

(7) 拉通部門協同示例:獨特價值,KSF關鍵成功要素分解法

(8) ENE流程協同示例:打開業務全流程,獨特價值&KSF

> 組織績效的關鍵要點

(1) 從戰略規劃到組織績效、員工績效,上下對齊,確保戰略一致性

(2) 組織績效管理-協同、平衡、獨特價值

(3) 組織績效考核模板:絕對考核

(4) 戰略解碼到組織KPI:不同考核對象的組織KPI獨特價值設計

案例1:確定組織績效目標,層層分解

案例2:從部門維度看組織績效指標解碼

(5) 確定KPI指標的目標值

(6) 注意事項1:指標定義時的人性洞察

(7) 注意事項2:設置KPI的組織層級

(8) 注意事項3: 設置KPI的個數

(9) 注意事項4:落實差異化考核

(10) 注意事項5:部門相互依存,擰麻花形成合力

(11) 組織績效結果的應用

研討:輸出您公司一級部門的組織績效指標?

 

> 個人績效的關鍵要點

(1) 華為實踐:PBC的結構和內容

(2) 績效評價過程的多方行權

 

第二模塊:激勵管理:利出一孔

> 全面激勵框架與導向

(1) 價值分配不僅是“分錢”

(2) 華為全面薪酬矩陣圖、結構

(3) 華為物質激勵的結構與導向

(4) 以奮斗者為本,導向沖鋒

 

> 人力資源總體預算

(1) 整體薪酬包結構

(2) 以薪酬包倒逼組織價值創造

(3) 從業務規劃到人力預算框架

(4) 從業務規劃到薪酬包預算

(5) 從業務規劃到招聘需求

(6) 從薪酬包預算到HC

研討:人力資源預算

 

> 工資管理

(1) 工資管理16字方針

(2) 以崗定級-職位職級表(例)

(3) 以級定薪-職級工資表(例)

(4) 人崗匹配:任職資格與晉升管理,評聘分開

(5) 工資框架與薪酬調整(例:職級不變時的薪酬調整)

(6) 易崗易薪:工資框架與易崗易薪

 

> 獎金管理

(1) 獎金分配的共同價值觀

(2) 什么指標可以參與價值分配

(3) 獎金包設計第一階段:05年前

(4) 獎金包設計第二階段:05-09年

(5) 獎金包設計第三階段:10年-13年

(6) 獎金包設計第四階段:14年之后

(7) 獎金包到個人的二次分配:崗位責任&貢獻結果

研討:輸出公司、典型業務部門的獎金包設計?

 

> 長期激勵

(1) 虛擬受限股:各階段概況

(2) 虛擬受限股:管理要點

(3) 虛擬受限股:購股資金來源

(4) 虛擬受限股:退股

(5) 虛擬受限股:備用金

(6) 虛擬受限股:紅利分配

(7) TUP:推出的歷史背景

 

> 非物質激勵

(1) 通過權力的分配,解決了員工工作成效的問題

(2) 通過榮譽激勵機制解決員工工作有意義的問題

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