【培訓對象】
企業中高層理管理者 人力資源管理者 業務骨干和高潛力員工

【培訓收益】
一、降低成本 掌握組織瘦身的方法和工具 掌握識別關鍵崗位和非關鍵崗位的方法和工具 掌握非關鍵崗位的一人多崗多能的優化方法和工具 二、提升人效 掌握人效體系動態數據看板的構建方法和中位值、高位值的設定方法 掌握人效體系的“季度盤、半年調、自運營”的構建和落地方法 掌握關鍵崗位的高績效人才梯隊建設的方法 三、激發潛能 掌握用冠軍企業文化統一思想、統一目標的方法和工具，激發組織潛能 掌握用戰略規劃統一行動、統一口徑的方法和工具，激發團隊潛能 掌握用高效激勵和愿景、價值觀激發個人潛能

 第一天課程內容
一、VUCA時代組織面臨什么樣的挑戰
1、認知外部環境
VUCA&BANI
增量經濟VS存量經濟
TEACH模型（T技術革新、E經濟變化、A競爭替代、C客戶變化、H人才變化）
案例：VUCA環境下的企業生命周期變化案例；美國企業生命周期案例；中國企業生命周期案例；
2、組織面臨的挑戰—生存與可持續發展
戰略轉型困局和業務重組并購
領導力和人才梯隊
組織僵化和文化沖突
成本失控
創新動力不足
全球化出海受阻
案例：新戰略發布后連續3個季度執行率低于60%；核心業務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；并購后關鍵崗位離職率驟升（如30天內達20%）；高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；高潛人才保留率連續下降（年流失率>25%）； 跨部門協作失敗率超過40%；跨區域/事業部沖突事件月均超5起；人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；人均效能連續3年低于行業P50水平；三年內未推出成功新產品；內部創新提案數量年降幅超40%；海外市場拓展速度落后計劃50%；外派人員失敗率超過35%；
3、人才爭奪戰已經打響
一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
激發員工潛能—三能共振（腦能、心能、體能）
案例：華為全球尋找天才少年；阿里用百萬年薪招聘新營銷人才；京東用5個億邀請董宇輝老師加盟；
工具：霍金斯能量等級表
二、管理者如何不再“頭痛醫頭腳痛”？
1、構建組織管理系統觀
S理論模型
文化先行
戰略驅動
架構支撐
人效冠軍
激勵到位
2、組織診斷—無模型、不診斷
組織力問卷調研
高管訪談
標桿研究
資料調研
焦點小組
案例：組織診斷案例，用系統化地診斷工具去發現問題和解決問題；
工具：調研問卷模版；高管訪談提綱；焦點小組標準流程；
三、組織效能的提升從何而來
1、組織是由什么組成的
人
團隊
組織
2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能
機械型組織 VS 生態型組織
組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式
生態型組織潛能釋放的六大轉變
案例&工具：機械型組織的典型管理模型和團隊氛圍；蘋果公司的生態型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉變案例；
3、賦能人才 VS 管理人才
管理和支持
服務和賦能
案例：小平同志說：管理就是服務！用管理提升工作效率，用賦能釋放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質；
四、文化先行—用“打造冠軍文化”統一思想、統一目標
1、孫子兵法“上下同欲者勝”
文化之果-愿景
文化之頸-價值觀
文化之枝-使命
文化之葉-員工行為準則
2、打造冠軍文化
內化于心
外化于行
固化于制
物化于境
案例：雁隊視頻案例；鷹的蛻變案例；
2、企業文化落地運營“七舉措”
從價值觀到行為的共識
案例“世界咖啡”研討會，達成集體共識的最佳工具；阿里巴巴、西貝的文化案例
管理者率先垂范
案例&工具：文化推行關鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法
用價值觀選擇人才
案例：招聘價值觀一致的員工；晉升價值觀一致的管理者
講員工的故事
案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事
用文化檢查制度
抓住一切時機講文化
用文化活動讓文化升溫
案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構建招聘競爭力體系；建立合格的面試官隊伍
五、戰略驅動—用“從戰略到績效一張藍圖繪到底”統一行動、統一口徑
1、用價值定位清晰重點和邊界—統一認知
組織的價值定位決定了組織因何而存在
部門的價值定位決定了部門的核心價值和職責邊界
人員的價值定位決定了人員的勝任能力和發展潛力
案例：戰略規劃第一步“價值定位”案例，聯想的戰略規劃；人力資源部的價值定位在企業不同發展階段的案例；
2、戰略目標詮釋—統一口徑
企業愿景描述
3-5年戰略目標描述
1年經營目標描述
案例：知名智能家裝行業戰略目標詮釋；
3、戰略解碼—統一行動
戰略地圖
核心策略
核心能力
核心崗位
案例&工具：戰略地圖；核心能力萃取卡；提升業績四大法則；三維戰略解碼圖；
4、上承戰略，下接績效—統一成果
重點工作任務—“一場必勝之仗”
工作周報—卡節點、看進度、給資源
組織績效—檢驗成果、論功行賞
案例：戰略和績效“兩張皮”的故事；

第二天課程內容
一、如何給組織結構做一次“減脂增肌的瘦身”
1、當前組織臃腫“常見病”
組織機構冗余，官僚主義
信息傳遞效率低，信息衰減嚴重
執行力低下下
偽高管，不作為
部門墻，協作效率低，推諉扯皮
小組活動/現場互動：請大家討論一下你們當前組織都有哪些“常見病”；
2、組織橫向/縱向盤點
嚴控管理層級
推行“大部制”
使用跨職能團隊
建立增效部門
案例：管理幅度和管理層級盤點案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點案例；“項目組”、“大客戶經理制”、“產品經理制”案例；價值創造關鍵環節增設部門和崗位；
3、組織精益四原則
減少設立后臺部門
人員少于7人的部門合并
設立并賦權荷香協調機制或非正式組織
逐步砍掉后臺人員
案例：業務事業部取消關閉；組織合并和拆分；重點業務組織職能補充；新業務部門組織機構設置；一人多崗多能+競聘；
4、制度業務流程持續優化
基礎運營類工作任務的SOP
部門協同類工作任務的SOP
一事一議類工作任務的SOP
案例：沃爾瑪標準化工具，工作清單+傻瓜手冊+規范流程描述；用SOP高效支撐組織架構落地；典型的基礎運營SOP案例（招聘工作SOP）；部門協同類工作任務SOP案例（產品研發工作SOP）；一事一議類工作任務SOP案例（一把手工程SOP）；
二、如何打造人效冠軍體系
1、人效診斷
人效潛力自測診斷
人效監測儀表盤
小組活動&工具：現場小組使用《人效潛力自測表》，進行評分，60分及格，80分以上優秀；小組展示并共識痛點問題；
2、通用人效公式&定制人效公式
人均銷售額
人均凈利潤
單位人工成本銷售額
單位人工成本凈利潤
人均回款額
平效
案例：前臺業務板塊人效大排名體系；中臺業務板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業標桿體系；橫向行業數據對比/縱向歷史數據對比；
2、人效看板
與預算比偏差
與過去比增長
與行業平均水平比高低
與標桿比差距
與競爭對手比強弱
案例：高利潤業務案例；高業績業務案例；高增長業務案例；高績效團隊案例；業務冠軍案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
用人效中位值讓組織穩步提升效能
用人效高位置激發組織挑戰高目標
案例：用人效中位值作為及格線，讓組織內低于中位值的部門提升業績或者降低成本；用人效高位置挑戰高目標，用高激勵帶來高產出；
三、以“提升人效”為目的的人才盤點
1、不同目的的人才盤點
定期盤點 VS 不定期盤點
面向當下的盤點 VS 面向未來的盤點
以“提升人效”為目的的人才盤點
2、關鍵崗位的人才盤點
關鍵崗位人才地圖
關鍵崗位能力地圖
關鍵崗位勝任力達標率
關鍵崗位儲備率
關鍵崗位流失率
案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發展地圖；
3、非關鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效
非關鍵崗位人才盤點（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時間效能排名、一人多崗多能排名）
用SOP管控“一人多崗多能”落到實處
用崗位競聘激發團隊潛能（職業發展直通車，不排隊、不封頂）
案例：老員工占比超過50%的企業組織效能提升案例；
4、優化冗余人員，降低人力成本
優先&持續優化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）
用SOP管理工具逐步替代經驗型員工；（以月度為周期納入考核）
用AI工具替代事務性工作崗位
案例：用SOP培訓管培生三天上崗；用AI替代HR的事務性工作、基礎性工作、重復性工作、標準化工作；

曾任：聯想集團（世界500強）中國區服務組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業杭州趣鏈科技集團（區塊鏈獨角獸企業）特種事業部人力資源總監
曾任：中國供銷集團社員網（互聯網農業領域先驅企業）人力資源總監
曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業頭部企業）人力總
河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯合會）
GRC OD（組織發展與變革管理）紅帶導師
PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師
ISODC（組織發展理論體系）認證導師
世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰經驗，結合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發展OD變革項目實施落地經驗，10余年人力資源管理操盤經驗，5年培訓經驗）。
在人才配置領域的多年深耕，賦能企業在處于不同行業、不同發展周期，通過構建人才供應鏈體系快速解決企業人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經驗，從而提高招聘質量和速度。
在組織發展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化，為企業推動組織發展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發展項目20余個，培訓總人次接近10000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作，致力于用AI數字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結合，在人才招聘、培訓開發、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數據分析和可視化工具，幫助企業建立數據驅動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數字化技術的應用，這種提升不僅體現在成本上，還通過優化流程和數據驅動的決策，實現了組織效能的全面升級。

【實戰經驗】
體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯想集團任職期間，擔任中國區服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質量招聘，為業務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業務戰略轉型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應鏈體系
張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯網農業企業任職期間，擔任公司人力資源總監崗位，首要任務是解決公司的規模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業的特殊性和企業發展階段的特殊性，對農業專業人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業務負責人和中層管理者，研討和共創人才規劃、人才盤點、人才培養、人才供應整個人才供應鏈閉環流程和關鍵舉措，將戰略、業務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業務目標達成120%。
賦能組織能力——從0-1構建冠軍企業文化并落地
張娜老師在區塊鏈獨角獸企業任職期間，擔任特種事業部人力資源總監崗位，本著科技創新、產品創新、組織創新的核心理念，為業務開疆擴土做好組織發展和人才保障的工作。在組織發展工作中賦能核心團隊共創企業文化價值觀，構建冠軍文化基因，樹立區塊鏈行業標桿企業文化，賦能核心團隊挑戰高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業戰略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發展的核心價值：突破業績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創業數字化轉型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數字化轉型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業平均水平、戰略落地無人可用的痛點，為企業提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經驗】
人才梯隊構建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付
張娜老師擔任供銷集團集團社員網人力資源總監，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業中的關鍵少數崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯想集團中國區服務組織內10多個業務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業務團隊對于人才共給的需求，連續3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團社員網的業務快速擴張時期，通過用業務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業務團隊”，在三個月的時間內，將銷售團隊規模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。
組織發展能力——組織診斷、文化構建項目，培訓500人，圓滿交付
以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業的HR/業務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業文化共創營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付
以河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯網頭部企業、中關村科技產業園等企業培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】
【組織發展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰略驅動、架構支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統閉環變革。

【授課風格】
專業性強：憑借在世界500強企業學習的先進成熟的管理理念、大型業務體系規劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結構化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構建的引領者。
實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰工作經驗，在業務戰略落地過程中經過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內部環境變化給人才供應工作帶來的挑戰，沉淀并總結出了一套自創模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應用Deepseek，驅動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發展給人力資源服務行業帶來的新認知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業務思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發展類
《人才驅動戰略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設》
《任職資格體系落地實戰課》
《一張必勝之仗-從戰略到績效》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統HR轉型HRBP-從支持走向管理》
組織發展類
《組織盤點：企業效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業文化賦能與團隊建設》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

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