【培訓對象】
有招聘工作職責的人力資源工作者和中基層管理者

【培訓收益】
運用崗位藍圖規劃法快速勝任力建模提升與用人部門招聘需求對齊 運用FABE法進行職位亮點挖掘，提升招聘信息心吸引力 運用工作分析法，進行崗位分析，撰寫崗位說明書 運用關鍵詞設定和兩維資格的設定，與用人部門對齊簡歷篩選標準 識別出招聘官在招聘工作中常見的誤區與坑點 掌握招聘準備步驟、招聘渠道選擇技巧，招聘文案制作造方法 運用BEI提問+STAR追問，進行面試十步的實施 掌握簡歷篩選、面試邀約、面試技巧、招聘流程風險點 理解招聘工作中的心理學原理，并學會運用相應的評估工具 掌握說服候選人加入的5維模型 能夠設計科學合理的考核標準和流程，提升員工適配性與留存率。

第一天上午：招聘基礎概念與人才標準

一、招聘需求溝通-如何快速與用人部門對齊用人標準
1、對齊用人標準為什么這么難？
2、勝任力模型、人才畫像等基本概念
講解方式：案例，互動
3、用人標準對齊三步走
4、讓你的崗位分析更高效
5、更快捷的崗位分析工具-基于工作成果的崗位規劃藍圖
如何從崗位使命，崗位輸出的工作成果的角度去做崗位規劃
如何引導用人部門輸出所需信息
呈現方式：展示崗位規劃案例
工具：《崗位規劃記分卡》
從容易培養到不容易培養的常見的勝任力
呈現方式：每組輸出一個崗位規劃（含工作成果、能力素質項、評分權重）+世界咖啡
6、用人標準三匹配原則
二、崗位說明書的撰寫-像銷售找客戶一樣去找候選人
1、崗位說明書規范
撰寫流程與核心要素
工作分析：6W2H分析法；數據收集方法
內容框架：4要素
核心作用
常見誤區
2、崗位說明書撰寫的實操
語言規范
與企業實際結合
3、常見問題與案例解析
問題示例
案例對比：展示不規范VS規范版本（如模糊描述“負責招聘”改為“執行招聘計劃，每月完成10名技術崗初篩”）。
三、寫一份精彩的JD-賣點不能藏起來
1、提煉職位賣點、兩表述、三維度
工具：《職位賣點分析表》
2、如何表述賣點
方法：FABE法
呈現方式：展示案例+小組共創，根據產出的崗位規劃，每組輸出一個精彩《JD》
第一天下午：招聘流程與簡歷篩選
四、簡歷篩選-量大簡歷速篩，量小簡歷拓展
1、簡歷看什么
一原則
兩標準
工具：《簡歷篩選標準表》
2、優秀人才簡歷特征
3、簡歷中的問題點
4、簡歷量大或量小的解決技巧
呈現方式：正反案例分析
五、面試準備-避免與用人部門的分歧，準備最重要
1、面試準備清單
2、面試題目設計三步走
3、面試評估表制作
勝任力考察項清單和篩選，勝任力描述與評級
勝利力題目設計、參考答案制作
呈現方式：展示案例+小組共創，根據產出的崗位規劃，每組輸出一個面試評估表
第二天上午：面試技巧與決策
六、面試識人-會問不如會聽，如何聽到候選人自己都不知道的事情
1、知原理：面試的心理學原理---為什么面試會有用，怎樣看到候選人冰山下？
行為面試法與STAR法則的應用（BEI+STAR）
行為主義心理學在面試中的應用
練習：設計一個行為面試問題，現場進行模擬面試
2、會觀察：非語言心理學的作用---候選人的非言語信號告訴我們什么？
肢體語言和面部表情的心理學解讀
如何分析眼神交流和肢體動作
練習：現場模擬練習---誰是臥底
3、看EQ：如何在面試中評估候選人的情緒智力？
情緒智力的定義和組成部分
情緒智力對候選人潛力的影響
情緒智力在面試中的評估技巧
4、看抗壓：候選人在壓力下的真實反應是什么？
壓力面試的目的和心理學原理
如何觀察候選人在壓力下的表現
互動：謹慎使用壓力面試我們應當注意什么？
5、看底色：候選人的自我披露能揭示哪些信息？
自我披露與價值觀匹配的重要性
引導候選人進行自我披露的技巧
練習：現場模擬練習---看透我的價值觀
6、吸引候選人的5維模型
7、面試流程十步：暖場、介紹、引導、問答、追問、宣傳、答疑、評價、反饋
呈現方式：根據產出的崗位規劃，現場模擬面試+集體討論共識
七、基于心理學的評估工具—有哪些好用的心理測評工具與決策方式？
1、巧選擇：如何選擇合適的心理測試來評估候選人？
標準化心理測試的選擇和應用
性格測試、能力測試和動機測試的介紹
1)EPA職業性格測試
2)MBTI職業性格測試
3)霍蘭德職業測評
4)DISC行為分析
練習：我是I人還是E人？通過提問，了解候選人的類型
2、懂運用：候選人的認知能力如何影響面試結果？
邏輯推理、問題解決能力的評估方法
練習自己制作評估問題，制作一套心理測試題
3、會評估：如何在面試后做出公正的評估和決策？
評估候選人的綜合表現如何運用到評價候選人
決策過程中的心理學因素
決策過程中的心理效應誤區
練習：自檢，我在面試中會出現何種誤區，哪些誤區我之前沒有關注。
第二天下午：新人試用期考核與落地計劃
八、新人入職留用后試用期考核
1、新人入職留用后試用期考核的重要性
降低用工風險與成本
提升員工適配性與留存率
識別潛力與優化人才配置
2、試用期考核的核心方法
1)考核標準設計
多維度指標設定
差異化權重分配
2)考核流程與工具
周期與節點設計
工具與技術支持
3)反饋與改進
階段性面談
風險預警機制
九、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
制定實施計劃和時間表
小組討論：我講如何實現我部門的招聘與試用期考核
課綱根據客戶需求和現場學員情況，進行調整。 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》