【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：面的變革的時代，國企需要一批既能決策、也能管理、也能執行的人 感受：只有在價值觀、心態等方面適應國家的要求才能適應國企改革 知道：人才最重要的素養是價值觀、心態 掌握： 建設適應變革需求的人才隊伍的方法

分享與分析
請您談談您所認識到的當下的社會
請您談談您所認為的社會發展趨勢
請您談談您所認識到的國企改革
請您談談您認為國企需要怎樣的人才隊伍
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
您認為個人素養中哪些因素比較關鍵、重要
您認為管理者必須具有哪些任職資格
我們如何能確切判定或測評員工是否符合任職資格
您認為什么時候是人最真實的時候
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工測評與員工職業規劃的關系是怎樣的

1、國有企業人力資源管理的現狀
v國有企業人力資源管理的現狀描述
v國有企業改革歷程回顧
v國有企業人力資源管理的問題緣由
管理思想
管理機制
管理制度
功能定位
人才素養
人才結構
環境影響
社會發展
行業發展
客戶要求
2、新形勢下的國企改革
v國企改革的使命與要求
國企的地位與作用
中國夢
全面建成小康社會的新要求
經濟保持中高速增長
人民生活水平和質量普遍提高
人民文明素質和社會文明程度普遍提高
生態環境質量總體改善
各方面制度更加成熟更加定型
調結構 去杠桿 去產能 去庫存 補短板 降成本 穩增長 惠民生
兩個一百年
中國制造2015
健康中國2030
《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》
國企改革“十項改革試點”
《國務院關于深化國有企業改革的指導意見》
《國經貿企改[2001]230號》：國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見
用中國實踐創造與發展中國理論
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規劃
求職心態
工作心態
對領導態度
對同事態度
對工資的要求
對酬勞的態度
對獎懲的態度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態
對跳槽的態度
對技能的態度
對經驗的態度
人才斷層
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
3、國企轉型下的人力資源管理
v必須面對的現實與未來
國企由“國有經濟實體”轉向“國有資本”
對于國有企業經理人的考核以經濟效益為主，兼顧社會效益
董事會與職業經理人的權限分工
黨管干部
干部能上能下
人才能進能出
工資能升能降
v國企轉型下的人力資源管理必須采取的措施
人才的定位
人力資源的定位與功能設計
人力資源部門的作用與地位設計
戰略規劃的組織
工作分析的變革
組織機構設計的思想
招聘的變革
配置的變革
培訓的變革
績效管理的變革
薪酬的變革
員工關系的變革
4、國企轉型人力資源管理的變革案例
v國家電網安吉公司
v杭州鋼鐵集團
v南京四方鋼鐵集團
v南方電網
v重慶移動
v山東魯信集團
v天津國資委
v上海寶山鋼鐵
v金堆城鉬業集團
v南京遠洋集團
5、績效管理與人員配置
v績效管理體系與管理思想的搭配
考核依據
考核關系
考核目標
考核指標
結果應用
v績效考核與人員任用
v人員配置與考核結果的銜接
v如何處置“不合格“人員
6、薪酬管理
v工資的結構如何確定
v如何確定工資等級
v如何確定工資額度
v獎金的發放形式設計
v“酬”有哪些
v薪酬的設計權與掌控權
7、員工關系管理
v國企轉型下員工關系的重點轉變
v員工勞動關系設計與工作設計
v員工職業規劃
職業規劃的重點
職業規劃必須搜集的資料
職業規劃的規劃方式
v企業轉型與職業壓力
v職場軟環境打造
v工作與生活的平衡
v員工援助計劃
8、人才的標準與測評
任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
任職資格測評體系的構成
任職資格測評的目的
任職能力符合性測評
任職能力適崗性測評
職業生涯規劃認知性測評
任職能力測評的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
任職資格測評的內容
人生價值觀測評
職業價值觀
集體主義/個人主義價值觀測評
交易方式測評
PDP天賦特質測評
大五個性因素測評
求職動機測評
心態測評
意愿測評
經驗測評
技能測評
知識測評
智商測評
資歷或經驗
專業影響力測評
專業資格
學歷
觀察、分析與解決的模式、習慣測評
團隊合作能力測評
領導風格測評
思維方式測評
自我管理能力測評
其它諸商測評
測評的原則
測評的組織
筆試
面試（訪談）
v扮演式、操作式測評方法與要點
敏感性訓練
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
日常行為觀測
日常行為觀測的適用崗位
日常行為觀測的依據與解讀
餐桌
酒場
牌桌
交往
穿著
旅游
運動
培訓
面對任務
面對危機
面對指責
面對失敗
面對求助
面對褒獎
面對幫助
面對變故
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
管理風格測評
貝爾賓團隊角色測評
制度管理
流程管理
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
興趣、特長與潛力
測評風險的控制
測評風險的來源
分布誤差
個人偏見
暈輪誤差
對比效應
后繼效應
自我中心
近期效應.
優先效應
目的顫抖
群體迷思
測評風險的控制
組織層面的控制
測評者個人層面的控制
9、國企改革下的人才梯隊建設
v國企人才的現狀
v變革形勢下的國企對人才的要求
價值觀
心態
知識
技能
思維
經驗
專業影響力
自我管理
諸商
v人才梯隊建設的方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業規劃
MBTI量表與人才發展建議
人才職業規劃的制訂與調整
綜合型人才與專業型人才
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
崗位職責與任務職責
職務輪換
副職的設置
非常設組織角色
授權的類型
授權的方法
監督與指導
監督的方法
指導的要則 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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