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管理者，請講好這三句話！
時間：2015-09-06
曾有人問我，提高執行力最簡單的方法會是什么，即濃縮一下有關執行力的理論體系和方法。我想了想，那就是管理者要講好這三句話。
第一句話：講結果
情景一：
管理者憤怒地說“你是當一天和尚撞一天鐘嗎？事情怎么會做成這樣！”
員工不服氣地說：“我每天勤勤懇懇，任勞任怨，已經盡力了呀！”
管理者又狠狠地批了一句：“可這是我想要的嗎？這樣結果能行嗎？”
員工無語，默默地忍受。
情景一：
管理者憤怒地說“你是當一天和尚撞一天鐘嗎？事情怎么會做成這樣！”
員工不服氣地說：“我每天勤勤懇懇，任勞任怨，已經盡力了呀！”
管理者又狠狠地批了一句：“可這是我想要的嗎？這樣結果能行嗎？”
員工無語，默默地忍受。
問題出在哪呢？是員工沒盡力么？還是員工責任心不強所致？不能說沒有，但一味地將責任放在員工身上顯然是不合理的，更不能發脾氣地教訓員工。
仔細想想會發現，他們相互之間對工作標準缺乏有效溝通——上級的標準往往高于普通員工的。如果員工非常清楚上級的要求與標準，并達成一致，那會怎么樣？
例如，“當一天和尚撞一天鐘”典故：小和尚被方丈批評了，原因是山下聽不見鐘聲。殊不知，方丈在布置工作時，常常說的是“認真敲鐘，把敲鐘工作做好”，這是錯誤的。正確說法應該是：“如果到山下XX公里聽不到鐘聲，表示沒有做好”。
所以，管理者要求員工“用結果說話”，同時，也請管理者在布置工作時，也用結果說話，即講清楚所要結果究竟是什么。這是提高執行力基礎。
第二句話：講因果
情景二：
員工聽完上級的工作安排，問：“領導，為什么要這樣做？為什么讓我去做？”
管理者即刻回應道：“讓你做，你就做，這是你該問的嗎？聽話照做！”
員工無語，內心充滿了抗議。
。。。
“這事不告訴你怎么做了嗎？怎么還是沒做好？”管理者吼道。
“哦，按照你說的，我都做了，可是對方還是不同意，我也沒辦法！”員工提高了聲音回應。
“那你就不知道變通一下？”
情景二：
員工聽完上級的工作安排，問：“領導，為什么要這樣做？為什么讓我去做？”
管理者即刻回應道：“讓你做，你就做，這是你該問的嗎？聽話照做！”
員工無語，內心充滿了抗議。
。。。
“這事不告訴你怎么做了嗎？怎么還是沒做好？”管理者吼道。
“哦，按照你說的，我都做了，可是對方還是不同意，我也沒辦法！”員工提高了聲音回應。
“那你就不知道變通一下？”
該問的要問，不該問的不要問；該聽話要聽話，該變通的要變通——這是不少管理者內心想法。要知道，這是多么的理想化。
如果員工問到了，不是什么商業秘密，盡可能說明原委。否則，會打消員工的積極性，同時，員工就無法做到管理者所希望的變通，更重要的是，員工不想成為只聽話照做的“機器人”。
所以，只有將因果關系，來龍去脈說清楚，方能使用員工的大腦，才能讓員工發揮主觀能動性地去執行，工作才能做到位。
第三句話：講后果
情景三：
“請馬上做200個虎臥撐！”管理者命令地說；
“我做不到！”女員工馬上回應地說。
“一次性做到200個虎臥撐給你發獎金10000元！”管理者換了一種方式說；
“好，我試試！”女員工立即回應說。
“假如一個歹徒說：做不到200個后果，后果你懂的！那會怎么樣？”
女員工馬上笑笑，語氣堅定地說：“必須要做，至少先做再說吧！”
能不能做，做好與不做好，不僅是能力本身的問題，跟意愿有很大的關系，這當中很重要的因素就是，后果會怎樣，即做好會怎樣，做不好又會怎樣。所以，員工不一定做你希望的，但會認真做與之利益相關的事——人人都有趨利避害的特性。
情景三：
“請馬上做200個虎臥撐！”管理者命令地說；
“我做不到！”女員工馬上回應地說。
“一次性做到200個虎臥撐給你發獎金10000元！”管理者換了一種方式說；
“好，我試試！”女員工立即回應說。
“假如一個歹徒說：做不到200個后果，后果你懂的！那會怎么樣？”
女員工馬上笑笑，語氣堅定地說：“必須要做，至少先做再說吧！”
能不能做，做好與不做好，不僅是能力本身的問題，跟意愿有很大的關系，這當中很重要的因素就是，后果會怎樣，即做好會怎樣，做不好又會怎樣。所以，員工不一定做你希望的，但會認真做與之利益相關的事——人人都有趨利避害的特性。
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