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基于戰(zhàn)略KPI目標(biāo)的績效管理

課程編號(hào):37560

課程價(jià)格:/天

課程時(shí)長:2 天

課程人氣:782

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:戰(zhàn)略管理 

授課講師:王建華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等

【培訓(xùn)收益】
● 績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級(jí)人員在績效管理中的角色與職責(zé)。 ● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級(jí)的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫的建立,以及目標(biāo)的有效分解與傳遞,從公司級(jí)目標(biāo)到部門級(jí)目標(biāo)的有效分解,從部門級(jí)目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解。 ● 掌握績效考核的正確操作與技巧,掌握如何根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析與績效改進(jìn)。 ● 掌握績效面談的方法,如何達(dá)成目標(biāo)一致,如何對(duì)員工進(jìn)行正面激勵(lì)與建設(shè)性的負(fù)面反饋。 ● 掌握提升員工績效,提升員工能力的方法。

第一講:績效管理之PDCA
一、績效管理的意義
1. 指明方向
2. 員工價(jià)值最大化,高績效文化
3. 發(fā)現(xiàn)問題,解決問題
4. 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地
二、績效管理的困惑
1. 績效考核是雞肋
2. 科學(xué)性與合理性不足
三、各級(jí)人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1. 公司高層
2. 直線部門經(jīng)理(在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé))
3. 人力資源部
4. 員工
案例分享:小米績效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向

第二講:基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效目標(biāo)分解與制定
一、公司級(jí)的關(guān)鍵績效目標(biāo)-BSC
1. 經(jīng)營結(jié)果指標(biāo)+客戶滿意度KPI
2. 管理指標(biāo)KPI
3. 人效指標(biāo)KPI
示例:知名企業(yè)的三個(gè)維度的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)
二、公司級(jí)目標(biāo)分解至部門
工具:任務(wù)矩陣法
部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補(bǔ)充
示例:典型部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)
三、員工關(guān)鍵績效目標(biāo)的設(shè)定
1. 分解績效考核指標(biāo)的工具
方法1:魚骨圖法/RASIC法
方法2:關(guān)鍵成功要素法
2. 員工關(guān)鍵績效目標(biāo)的組成
1)關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)
2)關(guān)鍵過程指標(biāo)-部門重點(diǎn)任務(wù)
3. 完整的典型崗位的關(guān)鍵績效目標(biāo)
示例:研發(fā)技術(shù)人員的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)KPI
示例:生產(chǎn)主管的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)KPI
示例:質(zhì)量工程師的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)KPI
四、KPI目標(biāo)的有效推進(jìn)
1. 激勵(lì)員工對(duì)目標(biāo)的承諾
2. 員工達(dá)成績效結(jié)果的模型
1)目標(biāo)的有效溝通
2)員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力三要素

第三講:績效考核實(shí)操
一、績效考核周期
1. 崗位與考核周期
2. 激勵(lì)效果與考核周期
二、績效考核內(nèi)容
1. 業(yè)績KPI考核
2. 行為態(tài)度考核
3. 員工自評(píng)
范例:一線員工的行為態(tài)度考核內(nèi)容與考核方法
三、企業(yè)的三級(jí)考核
1. 公司的考核
2. 部門的考核
3. 一線員工的考核
四、績效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)
1. 與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
2. 與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性
五、績效考核評(píng)分方法
1. 比值法
2. 區(qū)間法
3. 加減分法
案例:因?yàn)樵u(píng)分方法的不合理,導(dǎo)致績效目標(biāo)沒有達(dá)成
六、績效考評(píng)中存在的問題
1. 各部門績效考評(píng)結(jié)果的橫行與縱向分析
2. 有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強(qiáng)制分布法
3. 考評(píng)數(shù)據(jù)的有效性
4. 考評(píng)者的偏差
1)主觀評(píng)價(jià)/打人情分/評(píng)分差不多
2)各部門之間的考評(píng)偏差
案例分析:如何確保各部門考核的公平性?
典型績效考核案例分享
七、績效考評(píng)的結(jié)果分析
1. 流程與制度
2. 數(shù)據(jù)與系統(tǒng)
3. 員工的能力與經(jīng)驗(yàn)
工具:GAPS(績效問題分析)

第四講:績效考評(píng)面談與反饋
一、績效考評(píng)面談
1. 管理者為什么不喜歡績效考評(píng)面談?
2. 兩種績效考評(píng)面談方式
視頻:區(qū)別在在哪里?
二、績效考評(píng)面談的四個(gè)方面
1. 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況并評(píng)分
2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1)正面反饋溝通的JAPR工具
小測試:你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手?
工具:五星指南法(績效改進(jìn)溝通)
3. 對(duì)下屬的輔導(dǎo)及績效改進(jìn)
4. 下階段工作目標(biāo)的溝通
三、輔導(dǎo)與績效改進(jìn)
1. 績效面談也是輔導(dǎo)下屬與績效改進(jìn)的最佳機(jī)會(huì)
2. 輔導(dǎo)下屬的四步法
角色扮演:如何輔導(dǎo)績效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明?
四、績效考評(píng)面談的挑戰(zhàn)
1. 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同
2. 員工認(rèn)為不公平
3. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)
角色扮演:如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
工具:績效考評(píng)面談的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)
五、成功績效溝通的5點(diǎn)建議

第五講:績效考核結(jié)果激勵(lì)
一、績效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)
1. 漲薪原則:為業(yè)績付薪
2. 績效系數(shù)與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數(shù)
實(shí)踐分享:某知名企業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表
二、績效工資設(shè)計(jì)
1. 如何計(jì)算個(gè)人績效系數(shù)
2. 如何設(shè)計(jì)績效工資比例
3. 什么是獎(jiǎng)金制
示例:生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績效工資設(shè)計(jì)
三、其它激勵(lì)方式
1. 績效積分
2. 認(rèn)可與表揚(yáng)
3. 晉升與培訓(xùn)
四、低績效員工的管理
1. 設(shè)置績效改進(jìn)計(jì)劃
2. 績效改進(jìn)計(jì)劃的周期
3. 績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)
4. 績效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)束
最佳實(shí)踐分享:低績效員工的績效改進(jìn)計(jì)劃

第六講:員工績效改進(jìn)
一、員工績效與員工能力
1. 關(guān)鍵崗位的能力要求
2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢
案例分析:生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析,質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析
二、員工能力的發(fā)展
1. 員工能力發(fā)展的3E模型(1-2-7模型)
2. 能力發(fā)展的方法
1)產(chǎn)線員工培訓(xùn)-單點(diǎn)課程
2)多技能工的培養(yǎng)與認(rèn)證
3)師徒制
4)現(xiàn)場工作坊
5)技術(shù)比武大賽
6)行業(yè)交流
7)供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流
8)參與試制
現(xiàn)場演練:根據(jù)3E模型,制定能力發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃
最佳實(shí)踐分享:知名企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才能力發(fā)展的實(shí)際案例 

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