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企業(yè)文化管理培訓(xùn)：企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)需清理的六種人
時(shí)間：2014-05-05
每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的文化，因?yàn)槠髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都知道企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，他是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是一種價(jià)值觀，作為企業(yè)來說，一般而言輕微的混亂是可以接受的，但是如果一旦企業(yè)文化被創(chuàng)建了，需要通過好一陣子才可以達(dá)到慣性，但是企業(yè)無(wú)論再好，如果企業(yè)里一旦出現(xiàn)這幾類人，就一定要做出清理，不然他們會(huì)制約著企業(yè)文化的發(fā)展和傳播，《企業(yè)文化管理培訓(xùn)精選》一書告訴您企業(yè)文化在創(chuàng)建時(shí)候一定得清理出去的六類人。
第一類人：資訊販子
在傳統(tǒng)資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，很多資訊販子靠著提供CEO重要情報(bào)在組織里得到地位。但現(xiàn)在都什么時(shí)代了，多數(shù)網(wǎng)路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽(yáng)光下給全體同仁檢視，正在進(jìn)行中不方便公布的，也會(huì)在成熟后盡快與大家分享。在這種時(shí)代還在那邊故弄玄虛的人，對(duì)文化帶來的傷害當(dāng)然大過價(jià)值。一樣，你得好好跟他們談?wù)?，如果是慣犯的話，那還是請(qǐng)他另謀高就吧。
在傳統(tǒng)資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，很多資訊販子靠著提供CEO重要情報(bào)在組織里得到地位。但現(xiàn)在都什么時(shí)代了，多數(shù)網(wǎng)路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽(yáng)光下給全體同仁檢視，正在進(jìn)行中不方便公布的，也會(huì)在成熟后盡快與大家分享。在這種時(shí)代還在那邊故弄玄虛的人，對(duì)文化帶來的傷害當(dāng)然大過價(jià)值。一樣，你得好好跟他們談?wù)?，如果是慣犯的話，那還是請(qǐng)他另謀高就吧。
第二類：用人唯忠
這比較是針對(duì)中階經(jīng)理人，那些過分注重鞏固勢(shì)力，造成本末倒置的管理者。當(dāng)經(jīng)理人把忠誠(chéng)度放在工作表現(xiàn)前面，久而久之團(tuán)隊(duì)當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的文化。要偵測(cè)這樣的病灶，CEO必須要養(yǎng)成與基層員工對(duì)話的習(xí)慣，偶爾找他們?nèi)コ燥?、喝咖啡，或是一起運(yùn)動(dòng)，都能協(xié)助你聽到企業(yè)更真實(shí)的脈搏。
這比較是針對(duì)中階經(jīng)理人，那些過分注重鞏固勢(shì)力，造成本末倒置的管理者。當(dāng)經(jīng)理人把忠誠(chéng)度放在工作表現(xiàn)前面，久而久之團(tuán)隊(duì)當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的文化。要偵測(cè)這樣的病灶，CEO必須要養(yǎng)成與基層員工對(duì)話的習(xí)慣，偶爾找他們?nèi)コ燥?、喝咖啡，或是一起運(yùn)動(dòng)，都能協(xié)助你聽到企業(yè)更真實(shí)的脈搏。
第三類人：花花公子
另一種經(jīng)理人還更糟糕，他們假公濟(jì)私，經(jīng)常利用職務(wù)上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當(dāng)當(dāng)?shù)哪袣g女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機(jī)會(huì)提升自己的位階。自古英雄難過美人關(guān)，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
另一種經(jīng)理人還更糟糕，他們假公濟(jì)私，經(jīng)常利用職務(wù)上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當(dāng)當(dāng)?shù)哪袣g女愛也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來掏金者利用機(jī)會(huì)提升自己的位階。自古英雄難過美人關(guān)，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
第四類人：守門員
我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個(gè)關(guān)卡，像是預(yù)算、出貨，或資訊系統(tǒng)，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護(hù)的關(guān)卡大門鎖得超緊，時(shí)間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負(fù)擔(dān)，久而久之還會(huì)引起部門間不必要的敵對(duì)、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關(guān)鍵的門檻，適時(shí)介入、調(diào)度，才能避免傷害公司的整體性。
我們討論過守門員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個(gè)關(guān)卡，像是預(yù)算、出貨，或資訊系統(tǒng)，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護(hù)的關(guān)卡大門鎖得超緊，時(shí)間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負(fù)擔(dān)，久而久之還會(huì)引起部門間不必要的敵對(duì)、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關(guān)鍵的門檻，適時(shí)介入、調(diào)度，才能避免傷害公司的整體性。
第五類人：哀哀叫
另一種人是莫名的抱怨者，無(wú)論工作很多很少、放不放假、新規(guī)則舊規(guī)則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實(shí)不一定是真心反對(duì)，但口頭上總是改不了抱怨的習(xí)慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對(duì)權(quán)威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無(wú)論大家完成了什么，他總是不會(huì)松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當(dāng)然忌諱盲目的樂觀，但過度的負(fù)面情緒對(duì)士氣也很傷害。CEO應(yīng)該要跟哀哀叫好好聊聊，請(qǐng)他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
另一種人是莫名的抱怨者，無(wú)論工作很多很少、放不放假、新規(guī)則舊規(guī)則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實(shí)不一定是真心反對(duì)，但口頭上總是改不了抱怨的習(xí)慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對(duì)權(quán)威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無(wú)論大家完成了什么，他總是不會(huì)松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒什么了不起。公司里面當(dāng)然忌諱盲目的樂觀，但過度的負(fù)面情緒對(duì)士氣也很傷害。CEO應(yīng)該要跟哀哀叫好好聊聊，請(qǐng)他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽，那么可能要果斷處理。
第六類人： 混蛋高手
這是讓CEO最頭痛的人物，因?yàn)樗墓ぷ鞅憩F(xiàn)真的很好，尤其亟需業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)期企業(yè)，實(shí)在很難說服自己把有生產(chǎn)力的人請(qǐng)走。即使真的體認(rèn)到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對(duì)公司名譽(yù)造成的傷害。這種人必須要用最謹(jǐn)慎的方式處理，真的沒辦法時(shí)可能得給一筆解約金，約法三章請(qǐng)他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬(wàn)記得下次請(qǐng)人時(shí)，無(wú)論是老手還是新人，還是先確認(rèn)價(jià)值觀合不合最重要。
這是讓CEO最頭痛的人物，因?yàn)樗墓ぷ鞅憩F(xiàn)真的很好，尤其亟需業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)期企業(yè)，實(shí)在很難說服自己把有生產(chǎn)力的人請(qǐng)走。即使真的體認(rèn)到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開之后對(duì)公司名譽(yù)造成的傷害。這種人必須要用最謹(jǐn)慎的方式處理，真的沒辦法時(shí)可能得給一筆解約金，約法三章請(qǐng)他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來把傷害降到最低。所以千萬(wàn)記得下次請(qǐng)人時(shí)，無(wú)論是老手還是新人，還是先確認(rèn)價(jià)值觀合不合最重要。
