企業(yè)和員工關(guān)系實為魚水，同時彼此間更是相互依存的。近幾年來，很多企業(yè)也非常重視基層員工培訓(xùn)，這也表明企業(yè)對員工的重視度日漸增加。據(jù)一項職場調(diào)查顯示，如今外企80％“跳槽”者是主動辭職、另謀高就的，只有20％的人屬于被原單位辭退。由此可見，如果企業(yè)人員管理制度出現(xiàn)偏差，必定會引起較大的人員流動，這一后果對企業(yè)來說不僅增加了新進人員培訓(xùn)等費用，更對企業(yè)的發(fā)展不利。

如何減少這一情況的發(fā)生成為企業(yè)管理者擺在眼前的重要問題，以下，我們將分析國際企業(yè)人員管理的方法，加以借鑒：

1、IBM：不合格不代表被炒

據(jù)資料顯示，IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結(jié)果分為一、二、三、四等，四等為不合格。對不合格的員工，IBM將做具體分析，并給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。由此可以看出，IBM是一個對自己招聘進來的員工十分負責(zé)的企業(yè)，并沒有因為員工一時的錯誤和不符要求就撇清關(guān)系。增加了企業(yè)的人文關(guān)懷，并給予了員工幫助和支持。這樣的企業(yè)對于員工而言，更像是一個鞭策自己進步的長者，而不是冷酷的雇傭者。

2、西門子：孰能無錯

了解西門子企業(yè)的人都知道西門子有這樣一個口號：員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。當(dāng)然，這句話不是紙上談兵。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間后，如果表現(xiàn)出色，都會被提升。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力和志向，設(shè)定自己的發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調(diào)整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。

3、朗訊：放水養(yǎng)魚

有時候，寬松的空間更有利于成長。朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當(dāng)一名新員工進入公司后，部門經(jīng)理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司后，你對個人發(fā)展有何打算，一年之內(nèi)要達到什么目標(biāo)，3年之內(nèi)要達到什么目標(biāo)，為了實現(xiàn)目標(biāo)，除個人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展的制度，每到年末，部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查，制定下一年的規(guī)劃。該公司人力資源總監(jiān)說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚”并不是外企的家常菜，它們通常更追求個人與企業(yè)的共同成長。

企業(yè)和員工關(guān)系緊密，唇亡齒寒。因此，如果企業(yè)要想做大做強，就必須要能留住自己的團隊。一個連適合自己的員工都留不住的企業(yè)必定有著很多管理漏洞和問題。企業(yè)應(yīng)該重視這類問題，才能持續(xù)發(fā)展。