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心軟也能當好領導!
    時間:2024-02-23

有句話說得好:“心軟是病,得治!”

 

在管理提拔時,也有很多網友調侃:我心軟,真的能唬住下屬嗎?

 

那么一個心軟的人,到底能不能成為出色的管理者呢?

 

我認為,百分之百沒問題。

 

 

01
心軟≠好領導?

 


在管理領域,有一種普遍的現象,心軟之人不適合做領導。

 

然而,事實并非如此。

 

雖然,在刻板印象中,領導者絕大部分雷厲風行、性格強勢、支配欲望強。

 

但這并不意味著,心軟之人就無法勝任管理工作。

 

每一種性格都有自己的可能性,柔性管理在職場中也自有施展空間。

 

事實上,心軟之人通常在情感層面更加互補,具備極強的同理心和關心他人的特質。

 

這使得他們能夠更深入理解員工的需求,并提供為其貼心和有效的支持。

 

 


在面臨挑戰時,心軟之人便很難做出決策。

 

他們常常顧左右而言他,很難拍板做決策,如裁員、資源分配、區別對待等。

 

在面對團隊沖突時,心軟之人常傾向于回避或妥協,以避免傷害雙方的感情。

 

但為了團隊的整體利益,心軟之人必須學會堅持原則,并在必要時快刀斬亂麻,做出不受歡迎的決策,不然一顆老鼠屎,壞了整鍋湯。

 

因此,心軟之人并非做不好領導,而是要經歷一個陣痛期,克服性格劣勢,方可做好管理。

 

 

02
心軟領導:五大誤區

 


在領導崗上,心軟往往被視為一種人性化的管理風格。

 

然而,過度的心軟卻可能演變成一種“隱形陷阱”。

 

誤區1:容忍遷就,難以堅守原則。

 

正所謂“慈不掌兵,情不立事,義不掌財”。

 

當員工犯錯時,心軟的管理者耳根子軟,難以堅守原則,自以為可以通過寬容來感化員工。

 

然而,這種做法表面看起來和諧,實際上卻是對下屬的極度不負責。

 

能有這樣想法的管理者,其本質是把自己放在一個“心理低位”,不愿要求要求下屬改變,期待對方被自我感化的局面。

 

但現實是殘酷的,最終你會發現,他摸透你的脾氣秉性,發現你好欺負,依舊我行我素。

 

誤區2:“爹系”說教,忽視有效懲罰。

 

心軟的管理者,遇到問題總會“爹系”說教,一番道理頻頻輸出。

 

可下屬卻左耳進右耳出,完全沒有放在心上。

 

任何人都不希望被管、被說教,與其自己說到口干舌燥,倒不如一次制度處罰來得實在。

 


想讓員工長記性,教導無用,你得讓他“皮開肉綻”,疼在身上。

 

只有疼了,他才會長記性。

 

誤區3:習慣避讓,導致問題惡化。

 

沖突避讓,是心軟管理者的最大的難題,他們不愿意面對沖突。

 

首先,這類管理者本就不擅長處理團隊沖突。

 

其次,他們也想做老好人,本著誰也不得罪的原則來和稀泥。

 

這種心態便導致他們在面對沖突時,顯得軟弱和退縮,無法有效地解決問題,還落得個兩邊不討好。

 

誤區4:護犢心切,阻礙員工成長。

 

有些心軟的領導者總是錯誤地認為,把員工哄好了,他們才能全身心投入工作。

 

然而,成也情感,敗也情感。

 

在職場中,其實下屬跟領導之間沒有那么多的感情維系,下班之后誰又能認識誰。

 

不過是各取所需罷了,目標與薪水,雙方都滿意,便萬事大吉。

 

至于管理,也絕不是哄著去做的。

 

換而言之,有心的下屬,不用你哄,他也趕著去做,畢竟他想得到成長。

 

誤區5:功過相抵,模糊管理界限。

 

功過相抵,是管理的大忌。

 

當員工犯錯,心軟的管理者可能會因為他過去的偉績,而難以拉下面子去批評處罰。

 

 

這種模糊的管理,不僅會讓員工無視公司制度,還可能助長他們的僥幸心理。

 

因此,管理者應該堅持簡單明確的管理原則,一是一,二是二,功過分開談,避免被員工的偉績所迷惑。

 

不然后續有的是員工來和你扯皮,搞不好自己都無法圓自己之前所說的“謊”。

 


03
破局之道:五大秘訣


那么,我們得知了心軟領導的5大“陷阱”,該如何讓心軟的“老好人”克服性格缺陷?

 

秘訣1:立規矩,震懾為先。

 

人心有情,制度無情。

 

合作之前,話原則,明底線,說標準。

 

對于心軟的管理者,清晰明了的制度規則,是頂好的幫手。

 

依賴規則來建立領導權威,比口頭說教更具說服力。

 

當然,規矩的存在絕不僅僅是為了約束,更重要的是警示。

 

當規則被觸犯時,管理者必須敢于“見見血”,殺雞儆猴抓典型。

 

給下屬下馬威,讓其知道觸碰高壓線的后果。

 

 

因此,不喜歡發火的你,不用強裝威嚴,大家心里都明白你會動真格。

 

總之,心軟之人管團隊,記住一個原則:

 

規矩面前,你好,我好,大家好。

 

秘訣2:分任務,巧借東風。

 

團隊任務,絕不獨扛。

 

心軟的管理者有個常見誤區,就是狠不下心,放不開手,自己去給員工收拾爛攤子。

 

在工作分配時,領導者應學會因人而異,并根據他們的能力和特點定崗定責。

 

通過明確的任務分配,來表達對團隊的信任,激勵下屬主動去做。

 

如果你親力親為,自己一人去給員工收拾剩余的爛攤子。

 

最終既無法有效地管理團隊,也無法讓員工更好得到鍛煉,對上對下你都無法有一個好的交待。

 

秘訣3:明目標,展現主見。

 

假設你身處戰場,你是否會期望將領擁有清晰的目標和堅定的想法呢?

 

就如同三國時期的諸葛亮,他憑借著對天下大勢的深刻洞察和堅定的北伐目標,贏得了將士們的忠誠與追隨。

 

同樣在職場上,員工們也渴望追隨那些能夠在錯綜復雜的環境中保持清醒頭腦、果斷決策的領導者。

 

當你能夠明確團隊目標、讓人人頭上有指標,有利可圖,不僅能避免后續的胡攪蠻纏,還會讓他們死心塌地。

 

秘訣4:培養人,巧設副手。

 

如果你的性格實在軟弱,也可以培養一個比較強勢的二把手,來配合自己“唱雙簧”。

 

打交道、搞關系的事情“外包”給他,抓核心的事,也讓他嘗到一點甜頭。

 


以三國劉備為例,他雖為一代英雄,但性格上相對軟弱,缺乏決斷力。

 

然而,他深知自己的局限。

 

因此在創業初期便尋找并培養了強勢的副手——諸葛亮。

 

劉備將許多打交道、謀劃的事情“外包”給諸葛亮,自己則緊抓核心事務,給予諸葛亮充分的信任和職權。

 

這種巧妙的安排不僅讓劉備得以揚長避短,更在關鍵時刻借助諸葛亮的智慧和才能,一次次化險為夷,最終成就蜀漢王朝。

 

當然,劉備與諸葛亮之間的深厚交情和絕對信任,也是合作能夠成功的重要因素。

 

在職場,培養副手并非萬無一失,內在風險也比較大。

 

在選擇副手時,領導者必須慎之又慎,確保雙方有著足夠的信任和共同利益點。

 

否則,一旦副手心生異志,很可能會對你造成致命打擊。

 

這種手段更偏向于緩兵之計,想要真正解決問題,還得靠你自己解決性格弊端。

 

✎ 寫在最后

 

正如我在之前文章中所提及:

 

成熟的領導,是一個復雜的人,絕不是單純的人。

 

無論哪種性格,各有利弊,從自身出發利用好性格優勢,規避性格劣勢,不斷學習精進,才能更好地去做好管理。

 

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