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員工要離職,該挽留嗎?
    時間:2022-07-14

有位老板跟我說,手把手培養了三年,本來打算委以重任的小李,向他提出辭職。
老板問:去哪里?
他說:騰訊。
工資呢?
他說:翻三倍。
做什么?
他說:負責一個比我們整個公司還大的團隊。
老板本來很想挽留,但問完后實在說不出口
挽留小李就是毀他前程,但放小李走,公司又缺人,怎么辦?
很多公司也都面臨著這樣的困境:
招聘容易留人難!
這里有一個關鍵。
讓自己配得上
怎樣才能配得上?
提升格局,做大平臺。
你心中裝著多大的事業,就能遇到多優秀的人才。
得不到優秀的人才,主要是自己不夠優秀,或者給的不夠好。
比如夢想、平臺和薪水。
馬云在阿里剛成立時,心中就裝著“讓天下沒有難做的生意”的愿景
馬云的大格局,吸引了580萬年薪的蔡崇信。
裸辭加入阿里,心甘情愿拿500元月薪。
很多人都感嘆為什么自己遇不到蔡崇信。
其實是更多的“蔡崇信”在感嘆,為什么自己遇不到馬云!
那么我們該出口挽留嗎?
曾經有人這么說:“如果修長城,人才就是基石;如果建大廈,人才就是棟梁;如果搞企業,人才就是成功的保證。如果想把企業做大,不想當一個小作坊主,那就必須重視人才。無論干什么事業,人才都是成功的保障。”創業公司挽留人才無可厚非,畢竟在現在這個時代,人才是最重要的。有人卻說,員工辭職90%是留不住的,所以沒必要再挽留。
我認為不對,必須挽留。
而且要鄭重地對他說:
“我希望你能留下來,我們好好談談。”
除非是你想淘汰的人。
那為什么要“多此一舉”呢?
1、人走茶不涼
多一個朋友,少一個敵人。面談不完全是為了挽留,而是更好地面向未來。否則,難免會讓人產生“看來我早應該走了,領導連留都不留”的錯覺。甚至可能產生更多不滿的情緒,說公司壞話。
因此,留不住人也要留住心。
2、亡羊補牢
通過挽留溝通,了解員工離職的真實原因。比如,是公司的制度存在問題?還是上級的管理方式存在不足?又或者是我們不知道的某些暗文化、潛規則,讓他無法忍受?這些對領導者以后帶團隊很重要。
3、離職不離盟
通過挽留溝通,可以適當給員工一些好的建議對于有的人還可以發展新聯盟關系,成為公司的合作伙伴,或者口牌代言人。當然,留住員工最有效的辦法,就是不讓員工開口說辭職。那就要加強管理,打造好的發展平臺。

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