【培訓(xùn)對(duì)象】
經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等

【培訓(xùn)收益】
● 績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、意義以及各級(jí)人員在績效管理中的角色與職責(zé)。 ● 掌握基于戰(zhàn)略的公司級(jí)的關(guān)鍵KPI指標(biāo)庫的建立，以及目標(biāo)的有效分解與傳遞，從公司級(jí)目標(biāo)到部門級(jí)目標(biāo)的有效分解，從部門級(jí)目標(biāo)到員工目標(biāo)的有效分解。 ● 掌握績效考核的正確操作與技巧，掌握如何根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析與績效改進(jìn)。 ● 掌握績效面談的方法，如何達(dá)成目標(biāo)一致，如何對(duì)員工進(jìn)行正面激勵(lì)與建設(shè)性的負(fù)面反饋。 ● 掌握提升員工績效，提升員工能力的方法。

第一講：績效管理之PDCA
一、績效管理的意義
1. 指明方向
2. 員工價(jià)值最大化，高績效文化
3. 發(fā)現(xiàn)問題，解決問題
4. 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落地
二、績效管理的困惑
1. 績效考核是雞肋
2. 科學(xué)性與合理性不足
三、各級(jí)人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1. 公司高層
2. 直線部門經(jīng)理（在績效管理PDCA各環(huán)節(jié)的職責(zé)）
3. 人力資源部
4. 員工
案例分享：小米績效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向

第二講：基于組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效目標(biāo)分解與制定
一、公司級(jí)的關(guān)鍵績效目標(biāo)-BSC
1. 經(jīng)營結(jié)果指標(biāo)+客戶滿意度KPI
2. 管理指標(biāo)KPI
3. 人效指標(biāo)KPI
示例：知名企業(yè)的三個(gè)維度的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)
二、公司級(jí)目標(biāo)分解至部門
工具：任務(wù)矩陣法
部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)=公司目標(biāo)的分解+部門關(guān)鍵職責(zé)的補(bǔ)充
示例：典型部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)
三、員工關(guān)鍵績效目標(biāo)的設(shè)定
1. 分解績效考核指標(biāo)的工具
方法1：魚骨圖法/RASIC法
方法2：關(guān)鍵成功要素法
2. 員工關(guān)鍵績效目標(biāo)的組成
1）關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)
2）關(guān)鍵過程指標(biāo)-部門重點(diǎn)任務(wù)
3. 完整的典型崗位的關(guān)鍵績效目標(biāo)
示例：研發(fā)技術(shù)人員的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)KPI
示例：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)KPI
示例：質(zhì)量工程師的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)KPI
四、KPI目標(biāo)的有效推進(jìn)
1. 激勵(lì)員工對(duì)目標(biāo)的承諾
2. 員工達(dá)成績效結(jié)果的模型
1）目標(biāo)的有效溝通
2）員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力三要素

第三講：績效考核實(shí)操
一、績效考核周期
1. 崗位與考核周期
2. 激勵(lì)效果與考核周期
二、績效考核內(nèi)容
1. 業(yè)績KPI考核
2. 行為態(tài)度考核
3. 員工自評(píng)
范例：一線員工的行為態(tài)度考核內(nèi)容與考核方法
三、企業(yè)的三級(jí)考核
1. 公司的考核
2. 部門的考核
3. 一線員工的考核
四、績效目標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)
1. 與公司目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性
2. 與崗位關(guān)鍵職責(zé)的關(guān)聯(lián)性
五、績效考核評(píng)分方法
1. 比值法
2. 區(qū)間法
3. 加減分法
案例：因?yàn)樵u(píng)分方法的不合理，導(dǎo)致績效目標(biāo)沒有達(dá)成
六、績效考評(píng)中存在的問題
1. 各部門績效考評(píng)結(jié)果的橫行與縱向分析
2. 有效區(qū)分績優(yōu)者與績差者-強(qiáng)制分布法
3. 考評(píng)數(shù)據(jù)的有效性
4. 考評(píng)者的偏差
1）主觀評(píng)價(jià)/打人情分/評(píng)分差不多
2）各部門之間的考評(píng)偏差
案例分析：如何確保各部門考核的公平性？
典型績效考核案例分享
七、績效考評(píng)的結(jié)果分析
1. 流程與制度
2. 數(shù)據(jù)與系統(tǒng)
3. 員工的能力與經(jīng)驗(yàn)
工具：GAPS（績效問題分析）

第四講：績效考評(píng)面談與反饋
一、績效考評(píng)面談
1. 管理者為什么不喜歡績效考評(píng)面談？
2. 兩種績效考評(píng)面談方式
視頻：區(qū)別在在哪里？
二、績效考評(píng)面談的四個(gè)方面
1. 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況并評(píng)分
2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？
工具：五星指南法（績效改進(jìn)溝通）
3. 對(duì)下屬的輔導(dǎo)及績效改進(jìn)
4. 下階段工作目標(biāo)的溝通
三、輔導(dǎo)與績效改進(jìn)
1. 績效面談也是輔導(dǎo)下屬與績效改進(jìn)的最佳機(jī)會(huì)
2. 輔導(dǎo)下屬的四步法
角色扮演：如何輔導(dǎo)績效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？
四、績效考評(píng)面談的挑戰(zhàn)
1. 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同
2. 員工認(rèn)為不公平
3. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)
角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
工具：績效考評(píng)面談的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)
五、成功績效溝通的5點(diǎn)建議

第五講：績效考核結(jié)果激勵(lì)
一、績效結(jié)果與漲薪的關(guān)聯(lián)
1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪
2. 績效系數(shù)與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數(shù)
實(shí)踐分享：某知名企業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表
二、績效工資設(shè)計(jì)
1. 如何計(jì)算個(gè)人績效系數(shù)
2. 如何設(shè)計(jì)績效工資比例
3. 什么是獎(jiǎng)金制
示例：生產(chǎn)員工及研發(fā)人員的績效工資設(shè)計(jì)
三、其它激勵(lì)方式
1. 績效積分
2. 認(rèn)可與表揚(yáng)
3. 晉升與培訓(xùn)
四、低績效員工的管理
1. 設(shè)置績效改進(jìn)計(jì)劃
2. 績效改進(jìn)計(jì)劃的周期
3. 績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)
4. 績效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)束
最佳實(shí)踐分享：低績效員工的績效改進(jìn)計(jì)劃

第六講：員工績效改進(jìn)
一、員工績效與員工能力
1. 關(guān)鍵崗位的能力要求
2. 分析員工的能力優(yōu)劣勢
案例分析：生產(chǎn)主管的關(guān)鍵能力分析，質(zhì)量工程師的關(guān)鍵能力分析
二、員工能力的發(fā)展
1. 員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）
2. 能力發(fā)展的方法
1）產(chǎn)線員工培訓(xùn)-單點(diǎn)課程
2）多技能工的培養(yǎng)與認(rèn)證
3）師徒制
4）現(xiàn)場工作坊
5）技術(shù)比武大賽
6）行業(yè)交流
7）供應(yīng)商學(xué)習(xí)交流
8）參與試制
現(xiàn)場演練：根據(jù)3E模型，制定能力發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃
最佳實(shí)踐分享：知名企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才能力發(fā)展的實(shí)際案例 

 ◆華茂集團(tuán)獨(dú)立董事
◆聚成股份特聘講師
◆華茂集團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)首席講師
◆華企在線商學(xué)院特聘講師
◆多家企業(yè)專業(yè)咨詢顧問
曾服務(wù)于企業(yè)多年，擁有自己的公司，具有豐富的實(shí)戰(zhàn)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，濃縮10年來近千家企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，敲骨存髓，總結(jié)出一套行之有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方式幽默、互動(dòng)、以“輕松之中，有所感悟”的授課風(fēng)格，每次授課滿意率都近100%，深受企業(yè)好評(píng)。

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

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• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識(shí)績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆?dòng)計(jì)劃　　三.績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺(tái)，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計(jì)算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨(dú)特的管理理念和方法，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標(biāo)設(shè)計(jì) 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個(gè)指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門的績效目標(biāo)分解承接和設(shè)計(jì)1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價(jià)值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計(jì)確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍(lán)血訓(xùn)練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標(biāo)體系3.平衡計(jì)分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運(yùn)用案例3：戰(zhàn)略地圖實(shí)戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運(yùn)作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績效管理的檢討報(bào)告全景分析、某..

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