中小企業要想進行崗位分析，確實面臨著很多的現狀問題需要解決，但我們不能因為有困難就否認職位分析在中小企業發展中的重要性。如何理順企業當前生存與企業可持續發展的關系，已經是擺在中小企業的面前成為不可回避的現實。這是因為如果沒有崗位分析，哪怕是粗略的崗位分析工作，就很難保證公司正常運轉。組織中就會失衡，產生推諉扯皮、消極怠工，工作效率低下現象，變相蠶食企業的成本，降低企業贏利水平。企業只有幾人或者十幾個人的時候，企業領導者或許還能夠靠盯人的方式保持工作運行。當人數超過20人以上時，領導者的精力就會嚴重削弱，就會顧此失彼，稍有懈怠就會造成重大損失，把企業帶入萬劫不復境地。
    再者，企業的人力資源管理的核心還是價值鏈的管理，也就是創造價值，價值評估，價值分配。當企業人數超過20人時，老板的眼睛很難監控到每一個人，那么就不能對每個人創造的價值進行公平評估，也就不能對創造價值進行合理分配，就很難令員工滿意。員工不滿意最直接的方式就是用腳投票——走人。
    因此，盡管中小企業進行崗位分析困難重重，但還是必須進行崗位分析工作。為使崗位分析接地氣，建議如下：
    1.崗位分析工作流程要簡化，過程要實用。
    （1）在中大型企業中，崗位分析工作的一般都會成立崗位分析與評估小組，主要由人力資源部門、企業高層主管、各部門主管以及崗位員工共同組成。即先由人力資源部門溝通，對部門主管、在崗員工等進行培訓，講解崗位分析的意見，原則，選用的方法，然后由崗位分析實施人員對各崗位人員進行信息與資料收集，再對收集的崗位信息進行分析、分類整理形成“職務說明書”草稿，再交給各崗位任職者與其上級主管提出修改意見，接下來人力資源部與專家小組對在崗位分析過程中發現的問題進行探討，對崗位設置與職責調查情況達成共識，最后形成正式的“職務說明書”。
    但是在中小企業中，由于各部門工作很緊，老板與部門主管無暇顧及，很難像大企業中那樣正式溝通，反復討論。因此，建議中小企業的崗位分析工作主要由人力資源管理的專職人員來承擔，由他們根據各級管理者及員工本人提供的一些基本信息，再做逐一訪談，直接形成“職務說明書”草稿，然后召開一次綜合會議對“職務說明書”草稿進行討論，統一認識后定稿。
    2.借助外部專業咨詢公司或借用同行業，類似企業“職務說明書”樣本。
由于中小企業缺乏專業的人力資源管理人員，加之引進專業人員困難，企業自行進行崗位分析會面臨很多困難，因此尋求外部資源支持不失為便捷的途徑。
    （1）借助專業的人力資源咨詢公司。我國經過改革開放幾十年，各項管理工作也取得了很大的進步，踴現了一大批專業化的咨詢公司，因此借助外部幫助可以達到快速提升公司管理水平。但需要注意的是一定要在取得崗位分析結果的同時，將咨詢公司的職位分析方法、技術等傳授給公司內部的管理者。
    （2）由于請咨詢公司對一些中小企業來講畢竟花錢也不少，為此另一種方法就是通過行業協會或者與本企業同行業、同類型、同產品結構的相關企業購買通用的“職務說明書”范本，然后再結合本企業實際情況，對有區別的部份加以組合、修訂，從而形成自己公司的“職務說明書”。這也是一種簡單有效的職位分析方法。
    3. 中小企業“職務說明書”不易“面面倶到”
中小企業的“職務說明書”因企業處于頻繁的變化之中，沒有形成相對穩定的組織結構，因此“職務說明書”只能將重點放在“事”的清楚與“人”的描述上即可。也就是崗位工作內容與任職基本條件，不必太細太繁。
    （1）但是在進行工作職責描述時，盡量將屬于同一工作職責的若干工作任務歸并為一個基本構成單元，類似于一個一個“模塊”。一旦組織需要將某一項工作職責分配給另外一個崗位，只需將該“模塊”移到另一個崗位即可。這樣企業就能應對崗位工作內容不斷變更的需要，不至于因為崗位工作職責的轉移，而把各工作任務拆卸得七零八落，從而導致主要工作任務丟失。
    （2）對于崗位任職資格，應著眼于企業的實際，不要像大企業看齊，做得那么高的標準，要根據現階段企業所需及能夠雇傭得到的人員水平來定，避免不切實際的用人策略，誤導招聘的方向。
    4. 理順工作流程
很多中小企業都存在工作無流程或流程不規范的問題。崗位分析只解決崗位做什么事，做哪些事，做到什么標準合格，什么樣的人才符合崗位要求等等問題。而工作流程是解決怎么做的問題。因此，崗位分析工作開展之前，一定要對工作流程進行梳理，盡可能明文規定，并通過崗位分析將企業各項工作流程清晰化、規范化、系統化。
    5.正確處理崗位分析中遇到的一人“身兼數職”
參照本篇第二第3條第（1）款條文所述，只要將各個工作職責“模塊化”，那么就可以解決了“身兼數職”問題，只需將同一個人兼任的工作職責范圍條理化，清楚列舉出來就行了。但是需要注意的是，一定要遵循工作性質相近，責任風險可控的原則。如前文中講的會計員兼任品質客訴，會計員與出納員同一人兼任等。
      6.“職務說明書”適時審查原則
一般的大型企業，公司戰略、產品結構、組織結構等都相對穩定，通常采用的是年度審核，即一年一度對“職務說明書”進行一次全面審查（在新技術變革或者經營發生重大變化除外），將全年中出現的職責變動情況進行修改，以確保職務說明書的有效性。但中小企業經營變動很快，職務變動也快，職責調整往往也比較快，為及時確保“職務說明書”能跟上企業的發展需要，就需要進行適時動態調整，及時對“職務說明書”加以修訂。
     總之，崗位分析不論對大型企業還是中小型企業都具有非常重要的作用，只要中小企業根據本企業的發展階段、實際情況、解放思想、克服畏懼的心理，遵循崗位分析的基本原則，一樣能做好崗位分析工作，從而為企業發展壯大過程中，人力資源水平的提高打下良好基礎。