如何科學合理的考察新進銷售人員是企業人力資源管理的重頭戲，這是為企業篩選合適人才的重要環節。而很多管理者都將結果看做是衡量新進人員的唯一標準。但事實上，正確的考量方式并非只局限于結果或者一個指標。它涉及到各方面的綜合因素。因此，要想全方位把握試用期人員的各項情況，做出正確的用人標準和考量方法必須要遵循以下五個原則：

一、兼顧過程和結果

企業是以盈利為目的，因此凡事都只追求結果。但對于新員工的考量不能之遵照這一指標。因為要想讓新進人員快速為企業獲取利潤是不太現實的，尤其是新入行的人員，還在適應學習階段，這一時期一味求結果顯然是不符合具體情況的。所以對于試用期員工的考核一定要注重結果與過程的結合。同時，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過程指標和結果指標也一定要事先明確。

員工的工作能力除了包括已掌握的知識外，還包括他們在實際工作中解決問題的思路與能力。高業績是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來說更重要的是考察他們在業績完成過程中所起的作用。通過過程指標與結果指標的綜合考核，可以更客觀、更有針對性地評價新員工的工作思路與方法。

二、計劃總結兩不誤

一般情況下，企業對正式員工的考核通常會強調績效目標的達成情況，但對于試用期員工的考核則應該側重于計劃與總結并重的方式。因為對員工的知識經驗容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務后，有必要詢問他為什么這么做，對自己的工作的結果是否滿意。用人單位可以通過該環節驗證新員工知識經驗的同時，又能系統評估新員工的思維能力。目前很多企業都缺少“聽取工作思路”這一環節，這也是試用期員工考核效果不佳的原因之一。

三、軟硬實力并重

通過“結果與過程并重”的業績考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實力”，又可以同時考察新員工的“軟素質”是否符合崗位要求。如外派區域銷售經理職位，由于是在相對獨立的區域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動性、職業化程度也是該崗位必備的“軟素質”。

考察新員工的“軟素質”通常是通過觀察工作表現而獲取。如某公司為了考察獨立工作的區域人員，在新員工基本了解工作流程與職責后，會安排他們獨立在外地工作，在工作中僅給與指導性意見，通過這種寬松環境自由狀態下的觀察，充分了解新員工的“軟素質”是否符合崗位要求

四、重視與企業的融合度

所謂任人唯賢，工作能力強，并不意味著新員工就會適合特定的企業文化。每個企業都有自己的文化特性，這些特性會對員工形成一定的影響與要求，不能適應企業特性的員工不僅很容易在短時間內流失，而且會因為初來乍到很難獲得高績效。對于咨詢公司來說，企業的文化特性要求咨詢顧問必須具備較強的學習能力，尤其是學以致用的能力，這樣對于那些“高分低能”型人才恐怕就難以適應了。

五、堅持考察與指導并重

企業首先要明確一個問題，那就是考察只是一個考量手段，根據考核總體情況對其進行指導糾正才是真正的目的。所以“試用期”中企業不僅要考察員工，還要承擔起“育人”的責任。為了對新員工做出正確的工作引導和評價，首先要明確新員工的指導人。一般情況下企業會選用部門經理、班組長或者是具有豐富工作經驗、品行兼優的業務骨干。考察是為了撥亂反正，促使新進人員盡快進入工作角色和狀態，不要本末倒置，將考察結果作為唯一評斷標準。

試用期人員能否成長為為企業真正帶來成效的人才，不僅取決于新進人員的自身綜合能力，也取決于企業的管理制度和企業文化。企業要想留住真正需要的人才，必須要強化新員工管理制度，增強新進人員的歸屬感。這樣才能為企業源源不斷儲備后續力量。