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2014.6.7
各部門經理、總監、副總經理、總經理及以上管理人員（最好的培訓效果是人力資源部同仁和各部門負責人一起參加，統一觀念、認識與操作方法?。?
【培訓收益】
1、 明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、 學會從勝任素質的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障；
3、 系統掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法；
4、 深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業技巧，確保招到適合的人才；
1. 現場研討與問題梳理
2. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
第二章 用人標準明晰篇 —— 系統提升招聘質量的基石
1. 人才選聘的真正標準有哪些？
2. 勝任素質概述與用人要求選擇？
3. 如何構建企業勝任素質模型（常用方法）
建立素質模型的方法
兩種簡單好用的素質提練方法
現場練習：如何提煉職位的勝任素質項目
4. 勝任素質如何用于招聘甄選工作
二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某知名企業員工的五項基本考察要素解析
三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
申請表資料分析法
心理測驗法
能力測試法
結構化面試法
評價中心技術
2. 人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質要求的維度來選擇評價方法
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
四、 了解面試流程的規范和要求
案例討論：某公司外貿業務員面試流程分析討論
1. 面試流程的一二三精要 — — 如何找出企業面試流程的問題
2. 面試流程常見問題及解決方法
3. 面試模塊與環節如何科學設置，實現由點把關到由面把關
4. 招聘面試官在流程規范上需要注意的問題和學習的內容
第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、 結構化面試設計與使用
1. 結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
2. 結構化面試的內容設計及標準
確定面試評估要素
編寫各要素的詳細定義說明
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
3. 結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
二、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養成練習：學會辨別假STAR
3. 如何根據應聘者的行為分析素質情況
（現場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析）
4. 行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：行為性面試問題設計與現場點評
三、 情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
3. 實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優點與使用范圍
群面技術現場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
四、 心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
四種氣質類型學說
案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析
1. 面試中觀察的內容和重點
2. 應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
3. 肢體語言解碼技巧
二、 聞：善于聆聽
1. 面試官聆聽的要求
2. 面試官有效聆聽技巧
3. 如何挖掘應聘者更多的信息
4. 面試官聆聽中常見誤區規避
三、 問：善用提問
1. 引入式問題設計與使用
2. 行為式問題設計與使用
3. 智力式問題設計與使用
4. 動機式問題設計與使用
5. 壓力式問題設計與使用
現場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、 切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息
3. 追問的目的和時機選擇
4. 追問的兩大技巧及應用
現場練習與點評：面試追問技巧
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人
需求的來源評估
需求收集的方法與目標人選來源界定
2. 經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
研討：如何選擇和用好招聘渠道
常用渠道的分類比較
如何高效實施內部推薦
定點獵聘技術的方法和工具
如何提高獵頭招聘的質量和效率
案例分享：某知名企業獵聘人才挖掘方法及要求
3. 高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準
簡歷篩選需要把握的內容和相關考核點
如何通過電話面試鎖定候選人？
如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調查
4. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
吸引候選人的途徑及策劃
如何通過電話面試吸引人員到場面試？
如何通過面試過程吸引目標候選人？
薪酬談判需掌握的談判心理學要領
塑造雇主品牌幾種途徑
候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
國內實戰派人力資源管理專家
原華為人力資源管理專家
深圳市人力資源開發研究會研究員、副秘書長
中國南方行動學習聯盟創始理事、資深催化師
應用心理學前沿領域研究者
十多年大型企業及管理咨詢行業工作經歷，曾在多家大型國營、民營企業擔任高級人力資源經理、人力總監、副總經理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優化，成功創建獵頭式招聘和基于勝任素質的招聘體系；多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受過其培訓和輔導的學員逾萬人，企業一百多家； 親自操作主持過近二十家企業的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經驗。
親自主持操作的咨詢項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優化與設計、職位分析、績效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構建；
國內大型印鈔企業業務流程體系全面改善、職位分析、績效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構建；
深圳某大型模具集團公司流程優化與設計、人力資源管理體系構建等。
品牌課程
《基于勝任素質的戰略人力資源管理》
《招聘體系構建與獵頭式招聘實施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰略績效管理實戰工作坊》
《績效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經理的人力資源管理》
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開課時間：已開課
開課地點： 廣東-廣州
課前調研：檢視我們企業目前的招聘管理制度 第一講 聘人決定成敗 1. 人才——組織的核心資產 造就成功的核心要素 企業失敗之路 量化人才決策的收益 2. 認識“人”的復雜性 ..
人氣：347
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開課時間：已開課
開課地點： 上海-上海
前言：新互聯網時代面試官的挑戰1.人才爭奪越來越激烈2.面試官對人才引入的影響越來越大3.面試官承擔的角色越來越多豐富第一講：清認知——招聘的價值一、招聘錯誤的代價二、招聘常見誤區1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..
人氣：675
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開課時間：已開課
開課地點： 四川-成都
第一部分 校園招聘前期策劃與安排1、校園招聘的注意要點校招的流程、風險解析 校招人員應該注意的要點2、校園招聘的任務設計籌備階段任務設計面試階段任務設計錄用階段任務設計第二部分 雇主品牌設計：提高校招中的文案設計、表達吸引力1、校招演講中如何做好素..
人氣：812
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開課時間：已開課
開課地點： 廣東-廣州
模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優秀的人才70%是選的/30%是培養出來的2.選錯人帶來的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專業的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問隨意4.不知如何做..
人氣：689
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4月18-19日 威海 人才甄選技術-高效招聘與面試技巧高級培訓班
開課時間：已開課
開課地點： 山東-威海
【課程內容】第一講 招聘需求1、人力資源與經營戰略的關系2、招錯人的損失分析模型3、招聘渠道和方法的選擇4、企業用工如何與業務規模同頻5、計算企業人才招聘數量6、按需招聘，精準選人第二講 人才畫像1、生物有基因、人才有密碼2、勝任力模型解讀3、&ldq..
人氣：641
