文 | Travis Bradberry 
譯自《Business Insider》

經(jīng)理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職，而且確實(shí)有很多可以抱怨的——好員工離職會(huì)造成工作失序、招聘成本提高，等等。

而經(jīng)理們?cè)诒г鼓切┟黠@的營(yíng)業(yè)問(wèn)題時(shí)忽略了問(wèn)題的關(guān)鍵：員工辭的不是工作，而是他的經(jīng)理。不幸的是這點(diǎn)很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來(lái)解決這個(gè)管理問(wèn)題。

首先我們需要了解讓好員工下定決心離職的九個(gè)原因：

一、勞累過(guò)度

沒(méi)有什么比讓員工勞累過(guò)度更提高員工離職率的了。過(guò)度使用員工確實(shí)能帶來(lái)巨大的價(jià)值，這也讓管理者陷入這個(gè)怪圈。過(guò)量的工作給雇員帶來(lái)困擾，好像他們過(guò)人的表現(xiàn)帶來(lái)的不是獎(jiǎng)勵(lì)，而更像是對(duì)他們的懲罰。越來(lái)越重的工作量也會(huì)帶來(lái)工作效率的下降。

斯坦福大學(xué)的最新研究表明。超過(guò)50個(gè)小時(shí)每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過(guò)55小時(shí)人就無(wú)法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。

如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強(qiáng)度。升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡(jiǎn)單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會(huì)有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。

二、員工的努力和貢獻(xiàn)沒(méi)有得到認(rèn)同和酬勞

我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么。對(duì)某些來(lái)說(shuō)也許是升職加薪，而對(duì)另外的人可能就是公開(kāi)場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣(mài)力的工作。

三、沒(méi)有得到尊重

超過(guò)一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得達(dá)到對(duì)下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。

這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰項(xiàng)目處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開(kāi)。一個(gè)不給予員工關(guān)注的老板是非常令員工感到不快的。

四、管理者不兌現(xiàn)承諾

做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過(guò)高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹(shù)立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。

畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢。

五、提拔錯(cuò)誤的人

努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒(méi)有招來(lái)合適的人，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。

提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來(lái)說(shuō)真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。

六、不給員工追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)

出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。

事實(shí)上這并無(wú)據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

七、管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能

當(dāng)管理者被問(wèn)及對(duì)員工的疏忽，他們常為自己開(kāi)脫，說(shuō)是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒(méi)有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見(jiàn)信息并給予反饋。

管理只有開(kāi)頭，沒(méi)有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開(kāi)拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。否則他們會(huì)感到無(wú)聊或者不思進(jìn)取。

八、員工的創(chuàng)造力無(wú)處可用

優(yōu)秀的員工無(wú)時(shí)無(wú)刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無(wú)度的使用，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開(kāi)展工作。

九、大材小用

好老板會(huì)通過(guò)分配看起來(lái)不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。好的管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過(guò)于簡(jiǎn)單和無(wú)聊，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。

想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對(duì)待他們，因?yàn)楹玫膯T工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們?cè)敢饬粝聛?lái)。