【培訓對象】
公司老板，各部門負責人，人力資源管理者

【培訓收益】
● 理解數字化轉型背景下，以“組織與人才”為抓手的管理價值；從宏觀市場發展和業務管理視角，理解人力資源管理的定位變化，以及未來發展可能方向 ● 掌握人力資源管理的基本工具和邏輯 ● 制定適合企業管理需要的人力資源管理運營模式 ● 掌握數字化轉型過程中遇到的組織與人才關鍵議題的解決方法 ● 塑造數字化轉型的變革管理與文化氛圍 ● 設計數字化轉型的機制、組織與激勵 ● 提升數字化轉型的能力 ● 掌握人力資源部的數字化轉型的方法

案例導入
第一講：新環境下人力資源管理及組織面臨的變化
一、企業管理宏觀趨勢變化，對人力資源管理的要求
1. 以技術為根本驅動力的企業管理變遷
1）人才發展的主要變化
2）組織模式的主要變化
3）領導力的主要變化
4）人力資源管理的主要變化
二、人力資源能力圖譜
1. 人力資源管理模塊的重新布局
2. 中國企業普遍的管理能力短板
3. 企業不同發展階段，人力資源管理能力的發力點
小組演練
三、重新定義組織
1. 戰略人才規劃驅動的組織設計
2. 敏捷組織定義和平臺化組織設計
3. 組織有效性和健康度管理
案例演練：設計兩種組織形態

第二講：人才、領導力及人力資源的重塑
一、重新定義人才
1. 組織和人才的關系
2. 以關鍵人才的訴求出發，拉通人才管理全流程
3. 分層信任體系和關鍵少數原則
二、重新定義領導力
1. 數字化和企業轉型下的變革領導力
案例分析：數字化案例、企業轉型案例
2. 高級管理人員需要的能力模型
案例討論
三、重新定義人力資源部
1. 人力資源的服務模式：新技術在人力資源中的運營
2. 人力資源的運營模式：新三支柱體系
3. 從HRBP（人力資源業務伙伴）的發展趨勢看未來的人力資源部
案例討論

第三講：人力資源管理的數字化解碼
一、數字化轉型變革管理
1. 數字化文化基因診斷
2. 數字化轉型變革管理策略
二、數字化轉型組織架構管理
1. 組織架構頂層設計與管控模式
2. IT部門組織架構重塑
案例討論
三、數字化轉型下的考核激勵
1. 第一步：推動數字化轉型閉環管理KPI指標制定
2. 第二步：數字化KPI與現有業務KPI的融合優化
3. 第三步：國際化一流企業數字化轉型KPI對標
四、數字化能力提升
1. 企業方能力提升
1）業務協同能力
2）數據協同能力
3）生態協同能力
2. 員工方能力提升
1）數據思維能力：數據意識的建立
2）數據分析能力：找出數據的底層邏輯
3）數字化運用能力：Excel、Python、Tableau等工具使用
五、數字化人才培養
1. 頂層設計數字化人才培養規劃思路
2. 數字化人才培養三大階段
1）啟動階段：掃盲、通識和場景規劃
2）推進階段：提效、場景落地和方法賦能
3）深化階段：創新和深度應用

第四講 人力資源部數字化轉型實操
一、招聘系統
1. 招聘方式的進化路徑：從招聘1.0到招聘3.0
案例：融創集團的數字化校招
2. 掌握更精準的招聘信息曝光與引流方式
3. 構建基于數據抓取的招聘系統
案例：某金融集團的一站式智能招聘系統
二、人才管理系統
1. 數字化的人才管理系統建設：規劃先行
案例：京東的智慧人才管理系統
2. 人才管理系統的核心：企業內外部人才庫建設
案例：海爾人才庫的共享運營管理模式
3. 人才管理系統的高效應用：數字化人才育用平臺建設
三、績效管理系統
1. 基于場景設計績優人才畫像
2. 收集人才績效數據分析人才任用
1）歷史數據
2）當前數據
3）內部數據
4）外部數據
3. 設計人才績效可視化管理儀表盤
四、薪酬管理系統
1. 建立數據模型降低離職率
2. 基于離職數據調整員工激勵手段
3. 完善基礎數據提效薪酬核算
五、數字化HR的必備技能
1. 懂業務
2. 知系統
3. 會分析
4. 善展示 

18年企業人力資源管理經驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區培訓發展總經理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監
曾任：高德置地集團|人力資源總經理
→專業認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業文化建設、培訓發展體系建設

實戰經驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業工作，曾親歷業務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，
☑曾任艾默生網絡能源大中華區學習發展負責人
——負責企業培訓體系建設：組織高管團隊、各業務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發展編撰培訓發展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養項目，項目中作為企業亞太區認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業規劃實施全球頂級人才發展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監
——負責集團組織結構優化、企業并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進行優化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業文化構建（跨國并購，兩企業涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經理
——負責集團業務轉型下組織變革工作：在企業由傳統地產公司向數智化商業地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業部制、管控模式調整為總監負責制，實現企業對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業務流程縮短至4小時。

項目經驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養項目，助力企業高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長和副店長，后期新業務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業戰略需求為核心，為企業設立業務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數碼城集團——企業商學院建立項目，完成多位一體的企業商學院規劃，獲得公司領導高度好評，為企業培養超過100名高級管理人員