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企業如何防止人才流失？

時間：2014-11-06

現今中小企業是魚所處行業的大企業相比人員規模、資產規模、經營規模都比較小的經濟單位。其中絕大多數都為民營企業。改革開放以來，中小企業在我國經濟社會發展過程中扮演著重要的角色。并且已經成為我國經濟發展不可缺少的重要組成部分。近些年來，中小企業在取得發展，推動中國生產力發展的同時，人才流失現象相當嚴重，并有愈演愈烈之勢。

在競爭激烈的市場中，人才是企業的第一資源，是企業發展的根本動力，是企業贏得競爭優勢的根本所在。人才的流失，必將給企業帶來無法預估的損失，甚至嚴重影響企業的發展。21世紀是人才競爭的社會，對于企業而言更是如此，企業只有想方設法留住人才，用好人才，才有可能使企業在激烈的市場競爭中發展壯大。人才對大企業來說重要，對小企業來說更加重要。但是由于中小企業天生的缺陷，導致中小企在吸引、留住人才方面困難重重，人才流出不流進，人才損失嚴重。降低企業的員工離職率，保持一支穩定而高素質的隊伍是企業人力資源管理部門的當務之急。蔣小華老師以自己多年的管理經驗總結了一下幾點。

一、嚴把進人關

有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經質等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感”，這種消極情感產生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時，與家庭關系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關系。這種原因導致了員工工作滿意度降低和企業人才流失，企業對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響力。

二、端正用人態度

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

三、明確用人標準

現實當中，不是任何一家企業的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。某公司每隔一年進行一次員工調查，在2004年年底完成調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回復率高達85%，二是對于調查中的問題“你是否了解和贊同企業使命”，有高達95%的員工對“我清楚地了解公司的使命”這一說法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業達成這一使命。

四、感情留人，人都有感情

企業應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。

企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。

五、分析員工需求并盡可能滿足

在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。

優秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了基層員工的擔憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業了解和掌握員工的真實情況具有現實的意義。

六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

人力資源管理最本質的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配!按照這樣的原理，企業如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。

七、放棄投機心理

很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要;科學的管理制度與和諧的工作環境是員工愿意在企業長久工作的一個重要原因。

八、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。

薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

九、培訓和學習，為員工增加一份福利

如何管理好他們，首先企業老總要考慮好用人的環境，通過一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業發展空間與平臺，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。

十、不要在企業虧損時拿員工待遇說事。

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、職業技能、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

以感應人才當人才要離開企業時必須付出一定的代價，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。

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