管理的核心要義，就是解決問題！

    時間：2024-03-26

在工作中，我們常常會遇到這樣的場景：

明明兩個人談的好好的，可畫風卻突然一變，雙方各執己見，據理力爭。

原本和諧的討論氛圍變得異常緊張……

其實，在這種情境下，無論領導還是下屬，往往都陷入爭論的漩渦，似乎早把洽談地初衷拋在腦后。

然而，做管理你要明確一點：

管理的關鍵，在于如何高效解決問題。

01
認知差異
管理的多元視角

在管理過程中，沒有絕對的標準。

你的“對”，可能只是站在你的角度而言；

別人的“錯”，也可能只是基于他們的立場認知。

正是這種認知上的差異，導致職場中絕大多數領導和下屬矛盾沖突不斷。

作為管理者，你必須要認識到這一點。

否則，將無法理解為什么你的決策總能遭到反對，為什么你的團隊總無法達成共識，為什么你的管理效果總是不佳？

這并不是你的管理能力不夠，而是沒有真正理解和尊重，你與下屬間的認知差異。

因為，每個人所站背景、工作經驗、認知思維都截然不同。

這便導致我們在面對同一問題時，往往會產生不同的看法，你要學會尊重和理解。

當然，這并不意味著要放棄自己的原則和立場，而是傾聽、溝通、協調，以便找到最有利于團隊的解決方案。

畢竟，管理的關鍵是如何解決問題。

02
結果導向
管理的檢驗標準

在管理上，過程的探討固然重要，但結果才是最終檢驗的標準。

優秀的管理者必須始終保持對結果的敏銳和執著，將結果導向作為核心原則。

（1）用結果，來說話

“事實勝于雄辯”，在工作中結果才是最好的名片。

作為管理者，你必須具備結果導向思維。

這就意味著，你的所有決策和行動都要聚焦在達成預定目標上。

但在實際管理過程中，我們過于去糾結誰對誰錯，卻忽略了真正的目標是什么。

舉個例子來說：

假設你的團隊負責一個重要項目推進。

在項目初期，你與下屬就已經產生分歧。

你認為應采取A方案，而下屬則堅持B方案更可行。

面對這種情況，你不妨從暗中掌控大方向。

允許下屬先按照他自己的方案去執行一段時間，看看成效如何。

如果B方案確實能夠帶來更好的成效，那么就及時調整思路和管理策略。

如果不行，下屬也會乖乖認頭，去執行你的方案。

這樣一來，不僅證明了下屬的價值和能力，也體現了你的管理胸懷。

如果在沒有明確結果之前，你們雙方所謂的對錯之爭，不過更多的是站在自己的角度而言。

“是騾子是馬，你也要賽一賽才知道”，在職場中這句話也同樣適用。

（2）用實踐，來證明

“實踐是檢驗真理的唯一標準”

再完美的計劃，無法得到有效執行，那么也不過是紙上談兵，無法帶來真正價值。

所以，作為管理者，你必須不斷用實踐來檢驗自己的管理理念和方法。

在這個過程中，只有你深入團隊，了解實際情況和需求，與團隊成員緊密合作。

才能共同去面對問題，明白哪些是真金，哪些是沙礫。

（3）用手段，來解決

管理者不應只是理論上的巨人，行動上的矮子。

面對復雜的職場，“用手段，來解決！” 也不是一句口號，而是對管理者提出的切實要求。

當團隊動力不足時，管理者要通過及時激勵機制、團隊建設等來提升下屬積極性；

當面對外部市場競爭壓力時，管理者可以通過調整市場策略、創新產品等方式來提升競爭力。

不僅要能夠發現問題，更要有能力提出解決問題的有效方案，并實施開來。

03
解決問題
管理的核心要義

在實際工作中，每位管理者都面臨著無數挑戰。

但不論挑戰如何，管理的核心始終不變——那就是解決問題。

只有你把問題解決了，才能算合格的管理。

（1）解決，人性問題

做管理，必須洞察人性的奧秘。

在職場中，人性更是展現出多面性：

趨利避害、擇言而聽、喜歡表現、充滿惰性……

作為管理者，單一的管理策略顯然行不通，要想進行有效的管理，就必須因人而異，分別對待。

首先，你得先識人性，后抓人心！

通過觀察和交流，了解每個下屬的性格、價值觀、工作動力以及潛在的恐懼和不安。

只有在尊重人性的基礎上，真正了解了他們，你才能運用一系列的策略，找到最合適的管理方式來激發下屬的潛能和動力。

（2）解決，資源問題

“不患寡而患不均”

資源問題一直是一個不可忽略的焦點。

在團隊運作中，由于資源分配不均，從而導致團隊內耗和沖突的比比皆是。

作為管理者，如何在有限的資源下，科學、合理的分配，使每一份資源都能發揮最大化價值。

為實現目標與資源的最佳匹配，你要進行科學的規劃和決策。

比如，對團隊整體戰略和目標定位，對各項資源的準確評估，以及團隊成員能力的準確把握，從而避免資源浪費和短缺。

同樣，對于分配，我們也只能做到相對公平，而非絕對公平，這一點管理者需要明確。

（3）解決，發展問題

“士為知己者死，女為悅己者容。”

當員工感到自己的努力和才能被管理者看見、認可和重視時，他們會迸發出巨大的工作熱情和創造力。

所以，在解決資源問題之后，你就要考慮下屬的發展問題。

畢竟，沒人愿意在一個長期毫無發展的環境中逗留。

員工們也渴望成長、進步，他們會不斷從工作中去挑戰、突破自己。

如果管理者忽視了這一點，那么團隊很難留住人才，更別說吸納新的人才加入。

所以，為下屬搭建適合的發展路線至關重要。

這時，你需要深入了解每個員工的興趣愛好、專業特長和職業規劃，為他們量身定制個性化的發展。

據我了解，在我所授課的某些企業中，是非常注重員工的職業發展。

他們通過設立完善的線下培訓體系、提供多元化的職業發展，鼓勵員工不斷學習和進步。

無論是技術部門、管理崗位，還是業務高手......

公司都會根據員工自身的能力，為他們匹配相應的培訓課程。

我一直強調，“授人以魚不如授人以漁”。

幫助下屬成長不僅是他們的需要，更是團隊持續發展的活力關鍵。

這種以人為本的管理理念，不僅讓企業留住了優秀人才，更吸引了“活水”的加入。

（4）解決，意愿問題

管理者最核心的挑戰，便是如何激發員工的內驅力，將“要我干”轉為“我要干”。

雖然一字之差，但背后的態度和效果卻天壤之別。

 

當員工發自內心地投入工作時，他們的創造、執行和持久力都會達到驚人的水平；

反之，若是疲于應付，那么工作成果也堪憂。

所以，解決員工的意愿問題不言而喻。

首先，明目標，畫愿景

讓員工的工作與團隊的整體目標緊密相連；

讓人人頭上有指標，人人肩上有擔子，從而增強他們的使命感和責任感。

其次，建立公正、透明的激勵機制

確保這個目標愿景，踮踮腳尖就能得到應有的回報，而不是天方夜譚。

同時，在做的過程中不必要求均分，而用一種公平的方式，實現多勞多得，讓優秀員工不吃虧。

這樣一來，整個團隊就會形成一個良性循環：

員工越努力工作，團隊業績就越好；

團隊業績越好，員工獲得的回報就越多；

員工獲得的回報越多，他們就越有動力去努力工作……

這既是對他們工作的認可，也是對他們未來發展的鼓勵。

最后，營造積極、開放的氛圍

在團隊中，要鼓勵員工提出自己的想法和建議，讓他們感受到自己的聲音被重視。

不僅能提升歸屬感和參與感，你也能在探討中發現一些新的問題。

✎ 寫在最后

做管理，核心要義就是解決問題！

身在管理崗，你就不要只盯對錯，我們要做的不是爭論，而是不斷學習和探索如何更有效地去解決問題。