設計企業(yè)大學校長快速成長方案，必先設計其能力素質模型，而設計其能力素質模型必先理清其績效衡量指標。為此，本人研究了凱洛格、上海交大海外教育學院、李雪松、吳峰等單位和個人的企業(yè)大學指標體系，發(fā)現(xiàn)這些指標體系各有側重，但缺少動態(tài)視野，用全面指標來衡量不同階段企業(yè)大學難免會有小孩戴大帽之嫌。為此，特梳理企業(yè)大學發(fā)展階段及其衡量標準。

  （一）企業(yè)大學發(fā)展階段
 

 

 

       根據(jù)多年研究，將企業(yè)大學分為上述五個階段：培訓專家、成長顧問、績效伙伴、知名品牌、著名標桿。績效伙伴打造相對成長顧問而言所耗的時間周期相對較短、效果卻更為顯著，如規(guī)劃企業(yè)大學發(fā)展路徑且借助外力，可將績效伙伴放到成長顧問之前，但針對國內企業(yè)大學負責人大多為人力資源出身、擅長員工培養(yǎng)卻難以推動績效挖潛的現(xiàn)實，在此將成長顧問放到績效伙伴之前。

 

       培訓專家階段：作為培訓專家，企業(yè)大學能夠圍繞企業(yè)戰(zhàn)略策劃協(xié)同戰(zhàn)略實施的系統(tǒng)培訓方案，針對具體的項目，能夠結合企業(yè)現(xiàn)狀策劃有效的實施方案（包含培訓效果轉化方案），并在高效培訓管理制度的支持下，通過培訓資源整合、培訓效果轉化等措施，確保培訓項目起到戰(zhàn)略協(xié)同的同時實現(xiàn)培訓效果最大化。作為培訓專家，通過合理的方法有效呈現(xiàn)培訓效果以獲得企業(yè)的認可自然必不可少。除此之外，本階段還需要打造高效的培訓管理隊伍，形成最優(yōu)的培訓講師隊伍建設管理模式。同時，還需要開發(fā)好新員工融入方案，通過培訓協(xié)助員工快速成為企業(yè)人。至于實際操作過程中的主要為接待功能的“接待中心”和只負責培訓方案實施的“培訓中心”，雖然對外號稱為企業(yè)大學，但并非真正意義上的企業(yè)大學。

 

       成長顧問階段：作為成長顧問，企業(yè)大學首先能夠構建員工快速成長體系，使員工明確個人快速成長要點，進而制定快速成長規(guī)劃。其次通過構建學習分享平臺、學習資源庫等為員工提供快速學習條件。再通過學習能力訓練、學習氛圍塑造等協(xié)助員工打造快速學習能力。與此同時，企業(yè)大學還需要掌握領導力開發(fā)和核心骨干隊伍開發(fā)的技巧，除其快速成長方案之外，還需要設計課程體系并開發(fā)出高效的核心課程包，培養(yǎng)出相應的內部講師。組織成長原本屬于成長顧問的角色，但由于對大多企業(yè)大學而言相對較難，故放至績效伙伴階段。為實現(xiàn)上述目標，本階段需要抓好知識管理工作。

 

       績效伙伴階段：作為績效伙伴，企業(yè)大學首先應在推動組織戰(zhàn)略優(yōu)化的基礎上，診斷組織能力現(xiàn)狀，制定組織能力建設方案并通過組織文化建設協(xié)同推進實施，以有效提升組織競爭力進而提高組織績效。其次推動績效挖潛系統(tǒng)構建與運作，快速大幅提升組織績效。再次，上述績效和競爭力的實現(xiàn)，離不開組織變革的推動。最后，在服務好內部客戶的基礎上，可以試水全價值鏈服務。

 

       知名品牌階段：要打造知名品牌，首先要開發(fā)經(jīng)典產品做好全價值鏈的培訓和咨詢服務，在此基礎上可以通過品牌營銷推廣向社會提供相關服務。與此同時，應重點強化內部運營能力，確保通過高效運營向客戶提供高價值的服務，以進一步提升品牌美譽度。此階段主要通過產品服務社會化和市場化的運作，實現(xiàn)贏利。

 

       著名標桿階段：作為著名標桿，企業(yè)大學應該能夠把握相關發(fā)展趨勢，并引領企業(yè)大學發(fā)展。在此基礎上，應該形成專業(yè)人才快速成長、經(jīng)理人快速成長甚至企業(yè)大學建設等標準，并獲得行業(yè)甚至社會的認可。另外，本階段還需要通過品牌運營和標準締造等，獲得極強的贏利能力。