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崗位分析與薪酬設計管理培訓

課程編號:58189   課程人氣:705

課程價格:¥2300  課程時長:1天

行業類別:各行業通用    專業類別:人力資源 

授課講師:蔡巍

課程安排:

       2024.1.20 成都 2024.3.17 廣州 2024.3.30 上海 2024.4.21 北京 2024.5.19 杭州 2024.6.16 深圳 2024.7.14 北京 2024.8.17 上海 2024.8.24 廈門 2024.9.15 廣州 2024.10.27 北京 2024.11.16 上海 2024.12.15 深圳



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
單位高層薪酬決策人;人力資源經理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關系主管;工會干部等

【培訓收益】
1.掌握不同職責分工模式,對薪酬的影響. 2.掌握幾種職位評估的工具. 3.學會薪酬調查與薪酬市場數據的統計方法. 4.薪酬帶寬的設計與固浮比的劃分. 5.營銷、研發、職能人員績效薪酬的設計. 6.年終獎設計. 7.加薪政策的設計

第一部分
一、崗位分析:
1.崗位分析的三大目標
優化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2.職責編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制?
職責編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3.如何確定編制的工具方法
業務數據分析法;
勞動效率定編法;
比例法;
預算控制法;
第二部分薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業需要統一的一把尺度進行價值衡量
1.內部互相攀比——為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見的職位評估的工具介紹;
4.各種職位評估模型的傾向性;
5.如何設計或者選擇職位評估模型;
6.職位評估的程序與注意問題;
7.職位評估演練;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情,要么企業找不到合適的員工,要么現有的員工會離職,所以,企業需要了解薪酬的市場行情,同時用自己的薪酬水平與市場進行比較,進而進行薪酬決策,才不會脫離外部環境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調查;
界定市場需要考慮的問題
調查需要調查什么樣的內容
如何對調查的結果進行統計和分析
什么企業適合自己調查
2.外部資料獲得數據如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調查公司;
4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線的編制;
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業的發展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業的財務狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進,如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理?績效的錢從哪里出,都是企業不得不面對的問題。
1.什么是薪酬結構;
2.各項工資結構及功能,具體如何運用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級的劃分;
6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出?-你要動誰的奶酪
行業特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理?
歷史傳統——公司的文化傳統對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發、生產、職能部門,拿出什么比例才合理?
四、薪酬與能力的關系
為什么需要按照技能定薪?什么時候不要按照技能定薪酬?很多企業都走過這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能工資嗎?某企業的勞動效率與技能工資關系的分析
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
4.如何評估員工能力;
知識、技能、職業素養
5.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
五、提成制與獎金制
提成還是獎金,是營銷人員績效工資發放的兩大類方法,什么時候用提成制?什么時候用獎金制?提成制需要注意什么問題?
1.提成制與獎金制的特點
2.什么時候用提成,什么時候用獎金
發展階段、管理水平、管理層級、行業特征
3.提成制需要注意的問題點
提成的比例如何定?
抓住幾個客戶,沒有進取心怎么辦?
業務員爭奪資源,怎么辦?
業務員急功近利怎么辦?
4.獎金制需要注意的幾個問題
六、發獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時機選擇要考慮的要點;
4.獎金的滯后性;
七、薪酬管理
1、薪酬分析
2、加薪政策的設計
 

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