不學(xué)會罵人，就別當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)！

    時間：2025-10-11

罵人本身不是問題，該罵就罵，問題是會不會罵。

 

 

不少管理者，應(yīng)該都有過這種糾結(jié)吧？

 

員工犯了明顯的錯，不罵吧，同樣的坑反復(fù)跳；罵重了吧，員工委屈想離職；輕飄飄帶過，團(tuán)隊(duì)越來越散。最后要么憋著，郁結(jié)在心；要么直說，被員工當(dāng)成壞老板。

 

其實(shí)罵人本身不是問題，該罵就罵，問題是會不會罵。要罵，罵的是事不是人，罵的是問題不是人格，甚至能把批評變成員工成長的臺階。今天我們就來聊聊，怎么當(dāng)個會罵人的好領(lǐng)導(dǎo)。

 

01

該罵

的人要狠

不該罵的要穩(wěn)

 

 

 

不是所有錯都至于罵，先分清可原諒的試錯和該糾正的失職，才不會瞎發(fā)火，怪錯人。

 

比如新人第一次做方案，漏了兩個數(shù)據(jù)。

 

新人就像剛學(xué)走路的孩子，摔跤很正常。這些是“沒經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致的失誤”，不是“態(tài)度問題”。這時候罵只會澆滅積

極性，不如幫他找方法。

 

但如果是老員工犯懶或者失職，像第幾次把客戶的核心需求寫錯，導(dǎo)致項(xiàng)目返工，這些是“明知故犯的失職”，

是態(tài)度不端正、責(zé)任心缺失，必須嚴(yán)肅批評，否則會帶壞團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣。

 

前者是不會，后者是不做，這兩種錯的處理方式，天差地別。

 

比如，新人小馬第一次獨(dú)立談客戶，因?yàn)榫o張忘了提優(yōu)惠政策，客戶沒簽單。這時候就不用罵他，而是幫他復(fù)盤：下次談之前，把關(guān)鍵信息寫在手機(jī)備忘錄里，客戶猶豫時拿出來看一眼，慢慢來。

 

而另一個老員工小趙，連續(xù)兩次把客戶的簽約時間記錯，導(dǎo)致客戶跑單，這時候就可以直接罵：你做銷售三年了，記簽約時間是最基礎(chǔ)的底線！這次不僅讓公司損失了單子，還讓客戶覺得咱們不專業(yè)。明天開始，每次記完時間，跟客戶發(fā)個確認(rèn)消息，也抄我一份，我盯著你改！

 

你看，分清楚錯的性質(zhì)再開口，員工才會服，也知道該往哪改。

 

02

三步批評法

不傷人還管用

 

有效的批評，其實(shí)也

不是為了發(fā)泄情緒，最終目的是解決問題。

記住這三個步驟，罵完員工也不會抵觸，還知道該怎么做。

 

1. 先擺

事實(shí)，不要

扣帽子

 

一上來就說“你怎么總這么馬虎”“你根本不重視這個項(xiàng)目”，員工第一反應(yīng)肯定是“我沒有”，然后就會跟你爭論對錯，聽不進(jìn)批評。

 

不如先擺具體事實(shí)：

 

“這次的項(xiàng)目報告里，有三個數(shù)據(jù)跟原始報表對不上，A產(chǎn)品的銷售額，你寫的是50萬，原始數(shù)據(jù)是45萬；而且報告里沒附數(shù)據(jù)來源，客戶剛才問的時候，我沒法解釋……”

 

用事實(shí)說話，員工沒法反駁，也能清楚知道自己錯在哪。

 

擺完事實(shí)，再說影響，比如“這次客戶對我們很不滿意，我當(dāng)時已經(jīng)道歉了，現(xiàn)在我們得返工。你現(xiàn)在把數(shù)據(jù)再核對一遍，避免下次再出這種問題”。

 

2. 再給方法，不要泄情緒

 

很多管理者罵完就完事了，員工知道自己錯了，但不知道該怎么改，下次還是會犯同樣的錯。這時候，作為比員工懂得更多、更有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)該給員工指點(diǎn)迷津，給出解決方法。

 

比如罵員工“報告寫得亂七八糟”，不如接著說：要寫報告給公司領(lǐng)導(dǎo)看，風(fēng)格就應(yīng)該符合領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣。下次寫報告，先列個提綱，這樣邏輯就清楚了。我這里有個我自己整理的模板，你可以先照著改，改完咱們再聊。

 

給方法比只批評有用得多，這樣員工會覺得領(lǐng)導(dǎo)不是想罵我，是想幫我改，同樣問題在以后發(fā)生的概率也會更低。

 

3. 恩威并施，要留點(diǎn)希望

 

批評的目的是讓員工變好，不是把員工罵得沒自信。

罵完一定要補(bǔ)一句定心話，也就是俗話說的“打一個巴掌給一個甜棗”。

 

比如：這次的問題咱們改過來就好，你之前做的活動策劃很出彩，客戶都夸了，我相信你下次能把報告寫好；或者我知道你不是故意的，就是這次沒注意，咱們一起把方法學(xué)會，以后肯定能避免這種問題。

 

之前有個剛畢業(yè)的運(yùn)營，因?yàn)闆]經(jīng)驗(yàn)，把推廣文案搞混了平臺，導(dǎo)致效果很差。領(lǐng)導(dǎo)批評完，補(bǔ)了一句：你上次寫的小紅書文案，風(fēng)格特別符合年輕人的喜好，閱讀量比其他人都高。這次發(fā)錯平臺是經(jīng)驗(yàn)問題，咱們一起理清楚每個平臺的規(guī)則，下次你肯定能做得更好。

 

這句話說完后，員工很快打起精神，還主動去查平臺規(guī)則，下次再也沒犯過同樣的錯。

 

03

這三種罵法

再生氣也不用

 

另外呢，有些批評看似解氣，其實(shí)會傷員工的心，還會毀了團(tuán)隊(duì)氛圍，再生氣也得忍住，不能這么干。

 

1. 在眾人面前罵，

不留點(diǎn)面子

 

再大的錯，也別在開會時、或者當(dāng)著其他同事的面罵。人都好面子，當(dāng)眾批評會讓員工覺得沒尊嚴(yán)，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒：你讓我沒面子，我就故意不改正。

 

特別是現(xiàn)在的員工，對自己的情緒更為關(guān)注，網(wǎng)上一些員工被批評就忍不住和老板對嗆，或者當(dāng)場憤而辭職，甚至反手把公司告上法庭的情況也不少見。當(dāng)眾罵人的代價，可能比你想的大得多。

 

2. 習(xí)慣性翻舊賬，

不就事論事

 

罵的時候只說當(dāng)下的錯，別扯員工上次也是這樣、員工三個月前就犯過同樣的錯這樣的話。

 

翻舊賬會讓員工覺得“我再怎么改，你也只會記得我的錯”，從而放棄改正。

 

比如員工這次漏了數(shù)據(jù)，你就說“這次報告里的數(shù)據(jù)對不上”，別加一句“你上次做報表也漏了數(shù)據(jù)，怎么總不長記性”——過去的事已經(jīng)無法改變，但未來的行為，還能被你引導(dǎo)。專注當(dāng)下的問題，員工才會專注解決問題。

 

3. 老喜歡否定人，

不針對行為

 

這是最容易踩的雷。

 

很多人一生氣就脫口而出：“你太不負(fù)責(zé)任了！”“你就是不用心！”“你這人怎么這么懶？”

 

這些話，罵的不是行為，而是人格。同時，也

不是有效批評，而是情緒宣泄。

 

一旦你否定了一個人本身，他就不再愿意聽你后面的話了——因?yàn)樗谛睦镆呀?jīng)關(guān)上了門：“反正你都覺得我爛，那我干脆爛到底。”

 

正確的做法是：

只描述具體行為，不貶低人格。

 

比如員工方案沒做好，別說“你根本沒能力做方案”，要說“這次的方案里，用戶需求分析得不夠細(xì)，再梳理一下”；員工沒按時完成任務(wù)，別說“你就是個拖延癥”，要說“這次任務(wù)沒按時交，是哪一步卡了時間，下次提前規(guī)劃好”。

 

否定行為，員工會想“我下次把行為改了就好”；否定人，員工會想“我天生就這樣，改不了”——這兩種說法的結(jié)果，完全不一樣。

 

✎

寫在最后

 

其實(shí)會罵人的本質(zhì)，不是會批評，而是會溝通——

你不是要通過罵來證明自己是領(lǐng)導(dǎo)，而是要通過批評，幫員工改正問題、變得更好。

 

就像園丁修剪樹枝，不是為了把樹剪疼，而是為了讓樹長得更直、更壯。

 

好的領(lǐng)導(dǎo)，罵的時候有底線，罵完有方法，罵后有鼓勵。這樣即使批評了員工，員工也會知道領(lǐng)導(dǎo)是為我好，不僅不會抵觸，還會愿意跟著你干。

 

你也要記得，說到底，你要的也不是罵贏，而是員工改好。