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企業培訓中管理用人激勵的六大原則
時間：2014-03-13
不知道大家有沒有聽過這個一則故事，大概的內容是：有一只母蟹這樣教育它的兒子：“孩子，你怎么能橫著走呢?向前直走多方便，改過來吧。”小蟹說：“媽媽，您說的太有道理了，可是我不會，您能給我做個直走的樣子嗎?我好照著學習啊!”母蟹試了幾次，都沒有做到，對于兒子的不服氣，也就無話可說了。其實在現在企業中，也應當注意一些對于員工的管理的一些方法，作為企業的管理者，一定要引起重視，有些企業的管理者自身有些做得不夠好因此就通過參加相關的企業管理培訓，通過培訓來學習到，下面就總結出幾點在培訓中學習到的有價值的東西，大家不妨來看一看。
一、激勵=知人
作為企業的管理者應當明白激勵的理念，說到底激勵的理念在于創造和不斷滿足企業員工各種所需要的條件，從而激發員工的動機使之產生實現組織目標的特定的行為過程。比如說當企業員工工作的時候出現漫不經心，不知道自己該做什么？什么是自己應該做的時候，作為企業的管理者就應當透徹的了解和關注員工的訴求，給予一個引導的作用，讓員工能夠明白自己應該做什么，不應該做什么。
作為企業的管理者應當明白激勵的理念，說到底激勵的理念在于創造和不斷滿足企業員工各種所需要的條件，從而激發員工的動機使之產生實現組織目標的特定的行為過程。比如說當企業員工工作的時候出現漫不經心，不知道自己該做什么？什么是自己應該做的時候，作為企業的管理者就應當透徹的了解和關注員工的訴求，給予一個引導的作用，讓員工能夠明白自己應該做什么，不應該做什么。
二、知人=任用
大家都知道，企業任用人的時候肯定對這人十分了解，那什么是任用呢？任用其實不是放任，簡單的說如果一個管理者只注重結果，不注重過程，對于中下階層的人來說，這肯定是不合適的，暫且不論對與不對，試想下，如果沒有可以控制的過程，何來的結果，因為只有能掌控過程，才能有預期的結果，過程注重的是細節，往往細節決定成敗，有時候企業里會出現這樣的情況，員工不很清楚讓他們干什么？然后應該怎么做？這時候，作為企業管理者應該“告訴”員工，確保他們自己應該怎樣做，怎樣才能做的更好。
大家都知道，企業任用人的時候肯定對這人十分了解，那什么是任用呢？任用其實不是放任，簡單的說如果一個管理者只注重結果，不注重過程，對于中下階層的人來說，這肯定是不合適的，暫且不論對與不對，試想下，如果沒有可以控制的過程，何來的結果，因為只有能掌控過程，才能有預期的結果，過程注重的是細節，往往細節決定成敗，有時候企業里會出現這樣的情況，員工不很清楚讓他們干什么？然后應該怎么做？這時候，作為企業管理者應該“告訴”員工，確保他們自己應該怎樣做，怎樣才能做的更好。
三、任用=育人
企業一般都會經歷三個過程，積累→配置→創新這三個階段，其實對于人也是如此，作為企業對人的管理不單單應該靠制度來約束，更應該靠的是企業智力的吸引，這就包括了企業自身的形象、發展空間、工作氛圍以及機制等等，對于不同企業來說關鍵就在于如何從現有的資源當中進行有效整合，找尋出適合自身企業的人，在現今企業中，員工通常都會認為他們正在按照上級的指令來做事，怎么還會錯呢?這就說明了知道是遠遠不夠的，恰到好處的傳導和評價才是幫助的有效方法。
企業一般都會經歷三個過程，積累→配置→創新這三個階段，其實對于人也是如此，作為企業對人的管理不單單應該靠制度來約束，更應該靠的是企業智力的吸引，這就包括了企業自身的形象、發展空間、工作氛圍以及機制等等，對于不同企業來說關鍵就在于如何從現有的資源當中進行有效整合，找尋出適合自身企業的人，在現今企業中，員工通常都會認為他們正在按照上級的指令來做事，怎么還會錯呢?這就說明了知道是遠遠不夠的，恰到好處的傳導和評價才是幫助的有效方法。
四、育人=留人
作為企業的管理者，一定要經常開展自我批評，說出去的話就要去兌現，承諾就更不用說了，一定要學會在企業現有的有限的資源條件下，怎么從多角度去分析參照，而不是單單從主觀上做出判斷，一定要找到一個合適的留人平衡點，因為在現在的企業中會出現一個現象，就是在員工看來，哪里干活都差不多？這就更加強調了一時的好處買不來滿意，實在的東西和將心比心才是管理者的留人之道。
作為企業的管理者，一定要經常開展自我批評，說出去的話就要去兌現，承諾就更不用說了，一定要學會在企業現有的有限的資源條件下，怎么從多角度去分析參照，而不是單單從主觀上做出判斷，一定要找到一個合適的留人平衡點，因為在現在的企業中會出現一個現象，就是在員工看來，哪里干活都差不多？這就更加強調了一時的好處買不來滿意，實在的東西和將心比心才是管理者的留人之道。
五、留人=鼓勵
鼓勵是一種動力，相信大家都深有感觸，在自己小時候，讀書年代時期，每當聽到老師當著全班甚至全校人的面對你進行表揚的時候，那時的你肯定很開心，驕傲，同樣的在工作中也是如此，因為鼓勵是一種動力，一種可以感受到心理支持和充盈感。在企業里最為實用的就是以動機作為原點，這里面包含物質性動機和非物質性動機，物質性動機：工資獎金、福利保險、帶薪休假和津貼等，這好處主要體現在有助于吸引合格的員工和維持士氣與績效，非物質動機：能提供發展個人創新及成就的機會，也稱之為個人動機。在企業里員工并不反感他們自己的工作，誰不想多獲得些回報呢？作為企業管理者就一定要幫助他們理解共同的目標，一起去做，他們就會努力做出力所能及的業績。
鼓勵是一種動力，相信大家都深有感觸，在自己小時候，讀書年代時期，每當聽到老師當著全班甚至全校人的面對你進行表揚的時候，那時的你肯定很開心，驕傲，同樣的在工作中也是如此，因為鼓勵是一種動力，一種可以感受到心理支持和充盈感。在企業里最為實用的就是以動機作為原點，這里面包含物質性動機和非物質性動機，物質性動機：工資獎金、福利保險、帶薪休假和津貼等，這好處主要體現在有助于吸引合格的員工和維持士氣與績效，非物質動機：能提供發展個人創新及成就的機會，也稱之為個人動機。在企業里員工并不反感他們自己的工作，誰不想多獲得些回報呢？作為企業管理者就一定要幫助他們理解共同的目標，一起去做，他們就會努力做出力所能及的業績。
在這里企業也需要注意一點，就是賞罰不奏效，許多時候，只有當員工的行為達到標準時才給予獎勵。事實上，獎勵若是“微不足道”時，其方式很難奏效。因而，需要進行行為矯正，也就說：如何樹立作為管理者的榜樣和循序地引導員工的行為，使之按預期目的工作。
六、激勵=方法
激勵可以提升士氣，士氣可以激發動力因此如何有效激勵部屬(提高工作效率和業績);一個重要的步驟就是清楚而且了解他們想從工作中得到什么?所謂知已知彼，一切從心開啟。一定明白一個道理就是員工參與激勵是起點，能夠參與商討與自己有關的問題而會受到激勵，產生責任感。為員工提供了一個獲得別人尊重和重視的機會，產生滿意感。增強了員工的自主性和積極性;從而促進工作，產生成功感。在企業里，對員工來說，由于受到工作肯定而鼓舞，更希望這是持續不斷的，如何讓“火爐”更旺，設想為火箭模式，編制了軌道仍然是人去做操控;不斷加載動力的同時，更要講求藝術。
激勵可以提升士氣，士氣可以激發動力因此如何有效激勵部屬(提高工作效率和業績);一個重要的步驟就是清楚而且了解他們想從工作中得到什么?所謂知已知彼，一切從心開啟。一定明白一個道理就是員工參與激勵是起點，能夠參與商討與自己有關的問題而會受到激勵，產生責任感。為員工提供了一個獲得別人尊重和重視的機會，產生滿意感。增強了員工的自主性和積極性;從而促進工作，產生成功感。在企業里，對員工來說，由于受到工作肯定而鼓舞，更希望這是持續不斷的，如何讓“火爐”更旺，設想為火箭模式，編制了軌道仍然是人去做操控;不斷加載動力的同時，更要講求藝術。
總之，通過企業管理培訓管理者應該懂得運用藝術，哪怕是一些形式的，都會令員工感到莫大的安慰。在實際操作中，若能加注一些實質性的內容;激勵方式便上升到一個心智臺階;若在此基礎上不斷加注有形的東西，其激活與影響就更為深遠了。
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