【培訓對象】
一級部門負責人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【培訓收益】
 掌握組織變革“3部曲”，從容篤定推動變革，落實業務規劃并提人效  掌握組織診斷4個工具及5步法，系統定位組織深層次問題  學會組織設計6大模式、競品組織對標，設計出適配的高競爭力組織  掌握組織變革落地8步法，游刃有余的導演推動變革，體現出高超的領導藝術

一、組織變革的核心價值究竟是什么？
1、一場組織變革挽救公司第二曲線業務的故事
2、開展組織變革的時機
 公司制訂了戰略規劃SP/BP，需要解碼到組織
 業務模式發生了變化或開展新業務，需要匹配相應組織
 總部集權/分權治理模式發生變化，調整組織
 競爭對手核心能力發生變化，調整組織應對
 人效下降、業務流不清、職責扯皮等經常發生時，理順組織
3、組織變革的3大核心價值
 支撐業務戰略落地
 降本增效提業績，提高人才濃度
 通過組織對標，摸清競對的戰略意圖和業務設計，提高競爭力
4、組織變革3部曲
 組織診斷
 組織設計
 組織變革

二、如何做好“組織診斷”，透視組織深層次的“病癥”，以對癥下藥？
1、為什么要做組織診斷
 用一套系統的管理工具，找到深層次的本質問題
 下屬的立場不同、說法不同、看問題角度不同，不能客觀公正說清楚問題
2、組織診斷的4個常用工具
 楊三角組織診斷工具
 六個盒子組織診斷工具
 麥肯錫7S組織診斷工具
 BLM組織能力診斷
3、組織架構診斷5步法
 戰略與業務模式分析
 業務價值鏈與流程診斷
 部門與職能設置診斷
 核心崗位設置診斷
 業務權限、人事管理權限診斷
案例：騰訊基于楊三角的組織診斷案例，助力騰訊游戲業務從端游到手游的轉型升級
4、小組研討分享：選取1個組織診斷工具，研討某個部門的深層次管理問題

三、如何做好“組織設計”，真正落地業務規劃，提高業務效率，強化核心競爭力？
1、組織架構設計的痛點和難點
 痛點1：組織模式和業務規劃“兩張皮、不適配”
 痛點2：組織模式不符合業務發展階段，“小孩穿大人衣服，或反之”
 痛點3：沒有透徹研究競對的組織模式，“走了大量彎路和錯路”
2、分析戰略方向、業務價值鏈、核心業務流
3、組織架構演進的6個階段
 直線制組織模式
 職能制組織模式
 事業部制組織模式
 流程型組織模式
 矩陣型組織模式
 網狀型組織模式
 AI時代組織模式演進方向
4、競品組織對標研究，“學會開眼界”
 研究主題定位
 競爭情報收集渠道
 對標研究洞察觀點
5、依據業務階段、變革目標，設計適配的高效組織模式
案例：騰訊的FT敏捷組織變革案例
案例：新能源企業的家儲產品線組織設計案例
案例：新能源企業的品牌營銷組織設計案例、總部與分公司的

四、不同業務板塊的常見“組織設計”案例
1、新孵化業務的組織設計規律，跨越式開拓新業務
案例：某新能源企業的新孵化產品線組織設計案例
2、品牌/營銷/渠道/銷售板塊的組織設計模式
案例：某新能源企業的品牌營銷組織設計案例
3、“大中臺+小前臺”組織建設模式，矩陣式組織
案例：某新能源企業的“總部+事業部”大矩陣式組織設計案例
4、產品研發板塊組織設計
案例：某新能源企業的家儲產品線組織設計案例
5、供應鏈板塊組織設計
案例：某新能源企業的大供應鏈板塊組織設計案例
6、小組研討分享：設計某個部門的組織模式和組織架構

五、如何做好“組織變革落地”，使業務高效運轉，激發人才積極性，防止骨干流失？
1、組織變革落地的痛點和難點
 痛點1：既得利益者的反對，嚴重影響正常業務開展
 痛點2：突然改變了大家的工作習慣，人性天然抗拒改變
 痛點3：涉及較多的人員調整，有阻力
 痛點4：因溝通不暢導致大量的曲解信息，影響團隊士氣
2、利益相關人分析
 變革支持者
 懷疑觀望者
 強烈反對者
3、變革過程心態分析及變革溝通
4、“科特勒”變革管理8步法（業務流程、財務預算成本核算、人員劃分）
 步驟一：創造變革的緊迫感
 步驟二：組建強有力的變革領導團隊
 步驟三：創建變革愿景及變革方案
 步驟四：傳遞變革愿景及變革方案
 步驟五：移除變革中的障礙
 步驟六：創造短期成效
 步驟七：鞏固成果并進一步推進變革
 步驟八：將新方法融入企業文化
案例：某通信企業的組織變革指導方案

六、總結：推動組織變革的核心價值、方法論精髓有哪些？答疑解惑
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發展實戰專家
 曾任：網易集團 組織與人才發展總監、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發展經理、金牌講師
 曾任：某游戲企業（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業TOP1） 組織發展總監
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業TOP10）組織發展經理
 OD組織發展國際認證 OD組織發展專家
 國際教練聯合會（ICF）領導力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導師協會 引導師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯網大廠與智能硬科技企業的人力資源管理經驗，憑借15年豐富的項目實戰和培訓咨詢經驗（其中10年組織變革、戰略績效管理、薪酬激勵設計、干部管理、人才發展項目落地經驗，5年項目培訓經驗，8年團隊管理及教練經驗），結合組織變革升級、戰略績效管理、干部隊伍建設、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統指導業務高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發展升級項目，積累了非常豐富的培訓和項目咨詢經驗。

【實戰經驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產品研發部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業務解耦、組織調耦、技術解耦、FTO選擇、配套機制設計。實現產品研發周期縮短4個月，研發里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養5名核心技術干部。
2、新能源家儲產品線大型組織變革項目——實現產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導第二曲線業務“家庭儲能產品線”組織變革項目。在第一主業大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產品無法突破瓶頸、產品與研發團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關鍵策略：整合產品研發組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導完成變革。使得產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術牛人突破關鍵技術領域。
3、戰略性績效管理體系構建項目——提升戰略性業績指標“渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導戰略性績效管理體系構建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關鍵策略：推動BSC戰略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學拆解法、HBC高挑戰目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結果及獎金系數差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰略性業績指標“歐美日韓線下渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設計項目——實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的干部管理體系優劣勢，開展干部盤點考察，從業績、能力、潛力三方面，導入360調研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經營分析會、績效面談、人才培養晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結果應用。實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設計項目——實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的職級體系優劣勢，結合本公司業務和人員發展階段，設計科學合理的晉升跑道，設計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復資源浪費。業務收縮：盤點每個業務象限，去掉虧本且沒有前景的業務和人力，壓縮純探索型業務，保留主航道現金流，押注第二增長曲線。實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓經驗】
1、組織診斷、設計與變革專題培訓——培訓滿意度高達99%，學員高分好評占比超80%，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案
Mike老師曾為網易集團成功策劃并執行了公司HR員工的“OD學習專題”，開發出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰案例25個，培訓滿意度高達99%以上，學員高分好評占比超80%；通過培訓，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案，拿來即用。
2、戰略性績效管理專題培訓——通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業）特聘講師、管理顧問，為企業核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓》《業務指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓，通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業務主管和參訓學員反饋專業性強，實戰干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設計與落地專題培訓——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，過程中開發賦能多門專題課程，共創10+場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設計與落地專題培訓——通過項目落地與培訓，最終達到人效提升20%，培訓滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構建“職業發展體系項目”，實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上。

【授課風格】
專業高價值：高度聚焦戰略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質和主線，貼合業務價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學評價和分配價值；
場景化實戰：內容圍繞老板和業務高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰收獲；
案例教學：學員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導及點評，有所收獲；用情境重現和角色扮演，將理論與實際相結合，創造出真實而生動的管理情境，讓學員深度參與其中真實面對挑戰，讓人有很強的啟發和收獲感。

【主講課程】
組織發展
《基于戰略與業務的組織診斷、設計與變革》
《企業敏捷組織變革》
《崗位職級體系設計與落地實戰技巧》
人才發展
《業務下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設》
《金牌面試官——招聘面試實戰技巧》
《非人力資源經理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業中的落地實踐》
 

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