- 高效團隊建設與管理
- 7R執行力體系建設
- 大客戶營銷模式建設
- 員工成長計劃------公司內部培訓
- 銀行中高層領導能力提升——中高層管理
- 精準制導的房地產品牌建設
- 項目領導、團隊建設與溝通技巧
- 銀行中高層領導能力提升——中高層管理
- 企業文化建設與落地
- 如何打造卓越班組建設
中基層經理人員
【培訓收益】
●掌握如何建立團隊共識和明確團隊目標，以提高團隊協作效率。 ●學習區分高績效與低績效團隊的特征，識別并解決低效問題。 ●理解并應用高績效團隊的四個關鍵因素：目標、人員、激勵和文化。 ●培養從“我”到“我們”的團隊意識，成為一個有效的團隊引導者。 ●掌握目標管理的原則和流程，將目標轉化為可執行的計劃。 ●學習如何選擇合適的團隊成員，并通過結構化面試和人才畫像進行有效招聘。 ●掌握授權的藝術，通過授權提升團隊成員的責任感和自主性。 ●探索并實踐有效的激勵手段，包括非物質激勵，以激發團隊成員的內在動力。
導入：成功是什么？
1. 成功與目標的關系
2. 團隊的共識達成
第一講：打造高績效團隊的因素
一、澄清高績效團隊的狀態
討論：高績效團隊與低績效團隊的區別
——導致低效的卡點
二、打造高績效團隊的因素
1. 高績效團隊的四個關鍵因素：惠普的管理矩形
1）目標
2）人員
3）激勵
4）文化
2. 高績效團隊管理者應有的意識和心態
——從“我”到“我們”
——適當抽離，做一個冷靜的引導者
即興演出體驗：YES AND
第二講：目標——塑造團隊共識
一、澄清目標
1. 辨析重要概念：目的、目標、指標、策略、績效
2. 明確目標的重要原則：PECSMART
案例討論：不同目標的PECSMART原則辨析、搬家的目標
3. 目標管理的三個原則
1）聚焦原則
2）相關原則
3）共識原則
案例：美國NASA不同時期的目標
二、高績效團隊從目標到執行的流程（四個步驟）
第一步：明確客戶
1）確定內部與外部客戶
2）客戶需求細分
案例實踐：分析團隊客戶與客戶需求
第二步：確定使命
——團隊得以存在的根本理由
案例：一家醫療企業的轉型從使命的轉變開始
案例：華為企業使命的轉變
第三步：共享愿景
——達成使命之后的圖景
案例：惠普的企業愿景
第四步：確定目標與計劃
1）分析現狀
2）共創策略與目標
3）確定執行項目計劃
4）OKR管理精神的應用
案例：萬科人力資源部的使命、愿景、策略目標、執行項目計劃全過程
本講工具：部門方針計劃表
第三講：人員——打造高績效團隊的主體力量
一、選擇合適的人
——用人不能隨緣，管理者要先明確用人標準：人才畫像
1. 人才畫像的來源
1）崗位職責
2）勝任力模型
2. 人才畫像回答的五個問題
問題一：工作職責是什么？
問題二：人才從哪里來？
問題三：具備什么學習能力？
問題四：動機是什么？
問題五：需要哪些突出的通用能力與專業能力？
3. 人才畫像的應用：結構化面試設計
案例實踐：根據企業提供的工作職責與要求，現場編制人才畫像與結構化面試表
產出：人才畫像+面試表
二、用人的關鍵是授權（七字箴言：想好說清會控制）
1. 想好：授權前應想好任務的目標、授權對象、可能風險
2. 說清：與授權對象說清楚目標、重點難點風險點、溝通機制
3. 會控制：過程中設置檢查點、及時給反饋、提供幫助、總結慶祝
討論：針對自己現實的一個工作任務，對其做授權的方案，填寫授權方案表
本講工具：授權-控制力自評表
第四講：激勵——激發團隊內在的動力
一、激勵的心理學理論
1. 馬斯洛需要層次理論
2. 嵌入理論與啟動理論
3. 性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學原理
案例：中國企業在非洲與德國的激勵措施
二、內在激勵背后的心理需求
1. 需求是內在激勵的深層元素
元素一：實現真實的需求是行動的動力
元素二：為滿足的需求會導致負面情緒
元素三：從事件、他人、自己那里獲得需求滿足
元素四：事件、他人、自己也可以破壞你的需求滿足
元素五：探索你自己可以做些什么來滿足需求
元素六：外求并非可控
2. 需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求
討論：討論企業先有的沖突事件，探討背后的需求以及如何滿足需求
三、有效的非物質激勵手段
1. 表揚，用肯定激勵人
2. 授權，用成就激勵人
3. 發展，用成長激勵人
4. 氛圍，用感情激勵人
5. 獎懲，用公平激勵人
6. 競爭，用進取激勵人
案例：東軟集團的激勵方式
四、不同性格下屬的激勵要點
1. 老虎型的特點與代表人物
2. 海豚型的特點與代表人物
3. 貓頭鷹型的特點與代表人物
4. 考拉型的特點與代表人物
討論：針對不同的性格特點，應采取什么樣的激勵方法？
本講工具：馬斯洛需要層級金字塔、PDP性格理論
第五講：文化——解除團隊合作的潛意識防御
一、團隊文化的三個認識
1. 很多團隊文化是理想，不是現實
2. 團隊成員都會參與文化的塑造
3. 團隊管理者對團隊文化塑造起到關鍵作用
二、團隊文化建設的方法
1. 探究團隊文化的深層源頭
1）團隊成員行為的REB模型（解讀、情緒、行為）
2）團隊成員解讀別人的行為（安全是相對底層的需求）
2. 管理者建設團隊文化的要點
1）開放心態，管理者要探索自己認同的文化因素，不必強求
2）開放討論，坦誠布公地與團隊成員討論文化因素
3）落實具體，確定文化因素后，挑選重要的具體情境，確定彼此的行為
4）堅持約定，所有團隊成員，尤其是團隊管理者要堅持踐行
5）親自監督，管理者要定期督查踐行情況，特別是自己，監督的工作不能假手于人
3. 團隊文化建設的健康循環：知、信、愿、行、傳
案例：華為的文化研討內容與成果
討論：每個小組確定一項文化因素，討論該因素的解釋、障礙、措施和行為約定
本講工具：REB模型
吳文飛老師 人才效能提升專家
中國質量協會六西格瑪黑帶
工信部高級流程改進師
CSA國際引導師
曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關系總監
曾任：泰禾集團丨上海區域人力資源總監
曾任：華夏幸福集團丨上海區域人力資源總經理
曾任：寶龍集團丨集團企業管理部總經理
☞擅長領域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰略執行
☞主導/參與20余個人才培養項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】
☞組織精英人才培養：累計授課100+場，助力企業解決人才稀缺問題
序號 企業 課題 期數
1 通倫律師事務所 《榮辱與共——下屬輔導與激勵》 40
《執行力集結號——目標管理與執行力》
2 紅星美凱龍集團 《績效輔導與面談》 24
《員工輔導與激勵》
《非人力資源的人力資源管理》
3 BXCODE集團 《員工輔導與激勵》 24
《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》
4 江蘇大正集團 《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》 24
《高績效團隊建設》
5 眾甫建筑 《員工輔導與激勵》 15
《人才梯隊建設五步法》
6 錫東新城集團 《非人力資源的人力資源管理》 9
《高績效團隊建設》
《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》
實戰經驗：
吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態和企業發展需求，20多年來致力企業人才效能提升板塊，善于根據企業實際人才培養的需求和要點制定培訓方案，助力企業解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業性弱等問題。
01-在人才發展效能提升上：制定、優化人才培養管理制度，成功助力企業業績增長。
▲曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養計劃、實施培訓課程，幫助其培養了100余名優秀的后備干部，為企業發展奠定了人才需求基礎。
▲曾以其果敢的決策力和強大的執行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創新性和挑戰性的組織變革，形成以事業部為經營中心的高效組織變革方向。同時，通過優化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發的兩大模型被企業延用至今）
02-在企業人才管理上：制定人才管理計劃并執行落地，大大降低企業人才的流失率。
▲曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉團隊士氣，使事業部成為團結穩定且充滿活力的團隊，促使兩年內新團隊成員留存率高達95%。
▲曾負責萬科蘇南地區（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業部制的組織變革，促使團隊連續三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；
主講課程：
《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》
《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》
《執行力集結號——目標管理與執行力》
《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》
《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》
《榮辱與共——下屬輔導與激勵》
授課風格：
案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內容。
深入淺出：將復雜的商業概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。
注重實踐：強調知識的實踐應用，在課程中設置實踐環節，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。
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