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解析老板“霸道管理癥”
    時間:2012-12-24

導讀:中國的民營企業走不出“十年生命”的陰影,“用人”問題始終是一個難以突破的瓶頸,限制了本身的發展。然而,其背后有深厚的根源,主要涉及公司政治問題,進而牽涉到了公司文化。

有中國人的地方,就是這個樣子。中華民族受儒家思想的影響,太在意權力,控制欲極強,官本位思想很濃厚。喜歡“指點江山”、“力挽狂瀾”、“扭轉乾坤”、“惟我獨尊”,推崇的是“個人英雄主義”,從來都是強調“首領文化”,三軍打仗先看帥,所以根本不需要團隊來搞決策,首領只需要“唯命是從”、“唯我馬首是瞻”的能聽話、會解悶的下屬即可,要什么合作伙伴?

民營企業家跟所聘用的人才之間并非一種簡單的“君臣”或者“主仆關系”,而是一種復雜的“博弈關系”,此種關系的維系以利益分配為基礎形成一種軟平衡,在中小型民營企業中,人才在進入公司后,隨著逐步對業務水平、顧客資源等的掌握,自身價值隨之提高,只要時機成熟,“人才”就會向老板“要價”,提工資、升職位,甚至可以離職相要挾,而老板擔心的便是人才流入競爭對手企業,或另立門戶給本企業帶來更大威脅和挑戰,這樣,人才的心理線在一步步擴大,而老板的心理線在一步步后退,結果便是由原先的合作轉入妥協,再由妥協變為不妥協,平衡狀態被最終打破。

小型企業和微型企業在創立之初很多采用家族式管理,很多情況下也只能采用家族“集權式”霸道管理,其因有三:

一、求生存活下來:

創立之初企業家們對待自己的企業就像對待搖籃中的嬰兒,只想讓他活下來,而日后成長中的問題都是充滿變數的。這種先求生存再求發展的思維植根于很多企業家的內心深處,也是中國草根文化的一種深刻的沉淀。企業老板想求生存活下來、穩基業再謀發展,必須通過核心人才來實現,而核心人才的識別不是拍腦袋就能決定的事情,它取決于理性的思考和分析。而這個階段的企業老板對核心人才的識別標準往往是“忠心”,然而最大的誤區不是“忠誠”,而是“忠心”。

二、“效忠唯親”穩基業:

封建帝王觀念在中國的企業界也是根深蒂固的,穩基業階段每個企業老板都要求人才對自己忠心和對企業的忠誠。然而,這卻造成了忠心無才干,有才干不忠心的現實。對企業和事業效忠的才是真正的核心人才,而只對企業老板個人效忠的往往是奴才。

中國有民言,叫“人才有用不好用,庸才好用沒有用”,這里面要解決的一個問題便是忠誠即效忠的問題,用人唯親在這個時候出來當了主角。企業誕生之初,最大的敵人也許就存在于企業內部,也許就是企業自身。蔣介石在用人上就曾說過,“寧用庸才不用人才,寧養飯桶不養油桶”,雖說蔣介石最終兵敗如山倒,但在國民黨統治中國之初,軍閥割據的形勢下,孫中山便是敗在了“用人”上,才讓袁世凱有機可乘。只有在自己站穩了腳跟的情況下,談人才、論英雄才有意義。

三、“合理授權”求發展:

隨著企業規模的不斷擴大,大多數企業家必須面對授權問題,可授權又擔心授權不當引起的管理混亂,存在困惑在所難免。這個難題顯然就擺在了每個想有所作為的企業家面前:授與不授?

目前中國的很多民營企業在稅收上都是存在問題的,撇開存在原因的探究和對做法的非議,總之,問題是客觀存在的,存在經濟問題的地方如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚,所以,財務、會計、采購等環節都是老板的親戚把持。授權,是每個處在成長轉型期的民營企業領導人既喜歡又害怕的字眼。在大多數成長型民營企業中,大部分企業采取的基本上是人治化的管理,缺乏專業化的管理機制,正式的內部權責結構沒有形成,授權意味著要承擔一定的風險。

股份制的民營企業,合作者往往是親戚,如果合作者是“外人”,則在利益分配問題上勾心斗角,當然,自己人也會反目成仇,但畢竟中間夾了一層血緣關系,家族里另有一份潛規則在約束。

總之,很多民營企業家在解決該問題時傷透腦筋,于是,“愚民政策”、“集權管理”浮出水面,在現代管理制度盛行的情況下,反其道而行之,內部信息隔離,部門溝通阻滯,管理層級實質上只有兩層,即只有老板和員工。企業的發展實質上還是靠民營企業家在拉動,而沒能做到靠人才推動,至于能夠走多遠,則只能取決于民營企業家的能力、行業的狀況和市場的供求。

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