【培訓對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監、經理、副經理）、人力資源專業人員、COE、HRBP

【培訓收益】
1、深刻理解薪酬與公司戰略的關系； 2、根據薪酬戰略知識，初步評估本公司的薪酬策略； 3、根據不同部門的薪酬特點，篩選并設計出所在公司的三個關鍵崗位的薪酬模型初稿； 4、梳理出所在公司獎金方案的基本思路；

第一部分 薪酬與戰略目標的關系
薪酬設計很難，到底難在哪里？
1、薪酬管理存在的普遍問題
2、為什么說薪酬企業激勵的核心？
3、薪酬與戰略的關系（戰略薪酬理論模型介紹；）
案例分析：請大家給張總支支招，減輕一下他談錢色變的痛苦。
第二部分 薪酬體系的主要內容
為何說薪酬體系搭建不是只為了設計一個薪酬矩陣表？
1. 什么事薪酬？“薪”和“酬”的區別在哪里？
2. 薪酬體系是什么？包括哪些內容（是什么）？
3. 合理的薪酬結構包括哪些要素（付什么）？
討論：我們公司的工資條應該怎樣設計？
4. 認識人工成本與工資成本的關系（付給誰）？
案例分析：小李的工資條到底動了誰的奶酪？
5. 薪酬支付的依據是什么（怎么付）？
實踐操作-稅后到手8000元的工資，企業需要實際支付的人工成本是多少？
第三部分 薪酬體系設計
薪酬體系設計是相對較難的環節，具體包括哪些步驟？
1. 什么情況下適合進行薪酬體系建設和優化？
2. 薪酬體系設計流程與步驟（七步法）
步驟一：確定薪酬策略
實戰問題解讀：薪酬策略是如何區分的？
案例分享-百度公司的薪酬變革策略應用
步驟二：開展薪酬調查 ——體現外部競爭性
①市場薪酬數據獲取的最佳途徑
②市場薪酬數據的實際應用方法
實踐操作：結合自己企業的特點，初步制定公司的薪酬策略。
步驟三：梳理職位體系
① 銷售部門職位序列薪酬結構設計
② 研發部門職位序列薪酬結構設計
③ 生產部門職位序列薪酬結構設計
④ 職能部門職位序列薪酬結構設計
實戰問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結構設計，及其薪酬重點
實踐操作：結合自己企業的特點，篩選三個關鍵崗位輸出薪酬方案。
步驟四：崗位價值評估——體現內部公平性
崗位價值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價值貢獻評估法
實操演練：三個標桿崗位的評估實操
實例解析1：海氏評估法的簡易操作應用
實例解析2：簡易崗位價值貢獻評估實操
步驟五：形成職位薪酬標準
定崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
步驟六：完成寬帶薪酬設計
① 窄帶薪酬設計（高低薪酬法、K值法）
② 寬帶薪酬設計
步驟七：套改測算
①薪級增幅設計和應用；
②帶寬增幅設計和應用；
③重疊度的作用和應用；
④薪檔增幅及數量的設計和應用；
⑤薪等的設計和應用
實操演練：搭建所在企業寬帶薪酬
案例分析-某公司薪酬優化后套改實操
第四部分 浮動工資設計
薪酬體系的激勵作用是通過效益工資發揮的，浮動工資如何設計才能真正起到激勵作用？
1、“薪酬”與“薪酬激勵”的區別；
2、工資結構固定浮動比例原則；
3、組織、團隊、個人激勵方法介紹；
4、浮動工資設計
A、提成工資的設計
①菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業）
實戰問題解讀：解決銷售人員升官發財的激勵作用；孤兒單對銷售人員的保護作用和客服提成設計
② 流程價值提成法（適用于工程類，項目型企業）
實戰問題解讀：解決項目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
B、獎金的設計
①分紅的目的和分紅落地的三個階段
②獎金分配機制原則
③獎金包的設計
實踐操作：結合公司的具體情況，設計三個適合公司的獎金形式。
C、超額獎的設計
物質獎勵法、福利獎勵法、價值系數獎勵法
實戰問題解讀1：超額獎一般用在銷售業績目標還是利潤目標？超額獎提取比例多少合適？
實戰問題解讀2：什么情況下可以實施超額獎勵？實施超額獎勵的條件？
D、分紅的設計
①現代薪酬激勵的發展趨勢（利潤+收益分享計劃）
②事業合伙人機制；
實戰問題解讀：事業合伙人機制的8D模型
E、福利體系的設計
①員工福利構成概述
②彈性福利設計的核心
③尋找福利需求的癢點
④彈性福利操作
案例分析：如何讓非物質激勵的充分發揮效力
第五部分 薪酬管理
1、員工定薪調薪管理；
2、薪酬預算管理；
3、薪酬核算管理；
4、薪酬動態調整；
實戰解讀：薪酬普調之殤
第六部分 經典薪酬案例展示；
薪酬設計過程中重點步驟和操作要點解析；

 

易淑蓉老師
——組織薪酬績效體系設計專家
 曾任：深圳恒之源技術股份有限公司（中國軌道交通照明&控制系統龍頭企業）分管人力資源執行副總裁
 曾任：廣東省貝恩施科技股份有限公司（中國孕嬰童用品最大生產商）人力資源總監
 著有《引爆組織潛能》一書、大量實踐案例提煉出適合中國企業的組織 管理策略方法與落地工具
 20年薪酬績效設計項目和培訓經驗、企業全方位動力系統“四力模型”創始人
 50多家世界500強、上市公司績效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項目負責人
 國家高級人力資源管理師
 武漢大學MBA

【個人簡介】
20年的人力資源管理實踐與項目咨詢經驗：其中12年國內中大型企業人力資源管理、薪酬福利、績效體系設計經驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓經驗，這8年中服務了上100家客戶，客戶涵蓋了電子科技類企業，互聯網，房地產，項目工程，美容連鎖等行業
首次提出了企業全方位動力系統的“四力模型”：易淑蓉老師善于鉆研與學習，結合自己的管理實踐和項目咨詢經驗，以及對于中國中小企業的發展現狀與特點，以幫助中小企業從牽引力，承載力，推動力，激發力四個方面打造全方位的員工激勵系統。而且這個模型在項目管理咨詢實操中取得了豐碩的實踐成果。
與清華大學出版社合作，出版了《引爆組織潛能》一書：易淑蓉老師善于總結與經驗萃取，將國內外成功企業在員工激勵方面的成功案例的研究心得，與自己在人力資源管理中的從業經驗以及管理咨詢中的項目實踐經驗，以及丹尼爾平克的“驅動力”理論相結合，形成的自己在員工激勵方面的獨到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎，而且有豐富的實踐案例，還有具體可落地的方法工具。

【實戰經驗】
1、薪酬激勵系統打造——雷賽智能優化薪酬激勵系統打造項目培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人，學員調查滿分率95%以上
在項目執行過程中，易老師以其原創的動力系統“四力模型”為理論基礎，從“牽引力”“承載力”“推動力”“激發力”四個角度入手，從其組織架構，崗位職責，薪酬優化，獎金設計，股權激勵5個模塊提供綜合解決方案。
在項目執行過程，針對客戶的中高層管理者進行了《全方位激勵系統打造》的系列課程。培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人。自項目實施后的三年中，客戶業績每年實現了30%+的增長，并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力資源體系優化——中科瑞華內部鍛造項目，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%
項目內容包括：任職資格體系，薪酬激勵體系優化，OKR，股權激勵4大板塊，項目歷時1年半。項目執行過程中，易淑蓉老師利用獨特的培訓式咨詢的方式，通過主題培訓拉齊客戶認知，在培訓結束后通過留作業的形式帶著客戶一起做方案，并且在批改作業的過程中不斷優化、迭代、完善大家的方案。
項目結束后客戶滿意度極高。在2021年底，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%。
3、戰略型績效管理優化項目——力同科技績效提升項目，在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意
在項目執行過程中，易淑蓉老師通過“戰略工作坊”，帶領公司董事長以及所有高管21人，通過項目主題培訓，“行動學習”，通過平衡積分卡，戰略地圖，魚骨圖等工具共創出公司的KPI，然后層層分解到部門，做到目標擊穿。
通過績效管理優化項目的實施，公司士氣明顯提升，上下一心，利出一孔。在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意。
4、合伙人機制——博德精工轉型升級項目，公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業績已經達到2.3億。
項目中為了能夠更加凸顯自己的特色，也為了更好的做戰略轉型，我們幫助博德精工設計了“合伙人制度”，通過方案設計，通過制定相關的合伙人政策，幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI這一品牌通過輕資產運營，并于當年6月份實現盈利。目前HBI的業務已經遍及歐洲，在目前國內房地產行業低迷的情況下仍然逆勢增長。公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業績已經達到2.3億。
5、績效溝通與執行效率——和而泰提升管理溝通培訓計劃，每年返聘5場以上，課程滿意度高達98.07%。
從2022年10月接到客戶需求開始，《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》作為培訓主題，并且此次培訓主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創的員工激勵的“四力模型”為基礎，以GROW模型為底色工具，讓員工切實的感受到溝通的重要性，并且掌握高績效溝通的技巧與方法。
因為課程是完全根據客戶的需求進行定制，所以培訓時所有學員配合度非常高，課堂氣氛非常熱烈，培訓反響非常好，課程滿意度高達到98.07%。并且客戶從2022年開始，每年都有復購課程。

【培訓經驗】
1、《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》、《戰略型薪酬體系設計》、《戰略型績效管理系統的搭建》項目培訓近200多場，累積服務人次近6000人。
博德精工（制造業）《戰略型績效管理系統的搭建》針對客戶的中高層管理人員培訓
3場+5次返聘，學員平均滿意度98%，訓后形成多個輔導溝通群，協助客戶解決績效管理、內部管理等方面的問題累積100多項。
納宏光電（電子科技類企業）《戰略型薪酬體系設計》累計培訓10場，幫助客戶建立了多層次的動態薪酬機制，并協助客戶推行和落地新的薪酬方案。實現企業員工滿意度達91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。
雷賽智能（上市公司）《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》成功推動集團目標達成率增長12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8場，培訓人次300人，學員滿意度評分95%以上。
和而泰（上市公司）《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》受聘為集團“績效考核專家組專家”，培訓近20場，累計培訓學員800余人，對于部門負責人打分難、職能部門績效指標量化難等問題，進行培訓、陪跑和咨詢服務，集團人效提升8.6%。
2、《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》、《如何通過非物質激勵方式激勵員工》兩大主題的專場培訓，共28期，每一期人數80人左右。客戶滿意度高達95%以上。
江西財經大學MBA《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》：易老師在任江西財經大學繼續教育學院特聘講師期間，參訓企業引入內訓+輔導10場，總時長超100小時。易老師為參訓的中小企業家和人力資源高管輔導落地課程中，培養能夠在組織內部推廣和指導OKR實施的領導者；帶領企業管理層通過復盤和評估OKR的結果，鼓勵持續改進和學習的文化成果。
貴州大學MBA《如何通過非物質激勵方式激勵員工》易老師在任貴州大學MBA城市學院特聘講師期間，現場授課+輔導18期，其中返聘10期，學員滿意度高達96%。高管研修班參訓學員學習并掌握各種非物質激勵的策略和技巧，使高管能夠通過非物質激勵方法提升自身的領導力，更好地引導和激勵團隊，共同實現企業目標。
3、參與30場行業峰會專題分享，被深圳市人力資源協會聘為“薪酬績效特邀專家
深圳市人力資源協會課程《如何發錢——中小企業物質激勵系統的打造》易老師為協會會員單位培訓20多場，連續3年返聘，每場滿意度95%以上。成功推動協會會員績效目標達成率增長8.2%，人力成本降低11%，輔助協會會員重建組織架構、搭建績效和薪酬體系。
深圳市人力資源協會沙龍《戰略型薪酬激勵體系》易老師沙龍分享10余場，針對協會會員的實際運營情況，協助會員企業優化完善現有的薪酬激勵制度。培訓不僅幫助毀約企業提升員工的滿意度，且大大降低了勞動糾紛比例。

【理論體系】
【企業全方位的動力系統——四力模型】“四力模型”把員工激勵的所有維度總結為四個力，分別是以使命愿景夢想為主的牽引力，以組織架構的責權利分配體系為基礎的承載力，以薪酬績效等物質手段為抓手的推動力，以及以賦能培訓和游戲化管理為依托的激發力。在這四個“力”的綜合作用下，員工從精神上的引領，到物質的滿足，到自我價值的實現，全方位被激活。
【授課風格】
親和力強：老師講課極具親和力，能瞬間拉近與學員之間的距離。且語言優美流暢，極具表達張力和吸引力
聚焦問題：課程聚焦實際工作場景，針對日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題，激發學員的興趣與思考
多維互動：通過多種教學形式的設計，引導激發學員多維互動，包括學員之間、學員與老師、學員與自己的互動，在互動中深入思考，并形成自己的知識版本
深度參與：通過案例分析，情景演練，角色扮演，沙盤演練等活動形式，激發大家深度參與的興趣，促進大家在實踐中進行知識轉化，在課堂上實現改變
【主講課程】
《戰略型薪酬體系設計》（爆款課程）
《如何發錢——中小企業物質激勵系統的打造》（經典課程）
《如何通過非物質激勵方式激勵員工》
《花小錢辦大事——中小企業如何設計獎金激發員工動力》（爆款課程）
《好玩有趣經濟實惠——中小企業如何用游戲化管理賦能員工》
《戰略型績效管理系統的搭建》
《目標對齊效能倍增——中小企業如何制定績效目標》（爆款課程）
《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》
《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》
《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》

 

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