【培訓對象】
公司中基層管理者；人力資源崗位工作者。

【培訓收益】
通過案例以管窺豹，對照組織的實際場景帶入學習，印象深刻，理解透徹。 通過體系點面結合，貼合組織的發展邏輯排兵布陣，系統完備，方法可行。 通過感悟回應難點，直擊組織的難言之苦點睛啟悟，反響強烈，便于實踐。

 一、角色與激勵
1.作為角色（普通員工/管理者/老板），有哪些關于激勵的問題和困惑
（1）你需要被如何激勵，或者什么能讓你的工作動力下降
（2）你如何激勵下屬，或者你的下屬對什么比較抵觸
（3）我已經給了他們很多錢，還是不滿意
2.焦點提煉與錨定
二、為什么要做激勵
1.討論：激勵與企業成功、個人成功有什么關系
（1）企業成功=文化×戰略×組織能力
（2）企業成功=戰略正確×戰略執行
2.激勵分配機制對企業的重要性
3.激勵分配機制與人的關系：心理機制
（1）外驅力：環境壓力
（2）內驅力：自我動力-期望
關于“期望”的一些理論
激勵的本質是回應期望
（3）激勵的土壤：價值認同
三、課程主線
1.價值衡量：績效管理體系
2.價值分配：薪酬激勵體系
四、激勵體系的1234
1.一紅線：我已經給了很多錢
（1）用于激勵的可分配資源的閾值
（2）怎樣引導員工的期望
2.兩手抓：怎么什么都想要
（1）物質激勵
報酬激勵（薪酬分配、中長期激勵）
案例：華為之所以做到今天這么大，是因為分錢分得好
可貨幣化計量的特殊福利
（2）精神激勵
成就激勵（榮譽、表揚、授權、信息）
案例：榮譽都給他了，還要離職？
機會激勵（晉升、重用、開拓）
案例：我提拔她當副總，她還不干了！
理想激勵（崇高、廣博）
案例：你為什么從上一家公司離開？
注意被反噬
（3）有趣新趨勢
興趣與職業發展通道的選擇
案例：你想干什么，隨你挑
產品游戲化（通過物質、精神等獎勵方式，提升某項運營/產品指標的行為。給用戶些好處，讓他們多做一些我們希望他們做的事兒。）
案例：APP的應用
（4）正向激勵（增加、上升、給與）
（5）負向激勵（減少、下降、取消）
3.三維度： 這么個盤子怎么分合適啊
（1）空間維度：部門/團隊/個人都要怎么分配
案例：項目干都干完2年了，錢呢？
（2）時間維度：分配的時機
案例（續）：項目干都干完2年了，錢呢？
（3）要素維度：激勵的導向
案例（續）：項目干都干完2年了，錢呢？
4.四必談：埋頭做事，還要張嘴解釋
（1）逢進必談：談激勵機制，談要求，畫餅
案例：原來還可以這么玩啊！
（2）逢考評必談：激勵反饋
（3）逢獎罰必談：激勵反饋
（4）逢出必談：體系改進
五、做好激勵的三大軟技巧
（1）抓住人性
（2）軟硬兼施
（3）善惡轉換
六、激勵體系與企業文化
案例：我看不慣老板，除了老板給我的薪水還可以，沒一樣我滿意。
（1）關懷的激勵：關懷的前提是了解
（2）團結協作氛圍的激勵
（3）領導行為的激勵：非權力性因素
品德、學識、能力、經歷等
單標、雙標、貼標
（4）集體榮譽的激勵
七、特殊關注群體的激勵
（1）老員工的激勵
他/她忠誠、能力不夠、知足常樂：穩固位置、培訓新員工
他/她持續學習、有工作熱情、忠誠、有責任心：成為中流砥柱、接班人之一
他/她能力不夠、排擠新人：給予改正及培養機會，如果屢教不改則淘汰
（2）高知群體的激勵
高端研發群體
中端知識產品輸出群體
（3）銷售群體的激勵
八、為什么雙輸：激勵體系與組織能力
（1）愿不愿意想到一起：員工思維模式
價值觀、激勵和內驅力
（2）能不能做到一起：員工能力
選對人、保留與淘汰、人才培養
（3）容不容許長在一起：員工治理方式
權責、信息、流程
（4）相乘還是相加
九、HR大實話
永遠要記住：流動的人心和不變的任性
業務的老大，首先是HR的責任人
大惡乃大善，大善乃大惡
宰相出于州郡，猛將出于氏族
選拔比培養更重要
沒有后備，不要晉升

曾任世界500強大型中央企業人力資源總經理（所屬行業工程勘察設計、建筑行業、金屬材料研究、工業品制造）
中南大學-985全日制碩士研究生
國際CMC管理咨詢師
國家一級人力資源管理培訓師
國家心理咨詢師
高級經濟師

【個人簡介】
樊珍老師一直在世界500強大型中央企業管理工作崗位（歷任有色行業中央企業、建筑行業中央企業下屬二、三級企業人力資源部主管、副總經理、總經理和分公司總經理助理）。985全日制碩士研究生扎實的專業理論功底，十余年集團總部及子企業過硬的中基層管理實踐經驗，并不斷主導和參與內外部企業的管理咨詢工作（制造型企業-醫藥/工業原材料、設計和科研院所、科創孵化器）及授課（高校、某軍兵員局、企業內部）。
主導某科研院所薪酬考核體系建設，增加崗位吸引力，激活團隊活力，在總控定員前提下，通過績效和薪酬體系激勵約束作用，人員優化率達到40%，博士引進占比從23%提高到37%，團隊科研立項率提高了40%，橫向科研經費率增長了14%。
主導某央企三級企業（區域總部設計院）人力資源體系0-1搭建，企業規模兩年內從十幾人發展到上百人的增長態勢下，人力資源體系運轉良好，并成為多個區域總部中示范單位。
主導某央企三級企業（雙百企業、屬制造業）績效管理體系優化，考核年度內人均創效增加6%，企業凈利潤增加2000余萬元。
多年來，企業內訓場次達到200余場，其中中高管專項培訓場次超過60場。
樊老師有較強的業務敏感度、培訓針對性和邏輯思考力，企業管理的相關模塊和流程融會貫通，講授內容落地性強。特別在績效管理領域，體系完善，方法透徹，維度完整，致力成為企業績效管理的全過程陪伴者。
曾經咨詢項目內容：
先后在兩個大型中央企業下屬的7家二、三級子企業成功實施并提煉“績效管理落地七步法”且運轉良好。指導下屬分子公司承接集團戰略目標并制定子戰略，分解各級組織目標和高層管理者團隊及個人目標，在可控激勵資源下設計績效評價和激勵機制，并指導和監督計劃的制定與執行，助力企業實現突出的業績改善。期間就績效管理專題在企業內部進行內訓30余次，高管的專題培訓和復盤13次。
為翼智康下屬2家孵化企業制定創始人團隊的中長期激勵方案，成功吸引人才
為大型制造型企業（國藥致君、華中銅業）設計寬帶薪酬制，薪點薪酬制等薪酬模式，確保內外部一致性、公平性，在工資總額預算制下“把蛋糕切好”。圍繞戰略進行分解，激勵工作顯著聚焦并持續提升，關鍵崗位人均薪酬與全員人均薪酬的達到了2位數增長 ，關鍵崗位人員流失率下降超過20%；運用專業工具參與戰略管理與執行的員工人數增長了260%。
制定企業人資工作流程與SOP，為實現標準化、信息化提供專業技術支持。建立人力資源管理流程27項并全部通過信息系統實現線上辦公。
樊珍老師致力于把中央企業的系統化、規范化管理理念和方法，把咨詢案例中的專業化、個性化實踐經驗和技巧，轉化為能供更多類型企業借鑒和使用的內容，授人以漁，專業共享。

【授課風格】
專業性強：憑借科班出身的專業知識水準和國內大型企業的一線管理經驗、過硬的主營業務融合力和人力資源各模塊的融通技能，成為企業的績效管理陪伴者；
針對性強：憑借專業而不失活潑的表達方式、前置傾聽詢問的細致判斷、課中課后的診斷式交流，成為企業中高層管理者、人力資源行業同仁的長期專業合作者；
實效性好：憑借十余年豐富的一線工作經驗和案例實施經驗，成為績效管理等人力資源工作實操、實用、實效的務實分享交流者；
啟發性好：課程內容不碎片狀、不零散狀，邏輯體系完整、清晰；操作技巧不空洞化、不概念化，方法接地氣、有標準；落地運用不僵化、不千篇一律，因地制宜可細化、可量化；案例分享不單一、不套路，復盤技巧學用結合。

【主講課程】
《績效管理落地七步法》
《全面激勵體系設計與優化》
《績效管理到人效管理》
《考核薪酬的管理要點》
《績效管理復盤》
《戰略中心型組織建設》
《績效導向的有效溝通》
《面向績效的勞動關系風險管理》 

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