- 向HW學習崗位分析、任職資格與績效考
- 員工關系管理師崗位能力證書培訓（共4
- 企業招聘面試、崗位分析、任職資格、薪
- 崗位分析與薪酬設計管理培訓
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- 崗位分析與薪酬設計管理培訓
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- 2017年4月7-8日上海ACED崗
- 企業招聘面試、崗位分析、任職資格、薪
- 崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面
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崗位分析、任職資格、薪酬福利優化及績效考核重點、難點、疑點問
課程編號：13288 課程人氣：1531
課程價格：￥3400 課程時長：2天
2014.5.24
董事長、（副）總經理、各部門總監、企業人力資源經理/主管、績效經理/主管等相關部門工作人員與薪酬福利相關管理人士等
【培訓收益】
1.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學習企業推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
3.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
4.全面掌握企業HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執行落地技巧等。
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰經驗分享：如何用標桿崗位法實現崗位評估
任職資格管理: 素質模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？
企業薪酬優化的三大公平原則
如何實現外部公平：薪酬調查
如何實現內部公平：崗位評估
如何實現自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構優化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
二、專業技術人員的薪酬結構設計要點
三、銷售人員的薪酬結構設計要點
四、生產一線人員的薪酬結構設計要點
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
企業薪酬水平調整的三種類別
績效加薪；
晉升加薪；
普調加薪；
實戰案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
實戰分享：如何發放分配年終獎金?
費力不討好的福利短板？
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
事業留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個性化：人之欲，施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點值確定與分配
福利需求問卷調查
福利菜單更新優化
制定福利價格點值
福利選擇、購置與支付
方案實施效果評估，持續改進
企業薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務業績為前提
第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區別?
判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
成功考核的三層標準境界
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？
企業級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現企業績效、部門績效與個人績效的戰略協同？
績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數據量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分數應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實戰工具分享之績效考核量化表格設計
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
績效面談的溝通現場九大步驟
情景練習：績效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒有執行力的五大原因
員工績效輔導的管理藝術
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
績效管理體系長期推行的六大活動
績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
績效活動之二：部門獎勵基金設立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業文化線
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
講師咨詢項目實踐分享
重點知識回顧，學員答疑
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。
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開課地點： 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業務成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關鍵人效指標提取與分析示例（..
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開課地點： 廣東-廣州
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開課地點： 四川-成都
第一部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標優化分工與職責設置編制任職資格確定編制2.職責編制的方法如何開展部門職能和崗位說明書的編制？職責編制的方法；分工需要考慮的問題；縱向分工橫向分工——專業化還是工作擴大化如何編制崗位..
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開課地點： 廣東-廣州
培訓模塊一、崗位與組織1.崗位管理與組織戰略的關系2.現代企業崗位管理的概念和原則ØHW公司崗位管理體系全景3.影響崗位管理的基本因素4.崗位與組織結構——組織結構的最小單元5.職位和崗位的區別及關系6.崗位設置—..
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開課地點： 上海-上海
一、破冰二、精細化管理的必要性1.制造業從現場出發制造業的突破之路現場在供應鏈中的定位理想的現場是怎樣的？ 案例分享：粗放的現場2.精細化管理概述從規范化到精細化的必要性精細化管理..
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