【培訓(xùn)對象】
HRBP、未來要轉(zhuǎn)型做HRBP的人群、HR群體

【培訓(xùn)收益】
提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級 掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用 掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景 針對企業(yè)核心崗位的招聘流程和方法

一、HRBP像業(yè)務(wù)一樣為企業(yè)貢獻利潤
1、招聘工作六大痛點
畫像理不清
人才找不到
識別不精準
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點的真實案例，讓企業(yè)求賢若渴，無人可用
練習(xí)：根據(jù)現(xiàn)場小組，進行當前招聘工作痛點的發(fā)散和收攏，利用雪片法，讓每位學(xué)員寫出當前招聘工作中遇到的最大的3個挑戰(zhàn)，每組的組長負責(zé)收攏并呈現(xiàn)每組的挑戰(zhàn)和問題，現(xiàn)場大白紙展示。（每組研討5-8分鐘，每組展示1-3分鐘；計劃用時15-20分鐘）
2、HRBP的核心價值塑造-用精準選人提升企業(yè)利潤
招錯人給企業(yè)帶來的成本：直接成本+間接成本+機會成本
一個績效1.2的人才給企業(yè)帶來的利潤遠遠大于兩個績效0.8的人才
HRBP像業(yè)務(wù)一樣為企業(yè)創(chuàng)造利潤
案例：核算企業(yè)招錯人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯人的損失觸目驚心；招到高績效的人才給企業(yè)貢獻雙倍利潤；
3、用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題
招聘工作的系統(tǒng)觀：同一思維層次產(chǎn)生的問題不能用同一思維層級解決
業(yè)務(wù)思維解決招聘問題的解題思路
案例：一張圖講明白招聘工作與銷售工作的對應(yīng)關(guān)系
二、如何構(gòu)建高績效人才標準
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標準不清晰
面試判斷不精準
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅守冰山下
案例：“大海撈針”的總裁助理
練習(xí)：每個小組拿出一個當前企業(yè)內(nèi)部崗位的畫像卡（可以是多個崗位，也可以是一同一個崗位），根據(jù)“放寬冰山上的四不放”原則，把當前畫像卡中的冰山上部分做一個聚焦和補充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘）
3、崗位畫像的共創(chuàng)公識法
構(gòu)建崗位畫像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識法的流程和步驟
案例：企業(yè)實踐的“八步成像法”
練習(xí)：每個小組拿出一個當前企業(yè)內(nèi)部崗位的畫像卡（可以是多個崗位，也可以是一同一個崗位），根據(jù)“冰山下素質(zhì)篩選四原則”，把當前畫像卡中的冰山下的部分做一個聚焦和補充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘）
三、如何通過面試評估精準識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認知性問題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應(yīng)聘者的真實狀態(tài)
案例：這是尬聊，不是面試
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設(shè)計的十大場景維度
行為提問的六個常見誤區(qū)
案例：語言的巨人，行動的矮子；“裹腳布”式的提問；
練習(xí)1：辨別開放性問題與封閉性問題+練習(xí)2：辨別行為事件問題與假設(shè)問題，小組5-8分鐘研討，老師展示答案，自行對照對錯；有異議的地方給學(xué)員5分鐘提問，計劃用時15-20分鐘。
2、用STAR追問法驗證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問的四大技巧
用STAR深挖追問的四個誤區(qū)
追問行為的關(guān)鍵句式
案例：口若懸河的面試官
練習(xí)1判斷題：關(guān)注行為的問法對比、考察本人行為的問法對比、選擇優(yōu)秀人才的問法對比；每道題請學(xué)員做對錯的判斷，每個題目用時5分鐘，計劃用時15-20分鐘；
練習(xí)2應(yīng)用題：請現(xiàn)場學(xué)員在上午選擇的崗位畫像卡的基礎(chǔ)上，針對聚焦后的冰山上和冰山下的能力素質(zhì)，設(shè)計面試中的結(jié)構(gòu)化問題并現(xiàn)場模擬面試問答場面。每組研討10-15分鐘，選出一組現(xiàn)場展示面試模擬，老師現(xiàn)場點評共計15分鐘；整體用時30-40分鐘。
3、用人才測評驗證提升面試精準度
通用式測評
定制化測評
案例：免費的測評工作分享
4、結(jié)構(gòu)化面試流程設(shè)計
面試流程設(shè)計333原則
3層結(jié)構(gòu)化：提問結(jié)構(gòu)化、追問結(jié)構(gòu)化、流程結(jié)構(gòu)化
基于用戶體驗的流程設(shè)計及關(guān)鍵觸點的設(shè)計
案例：提升候選人在面試流程中的體驗，增加目標人選的粘性，為談OFFER埋下伏筆
練習(xí)：每組用所學(xué)習(xí)到的面試流程設(shè)計方法，復(fù)盤現(xiàn)有面試流程做到好的點和可以提升的點，迭代現(xiàn)有面試流程，每個小組研討10-15分鐘，展示3-5分鐘，計劃用時30分鐘。
四、高績效人才資源池如何構(gòu)建和運營
1、擴大招聘漏斗，增加簡歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘渠道擴大10倍
案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變
2、人才資源池的分布和運營
人才公海如何持續(xù)運營
人才私域如何持續(xù)運營
人才池塘如何持續(xù)運營
案例：私域案例，簡歷符合要求，但約不來面試的人員；池塘案例，符合要求的人才并也通過了面試，沒有接OFFER或者接了OFFER半路被競聘搶走的人運營方法；進入行業(yè)論壇或者行業(yè)群聊的案例。
五、用背景調(diào)查反向驗證
1、背景調(diào)查缺位帶來的常見問題
虛假簡歷
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風(fēng)險
選錯人的成本增加
2、背景調(diào)查的方法和流程
背景調(diào)查前的準備工作
信息收集與驗證
面試與參考檢查
工具與技術(shù)應(yīng)用
案例：信息收集環(huán)節(jié)，通過內(nèi)部和外部進行驗證的案例；面試中針對信息驗證疑點的提問技巧案例；第三方背調(diào)和內(nèi)部自行背調(diào)的方法和案例。
3、背景調(diào)查過程中的注意事項
信息的真實和準確性，通過官方平臺獲取信息驗證
避免歧視，國家法律限制的部分
透明度，向候選人說明背調(diào)的目的和流程
記錄保存，以備后續(xù)可能的審計或法律訴訟
案例：對于背調(diào)過程中出現(xiàn)與真實情況不符的處理案例和注意事項；與候選人溝通背調(diào)過程中的注意事項；背調(diào)結(jié)束后，記錄保存的注意事項。
練習(xí)：每組共識一個工作中真實的背調(diào)案例，利用學(xué)習(xí)到的方法，現(xiàn)場復(fù)盤這個案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進），每個小組分享展示，老師點評（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計劃用時30分鐘）
六、OFFER談判技巧
1、OFFER談判中的常見問題
候選人期望薪酬與企業(yè)薪資福利匹配度
對候選人的過往薪資情況和結(jié)構(gòu)摸底不到位
在談OFFER中，只跟候選人談錢
沒有在招聘流程中提前管理候選人的期望值
2、OFFER談判中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
了解需求和痛點
試探底線和根因
建立信任和溝通
規(guī)劃發(fā)展和收益
實現(xiàn)價值最大化
案例：沒有大廠錢多，也沒有大廠有品牌的情況下跟大廠搶人的案例；試探底線并降薪一半的案例；因為給候選人量身定制了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的成功案例；因為持續(xù)跟進，產(chǎn)生信任關(guān)系的案例；
3、OFFER談判中的技巧
從第一次跟候選人電話溝通就了解候選人的需求，多用開放性的問題引導(dǎo)
把候選人當成自己的客戶，先同理心客戶需求，用服務(wù)客戶的心態(tài)，找到切入點
與候選人建立良好的鏈接，讓對方感受到被看到、被重視、被尊重。
深入了解候選人的心理價位和底價，摸底對方的歷史薪資情況和結(jié)構(gòu)，必須提供銀行流水
業(yè)務(wù)面試中不要涉及薪資溝通，談薪資只跟HR談
特別優(yōu)秀的簡歷，以獵頭的身份去挖他的真實情況，摸清需求和薪資底價
案例：要求提供銀行流水，無法提供的案例；過往薪資有大部分屬于避稅的案例；用面試溝通和背調(diào)驗證的方式摸清薪資結(jié)構(gòu)的案例；用獵頭身份去暗訪候選人的案例；
練習(xí)：每組共識一個當前正在談OFFER流程中的難點案例，利用學(xué)習(xí)到的方法，現(xiàn)場分析這個案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進），找到下一步推進OFFER談判的關(guān)鍵點和技巧，每個小組分享展示，老師點評（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計劃用時30分鐘）
七、金牌面試官的培養(yǎng)和考核
1、金牌面試官的勝任能力
核心勝任能力模型
核心勝任能力描述
核心勝任能力等級
案例：分享一個從0-1設(shè)計并實施應(yīng)用的勝任力模型案例。
練習(xí)：每個小組根據(jù)金牌面試官的核心勝任能力標準，進行自評打分；每個小組選1-2個代表，分享自己的能力優(yōu)勢和不足，以及改進計劃。自評打分10分鐘，分享15分鐘，計劃用時25-30分鐘。
2、金牌面試官的培養(yǎng)體系
面試官人群勝任能力評估
劃分面試官的等級
針對性培養(yǎng)方案
案例：初級面試官培養(yǎng)方案、高級面試官培養(yǎng)方案案例，供企業(yè)參考，可以自行制定培養(yǎng)和考核方案。
3、金牌面試官的考核體系
面試官上崗考核流程和標準
面試官晉級考核流程和標準
面試官降級考核流程和標準 

曾任：聯(lián)想集團（世界500強）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認證導(dǎo)師
世界咖啡認證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設(shè)、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓(xùn)經(jīng)驗）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學(xué)習(xí)算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團任職期間，擔任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團隊滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業(yè)務(wù)目標達成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆擴土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標桿企業(yè)文化，賦能核心團隊挑戰(zhàn)高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團負責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
人才梯隊構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔任供銷集團集團社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴張時期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務(wù)團隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團隊規(guī)模擴展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團隊進行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強：憑借在世界500強企業(yè)學(xué)習(xí)的先進成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設(shè)》
《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團隊建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

• 成為優(yōu)秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰(zhàn)略HRBP全球發(fā)展簡史HRBP是發(fā)展的必然還是歷史的偶然（柔性的產(chǎn)物、被技術(shù)替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現(xiàn)狀HRBP角色認知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

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