目前我國的經濟發(fā)展水平還不高, 經濟增長方式也還未實現(xiàn)從粗放型向集約型的根本轉變。我國的絕大多數企業(yè), 特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè), 還處于經驗管理的階段, 存在著諸多弊端: 管理的基礎工作薄弱, 如工作無科學定額, 無明確標準, 無良好的統(tǒng)計和計量,人員缺乏培訓, 現(xiàn)場管理棍亂; 規(guī)章制度不健全和組織機構不規(guī)范; 決策質量低下, 失誤多。歸根結底, 問題就出在科學管理的基本功, 不講規(guī)范、不立制度、不重標準、執(zhí)行不到位, 這必然要付出代價。
 

一、 職能分工要合理

泰勒提出了計劃職能和執(zhí)行職能應分離。在一百年后的今天, 企業(yè)的職能分工理論顯然比泰勒時期有了更為豐富的內涵。但泰勒職能分工管理思想卻仍有現(xiàn)實意義。對企業(yè)內部而言, 如何做好企業(yè)內部職能部門的權責劃分, 如何保持各部門的溝通與協(xié)調, 如保最大程度的保持各部門的合作進而達成企業(yè)的整體目標仍然是每一個管理者需要思考的問題。對員工而言,時代的發(fā)展使員工日益成為知識性員工, 隨著工作內容不斷擴大和豐富化, 計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊。員工越來越要求有更多的協(xié)調能, 越來越傾向于對自己的成果負責任。隨著機械化、自動化程度的提高, 組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作, 而不只是俯首聽命。
 

二、 有效激勵

泰勒在工資制度上, 實行差別計件制。差別計件的核心在激勵, 關鍵點在于區(qū)別對待。然而在我國, 當前管理實踐的激勵狀況卻是不容樂觀, 主要表現(xiàn)在: 企業(yè)激勵政策缺失或是未能準確有效的分析員工的需求因素, 導致激勵失效。當然我們應該看到的是, 泰勒提出的這種激勵機制不可能根本上解決勞資對立問題。而真正要解決企業(yè)內部利益對立的辦法依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標來統(tǒng)一組織成員的價值立場, 依靠源于價值立場的制度性規(guī)范來統(tǒng)一各自對立的利益關系。
 

三、 員工培訓

泰勒認為應該對工人進行科學的培訓, 這個非常難得。今天很多企業(yè)領導者的思路是不敢、不愿、不舍得培訓員工。尤其是中小型企業(yè), 在員工培訓方面更是特別的保守。我國培訓現(xiàn)狀的調查數據表明, 企業(yè)培訓的投入嚴重不足。除此之外, 即使在已經展開培訓的單位, 其培訓的效果也是不容樂觀。敷衍的形式主義現(xiàn)象非常普遍。企業(yè)對員工培訓缺乏足夠的重視的結果就是會導致員工素質的下降, 進而影響企業(yè)的競爭力。