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企業發展需善用人才
    時間:2014-08-05

    據了解,力帆集團的掌門人、中國的民營企業為什么做不大,不少人把原因歸結為它們往往實行家族制,斥責其任人唯親,管理不嚴不科學。但是重慶力帆集團老板尹明善對這種斥責之聲不屑一顧,“摒棄家族企業還為時過早。”他認為,無論從經營機制還是管理方式,家族企業在中國現階段的存在都是可能和必要的。他說,如果把眼界放開,你會發現家族企業的存在是普遍的,比如日本的松下集團,泰國的正大集團,美國的杜邦,不都是家族企業嗎?他估計,中國的家族企業制度還會延續50年。

    “忠誠”比“才能”更要緊

    與許多民營企業的老板一樣,尹明善是家族企業的維護者:任人唯親是為了穩定,任人唯賢是為了發展。為了企業的發展,力帆必須由我本人或我的家人來管理企業。家族企業用人是任人唯親,還是唯賢是舉?在人們對家族企業的詬病聲中,尹明善挺身而出,為家族企業竭力辯護。為什么只相信自己的家人而對非家族成員不信任呢?尹明善坦白地說:“最直接的原因就是中國的法制還不健全,企業的商業機密和產權保護還需要改善。”

    “讓一個外人掌握企業的核心技術機密,很危險。他完全可以隨時拿走,造成企業不穩定。”尹解釋說,“企業只有靠家族才能穩定,因為家人背叛的可能性很小。”

    尹明善說這話是有切膚之痛的。那是因為與他一起創業的一位伙伴有一天走了,“他走時提了一箱子機密文件,說他就和老板談,不然就披露我們的機密。”

    “這件事給我很大的震動,引起我的反思。”那件事不僅讓力帆的技術機密受到損失,而且大大改變了尹明善對創業伙伴的看法。

    尹明善很清楚人們對家族企業的質疑。“為了穩定,你就會走向極端,認為‘忠誠’比‘才能’更要緊,如果再發展下去就會出現‘無才’比‘人才’更可貴了。這導致了許多家族企業人才匱乏、用人不公、企業內部沒有好環境,最終喪失企業競爭力和人心。”為此,尹明善采取了一套人才戰略:八分人才,九分使用,十分待遇。“這是一種機制,讓人覺得,走不如留下來好。”尹明善稱,“力帆能做大就是賢親并舉比別人做得稍好一點。”

    把家族當資源用

    第二個影響尹明善用人的因素是:家族企業是把家族當資源來用的,家族成員是一個“不動產”和隨處可取的可靠資源。

    尹明善很清楚外界對家族企業的質疑。尹明善的辦法是:責己嚴、責人寬,對自家人更嚴。尹說:“比如待遇,同樣的工種,親戚拿錢少,外人拿得多。因為親戚的飯碗可靠,少拿一點沒問題。又比如兒子只能調離崗位,不可能不讓他做我兒子。”之所以如此,是因為容易從家族成員處獲得信任,然后獲得資金以及經驗等。盡管這些可能后來就成為家族企業內部利益糾紛的緣由。

    “中國有些職業經理人的道德成問題。”尹明善說起這點特別激動:“他們不知道怎么尊重老板的利益,而且一天到晚想出去當老板。”

    在外部環境還不如人意的情況下,尹明善就靠自己想辦法了:“我叫賢親并舉。任人唯親是為了穩定,任人唯賢是為了發展。”尹明善說他從不唱高調說我一個家里人都不用,他認為他的這個做法“最符合中國的實際”。

    尹家成員在核心層不到5%,總裁、副總裁大概十多個人中,他家成員有兩個。95%以上是與他非親非故的人。負責財務的總裁和副總裁是非家庭成員,但財務總監是他太太。

    力帆集團董事長尹明善曾經講到,用人之道的上策,是賢親并舉。“我看中了一個人,死心塌地要把他留下來,那就要八分人才,九分使用,十分待遇。”

    企業內部選材可以通過內部招聘系統來培養接班人、增強公司凝聚力,發現企業新一代的經理人員等等。企業的競爭,從某種意義上來說就是人才的競爭。合理調整企業內部人才的使用,可以事半功倍。

    1、經常性地進行“人才盤點”

    所謂“人才盤點”就是企業內部每隔半年或一年就要讓各層次的干部、職工實行一次內部調動,以提高人才的使用效率。

    2、放手讓B級人干A級事

    所謂B級人就是指那些具有豐富的知識、充沛的精力和強烈的進取心,但因工作時間不長而缺少經驗的年輕人。雖然B級人在經驗上稍差一點,但他們受過良好的教育,知識面廣,接受能力強,更重要的是,他們有著年輕人獨有的本錢——干事熱情有沖勁,積極向上有信心。所謂A級人則指那些已經具有一定經驗,工作上比較穩重成熟的中年人。他們有經驗,但工作的熱情及信心顯然不如年輕人。許多成功的領導者曾嘗試采用“讓B級人干A級事”的用人模式。放手讓B級人干A級事,不但能激發B級人的上進心,發揮他們的潛在能力,而且降低了企業管理成本。

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