當前位置: 首頁 > 原創
相關熱門文章
- 盤點2014年世界排名前十企業培訓
- XX公司崗位與部門組織編碼規則
- 淺析肯德基企業社會責任
- 企業對內對外的有效溝通
- 探析“老干媽”陶碧華的企業管理之道
- 企業為什么要賦能
- 淺談中小型企業是否有必要外請培訓講
- 談談谷歌的那點企業文化
- 企業投資決策失誤對財務狀況的影響具
- 淺述知名企業是如何通過販賣文化成就
相關熱門內訓課程
- 打造企業新中層
- 企業員工職業化素養提升
- 企業戰略規劃與落地
- 房地產調控政策、市場形勢與企業對策
- 機械企業生產管理_基于TOC的補給
- 數字化轉型“企業數字化轉型”培訓大
- 企業文化建設與落地
- 機械企業項目型銷售策略和技巧
- 建筑企業工作研究與生產線平衡管理
- 汽車生產企業采購、生產、銷售物流
相關熱門公開課程
企業人力資源招聘管理培訓中的6大潛規則
時間：2014-04-01
很多人都知道，在不同的行業都會有不同行業的規則，這里自然就少不了很多潛規則，但是，你知道嗎？當你去招聘會的時候，企業在招聘過程中潛規則就已然開始了，本文就招聘時所會出現的6種潛規則做一個說明，當然這六種潛規則也是通過人力資源管理培訓時學習到的。
潛規則一、知根知底
企業各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢，很多企業并不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
企業各層級員工的招聘大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才。傳統的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢，很多企業并不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
潛規則二、外來和尚難念經
一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。
一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘數量都不足50%。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。
潛規則三、姜還是老的辣
企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能（80%）、工作經驗（80%）、工作態度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。
企業在選拔人才時，最看重的是工作經驗。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能（80%）、工作經驗（80%）、工作態度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。
潛規則四、一槌不定音
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。調查還顯示，大部分企業能夠在面試環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。
潛規則五、僧多粥少
對于一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
對于一般員工的招聘，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
潛規則六、內外有別
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的。可以看出，企業中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一企業從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的。可以看出，企業中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一企業從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
上一篇 : 領導力培訓中決策的五種表現
下一篇 : 企業文化管理變革五要素培訓
