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全面激勵體系設計與優化

課程編號:60717

課程價格:¥16000/天

課程時長:2 天

課程人氣:140

行業類別:不限行業     

專業類別:人力資源 

授課講師:樊珍

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
公司中基層管理者;人力資源崗位工作者。

【培訓收益】
通過案例以管窺豹,對照組織的實際場景帶入學習,印象深刻,理解透徹。 通過體系點面結合,貼合組織的發展邏輯排兵布陣,系統完備,方法可行。 通過感悟回應難點,直擊組織的難言之苦點睛啟悟,反響強烈,便于實踐。

 一、角色與激勵
1.作為角色(普通員工/管理者/老板),有哪些關于激勵的問題和困惑
(1)你需要被如何激勵,或者什么能讓你的工作動力下降
(2)你如何激勵下屬,或者你的下屬對什么比較抵觸
(3)我已經給了他們很多錢,還是不滿意
2.焦點提煉與錨定
二、為什么要做激勵
1.討論:激勵與企業成功、個人成功有什么關系
(1)企業成功=文化×戰略×組織能力
(2)企業成功=戰略正確×戰略執行
2.激勵分配機制對企業的重要性
3.激勵分配機制與人的關系:心理機制
(1)外驅力:環境壓力
(2)內驅力:自我動力-期望
關于“期望”的一些理論
激勵的本質是回應期望
(3)激勵的土壤:價值認同
三、課程主線
1.價值衡量:績效管理體系
2.價值分配:薪酬激勵體系
四、激勵體系的1234
1.一紅線:我已經給了很多錢
(1)用于激勵的可分配資源的閾值
(2)怎樣引導員工的期望
2.兩手抓:怎么什么都想要
(1)物質激勵
報酬激勵(薪酬分配、中長期激勵)
案例:華為之所以做到今天這么大,是因為分錢分得好
可貨幣化計量的特殊福利
(2)精神激勵
成就激勵(榮譽、表揚、授權、信息)
案例:榮譽都給他了,還要離職?
機會激勵(晉升、重用、開拓)
案例:我提拔她當副總,她還不干了!
理想激勵(崇高、廣博)
案例:你為什么從上一家公司離開?
注意被反噬
(3)有趣新趨勢
興趣與職業發展通道的選擇
案例:你想干什么,隨你挑
產品游戲化(通過物質、精神等獎勵方式,提升某項運營/產品指標的行為。給用戶些好處,讓他們多做一些我們希望他們做的事兒。)
案例:APP的應用
(4)正向激勵(增加、上升、給與)
(5)負向激勵(減少、下降、取消)
3.三維度: 這么個盤子怎么分合適啊
(1)空間維度:部門/團隊/個人都要怎么分配
案例:項目干都干完2年了,錢呢?
(2)時間維度:分配的時機
案例(續):項目干都干完2年了,錢呢?
(3)要素維度:激勵的導向
案例(續):項目干都干完2年了,錢呢?
4.四必談:埋頭做事,還要張嘴解釋
(1)逢進必談:談激勵機制,談要求,畫餅
案例:原來還可以這么玩啊!
(2)逢考評必談:激勵反饋
(3)逢獎罰必談:激勵反饋
(4)逢出必談:體系改進
五、做好激勵的三大軟技巧
(1)抓住人性
(2)軟硬兼施
(3)善惡轉換
六、激勵體系與企業文化
案例:我看不慣老板,除了老板給我的薪水還可以,沒一樣我滿意。
(1)關懷的激勵:關懷的前提是了解
(2)團結協作氛圍的激勵
(3)領導行為的激勵:非權力性因素
品德、學識、能力、經歷等
單標、雙標、貼標
(4)集體榮譽的激勵
七、特殊關注群體的激勵
(1)老員工的激勵
他/她忠誠、能力不夠、知足常樂:穩固位置、培訓新員工
他/她持續學習、有工作熱情、忠誠、有責任心:成為中流砥柱、接班人之一
他/她能力不夠、排擠新人:給予改正及培養機會,如果屢教不改則淘汰
(2)高知群體的激勵
高端研發群體
中端知識產品輸出群體
(3)銷售群體的激勵
八、為什么雙輸:激勵體系與組織能力
(1)愿不愿意想到一起:員工思維模式
價值觀、激勵和內驅力
(2)能不能做到一起:員工能力
選對人、保留與淘汰、人才培養
(3)容不容許長在一起:員工治理方式
權責、信息、流程
(4)相乘還是相加
九、HR大實話
永遠要記住:流動的人心和不變的任性
業務的老大,首先是HR的責任人
大惡乃大善,大善乃大惡
宰相出于州郡,猛將出于氏族
選拔比培養更重要
沒有后備,不要晉升

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