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員工離開的不是公司,是領導!這4大管理禁忌,正逼走你的員工!
    時間:2025-03-25

員工離開的不是公司,是領導!這4大管理禁忌,正逼走你的員工!


國家統計局數據顯示,中國職場員工平均在職周期已縮短至22個月,其中85%的離職者直指管理者問題。
這不是危言聳聽,某互聯網大廠年度離職報告更顯示:76%的員工在離職面談時明確提到"直屬領導是離職主因"。
很多管理者總喜歡把責任推給“90后難管”“00后躺平”,卻從不反思自己是否真的懂管理、懂人性。

01, 高高在上,遠離基層
當下不少管理者,最大的悲哀就在于把自己真當成了高高在上的 “官老爺”。
你對一線業務兩眼一抹黑,對員工死活漠不關心,整天高高在上擺譜,還指望團隊成員死心塌地為你賣命?
(1) 決策脫離實際
有些管理者,整天坐在辦公室里,對著電腦和文件,拍腦袋做決策。
他們壓根不了解基層員工每天都在忙些什么,面臨著怎樣的實際問題。
比如,一家銷售公司的領導,為了提高業績,強行規定每個銷售人員每天必須打 200 個推銷電話。
他根本沒考慮到,銷售人員不僅要打電話,還得跟進客戶、處理訂單、參加培訓等等。
這 200 通電話打下來,員工哪還有時間做其他工作?結果,員工累得半死,業績卻沒見提升,最后只能紛紛離職。
這種脫離實際的決策,就是管理者站位虛空的典型表現。
(2) 忽視員工感受
還有一些管理者,眼里只有業績和指標,完全不把員工當人看。
員工加班加到深夜,他覺得是理所當然;員工生病了想請個假,他還一臉不高興。
有的公司項目趕進度,員工連續加班一個月,每天都到凌晨。
好不容易項目結束了,員工想休息幾天,領導卻以還有新任務為由,拒絕了員工的請求。
員工身心俱疲,覺得在這個公司沒有一點人情味,沒過多久就辭職了。
管理者忽視員工感受,就相當于在員工心里種下了不滿的種子,遲早會導致員工心生不爽。
(3) 信息層層過濾
在一些企業里,信息傳遞存在嚴重的問題。
從基層員工到高層管理者,中間經過層層匯報,信息在這個過程中被不斷過濾和扭曲。
高層管理者聽到的,往往不是真實的情況。
假設,基層員工反饋某工作流程存在問題,影響工作效率。
這個信息經過層層上報,到了領導那里,就變成了員工工作態度不積極。領導不了解真實情況,不僅沒有解決問題,還對員工進行了批評。
員工覺得自己的聲音得不到重視,問題也得不到解決,只能選擇離開。
管理者站位虛空,遠離基層,就會導致信息失真,要想打破這僵局,就得搭建多渠道信息收集平臺,定期開展面對面交流,繞過中間層級,直接獲取基層真實信息。
這樣才能做出正確決策,贏得員工信任。

02, 甩鍋推責,無人兜底
某些管理者,把團隊當成了替罪羊,自己卻拼命裝成一朵白蓮花。
做管理做到這份上,領導甩鍋時的難看的吃相,真難看。
(1) 出現問題,你甩鍋
當團隊遭遇問題時,部分管理者的第一反應不是積極尋求解決之道,而是想方設法把責任推卸給他人。
他們只在乎自身的職位和利益,完全不顧及團隊成員的感受和處境。
這種毫無擔當的甩鍋行為,會讓員工感到心寒,團隊成員之間的信任關系也會瞬間崩塌,誰還愿意留在這樣自私自利的領導手下工作呢?
(2) 下屬犯錯,你推責
下屬在工作中犯錯在所難免,作為管理者,本應承擔起幫助下屬分析錯誤原因、指導其改正的責任。
然而,有些管理者卻在下屬犯錯時,急于撇清自己的關系,將責任全部推給下屬,絲毫沒有意識到自己在管理和指導上的失職。
這會讓下屬覺得自己被領導拋棄,在公司失去了成長和發展的機會,進而對公司和領導失望,選擇另謀高就。
(3) 應急預案,你沒有
工作中難免會遇到各種突發狀況,如果管理者事先沒有制定應急預案,當問題發生時,整個團隊就會陷入混亂,不知所措。
管理者既無法采取有效的補救措施,也不能給員工提供明確的行動指引,導致問題進一步惡化。
這會讓員工對公司的管理能力產生質疑,對未來的工作充滿迷茫,最終大量員工選擇離開這個缺乏應對能力的團隊。

03, 充耳不聞,視而不見
管理者滿心盯著 KPI,那團隊成員自然也會一門心思盯著工資。
換位缺乏,就是管理中的一顆 “定時炸彈”,正悄無聲息地激發著團隊內部矛盾。
(1) 當聾子
有些管理者,根本不愿意傾聽員工的意見和建議。
員工提出問題,他們要么充耳不聞,要么敷衍應付。
員工在工作中發現的問題和改進建議,對于提升工作效率和質量至關重要,但管理者的這種態度會嚴重打擊員工的積極性,讓員工覺得自己不被尊重,在公司沒有存在感。
久而久之,員工對公司的管理就會越來越不滿,最終選擇離開。
(2) 裝瞎子
除了不聽員工意見,有些管理者對員工的工作表現也視而不見。
員工工作表現出色時,得不到應有的表揚和認可;工作出現問題時,又不能及時得到指導和糾正。
這種不公平的對待方式會讓員工內心失衡,覺得自己的努力得不到回報,錯誤卻被無限放大,從而對工作失去熱情,對領導失去信任,最終選擇離職。
(3) 耍流氓
還有一些管理者,在處理問題時完全不講原則和道理,僅憑個人喜好和權力行事。
在涉及利益分配、資源調配等關鍵問題時,不遵循既定規則,肆意偏袒自己的心腹,嚴重損害了其他員工的權益。
這種行為破壞了公司的公平公正原則,讓員工對公司的管理體系失去信任,覺得在這樣的公司沒有發展前途,只能選擇離開。

04, 越位指揮,事事插手
帶團隊時,有些管理者是 “控制狂”,總覺得自己掌控著一切才安心。
殊不知,領導管得越多、越細,團隊垮得越快,就像被過度捆綁的鳥兒,根本飛不起來。
(1) 全方位插手
有些管理者對員工的工作極度不放心,總是喜歡全方位插手,從項目規劃到具體執行,每個細節都要親自過問。
這使得員工在工作中完全失去自主權,如同被操控的木偶,工作積極性和創造力被嚴重壓抑。
久而久之,員工開始對工作感到厭煩,每天上班如同上刑,對領導產生強烈的抵觸情緒。
最終,團隊中優秀的人才紛紛選擇離職。
管理者若想改變這一現狀,首先要轉變觀念,相信員工的專業能力。
在項目啟動前,與員工充分溝通目標和期望,然后給予員工自主制定計劃和執行的空間。
定期與員工進行工作進展溝通,不是去挑刺,而是了解遇到的困難并提供必要支持,讓員工感受到信任與尊重,激發他們的工作熱情和創造力。
(2) 責權混亂
越位指揮必然導致責權混亂。
管理者隨意插手員工的工作,卻沒有明確責任的劃分。
一旦出現問題,各方相互推諉,員工根本不知道該對誰負責,該聽從誰的指揮。
這種混亂的局面會讓員工感到無所適從,工作效率大幅下降,團隊協作也變得一團糟。
在這樣的環境下,員工很難安心工作。
要解決責權混亂問題,公司必須明確各部門、各崗位的職責與權力范圍,形成清晰的工作流程和規范。
管理者要嚴格按照職責分工行使權力,不隨意越界。
同時,建立明確的問題反饋和協調機制,當出現跨部門問題時,按照既定流程協調解決,避免管理者隨意插手導致的混亂,為員工營造一個職責清晰、協作順暢的工作環境。

寫在最后:
如果你不想成為“光桿司令”,請務必避免以上4大禁忌,并做到以下這幾點:
1、站位要實,走進基層,了解員工的真實需求和困難;
2、補位要快,在關鍵時刻挺身而出,為團隊兜底;
3、換位要真,理解員工的感受,化解矛盾;
4、越位要避,給予員工信任和空間,釋放團隊的活力。
如果你的團隊總是留不住人,別怪員工“無情”,先問問自己是否是一個合格的管理者!
 

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