【培訓對象】
公司各級管理人員

【培訓收益】
● 掌握制定目標和愿景的方法 ● 掌握搭建敏捷組織，為執行提供有效組織保障的方法 ● 掌握高效執行人才的畫像，學會人崗匹配的方法 ● 掌握人才培養與激勵的有效方法 ● 掌握推動高效團隊協作的方法 ● 掌握打造高效執行力文化的實戰方法 ● 掌握管理者不斷提升領導力從而帶動團隊執行力不斷提升的方法

第一講：高執行力來自對戰略目標的統一認知
一、共享愿景-構建共享的愿景是團隊執行力的基礎
1. 團隊存在的基礎就是要有共同的目標和愿景
2. 愿景是人類存在的基礎
3. 愿景的三個特點
4. 愿景的傳播和落地
二、戰略落地-從戰略構想到組織系統落地
1. 戰略設計四要素 2. 戰略執行四要素 三、行動路徑-將戰略目標變成可執行的路徑圖。 1. 在團隊任務執行過程當中經常會出現兩個問題 1）團隊目標不清晰 2）個體之間缺乏有效的協同 2. 團隊行動路徑圖T-map介紹 3. 團隊行動路徑圖的適用場景
四、目標分解-定目標，排優先，層層分解。
1. 目標分解的含義及必要性
2. 目標分解的MECE法則。
案例分析：這個目標分解正確嗎？
五、結果導向-移動互聯網時代的目標管理工具OKR
1. OKR的優勢
2. OKR的目標設定要注意三點
3. OKR應用的最佳原則是33制原則
4. OKR的使用范圍

第二講：搭建順應時代的高效組織結構，以組織和流程來確保執行
一、敏捷組織-移動互聯網時代高效執行的基礎
1. 烏卡時代對傳統組織結構提出重大挑戰
2. 組織變革的成功案例分析
3. 打造敏捷組織的四個要求
第1個是要讓成員學會應對不確定性
第2個是要化繁為簡
第3個是信息共享
第4個是對組織結構流程做及時的調整
4. 提高團隊決策效率的方法
二、適應優先-搭建合適的組織結構，提高團隊協作能力
1. 團隊的組織結構通常有兩種形式：軍隊和球隊
2. 不同組織結構的使用范圍
3. 新的組織形式
三、按需配置-未來組織的共享模式是聯盟組織
1. 組織與個體合作的新模式
2. 調整企業的用人邊界，建立起聯盟組織
3. 如何定義和調整自己的用人邊界
4. 不求為我所有，但求為我所用

第三講：選拔優秀人才，明確責任，為高執行力打基礎
一、優秀人才的畫像
討論：為什么很多面試時印象好的人實際工作業績不佳？
案例分析：外交官的故事
個人練習及分享：用三個形容詞描述身邊最優秀的人才
1. 成就動機
案例+練習：華為余承東做大手機業務
2. 主動性
案例+練習：某化工企業銷售冠軍
3. 影響力
案例+練習：某名校畢業生成功改變同學
4. 概念思維
案例+練習：老子“治大國如烹小鮮”
5. 堅韌性
案例+練習：電影《三大隊》隊長
小組討論：如何用合適的邏輯結果記住五項核心素質？
二、團隊矩陣
1. 員工的4個類型 1）高能力，高忠誠度 2）高能力，低忠誠度 3）低能力，高忠誠度 4）低能力，低忠誠度 2. 不同類型員工的管理方式 三、角色清晰-用最簡單的辦法鎖定責任
案例分析：無效的銷售會議
1. 職責分配模型- RACI的工具
2. PRACI的工具使用場景
四、掌握員工性格，人崗匹配，發揮特長。
1. 實際型性格及適合崗位 2. 藝術型性格及適合崗位 3. 常規型性格及適合崗位 4. 研究型性格及適合崗位 5. 社會型性格及適合崗位 6. 企業型性格及適合崗位 五、猴子法則-提升員工的責任意識
1. 員工責任感不強的原因
案例分析：小周的一天
2. 猴子管理法
3. 如何避免有太多的猴子呢？
1）要學會讓員工自己做決定找答案，而不是總是管理者拿給答案 2）開會的時候要明確責任，作出決定，而不是創造問題 3）在自己自由支配的時間里面，不要花太多的時間去幫下屬解決問題和困惑 六、快刀斬亂麻，不要讓負面氛圍蔓延
1. 爛蘋果現象和污水現象
2. 快刀斬亂麻的必要性
3. 什么樣的員工需要被解雇
案例分析：華為的末尾淘汰

第四講：激勵團隊-讓團隊自發高效執行
討論：員工有沒有激勵的巨大差別
一、有無激勵對員工業績的巨大差距
1. 美國管理學家弗朗西斯（C.Francis)關于有沒有激勵的論述
2. 美國心理學家威廉·詹姆斯關于有無激勵效果的研究結果
測評：經理人激勵能力測評
二、激勵方法
小組分享：一次印象最深的認可活動
視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵
1. 激勵方法總結——10大類激勵方法
2. 激勵人心的5個要點
三、激勵理論
1. 需求層次論（95，00后的需求重點）
2. 期望理論
3. 公平理論
四、激勵的頻率
1. 工作中正負激勵的合適比例
2. 家庭中正負激勵的合適比例
五、感謝員工的巨大價值
五分鐘游戲：感謝他人

第五講：打造高執行力的文化
一、企業文化的巨大價值
二、高效執行的企業文化的特點
1. 共同的目標和愿景和價值觀
2. 責任明確
3. 結果導向
4. 監督有力，反饋及時
5. 獎罰分明
6. 團隊協作
7. 持續學習
三、打造高執行力文化的五步法
1. 高管初步討論定基調
2. 員工參與討論和修訂
3. 核心領導最終決策
4. 推廣落實
5. 總結與分析
四 文化生根落地的9種方法
1. ”知“的方法 1）正式傳播 2）非正式傳播 3）標識物化 2. “信”的方法 1）領導示范 2）制度落實 3）儀式活動 3. “行”的方法 1）英雄模范 2）經驗推廣 3）行為規范
第六講：提升團隊協作，強化執行效率
一、團隊協作的5種障礙及解決辦法
1. 缺乏信任 2. 懼怕沖突 3. 欠缺投入 4. 逃避責任 5. 無視結果 二、資源分配方法
案例分析：獎金分配困境
1. 團隊分配資源的有效方法-角色劃分 2. 培養團隊成員的分享思維 1）要關注長遠利益，而不是短期利益 2）要關注對方的喜好和利益
第七講：關注員工成長，搭建執行力成長階梯
一、培養下屬的價值
1. 對公司的價值
2. 對管理者的價值
3. 對員工個人的價值
小組討論及分享：自己成長最快的一段職業經歷
二、系統培養下屬的方法
1. 在工作中學習
2. 輔導與交流
3. 正式培訓
工具：7-2-1模型
4. 最高效的培訓方式組合
三、新人培訓的方法-技能訓練四步法（PTDC模型）
1. 做好準備（P）
2. 老師示范（T）
3. 學員試做（D）
4. 檢查鼓勵（C）
小組PK游戲：小組學會一項實用小技能
視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話
四、培養老員工的方法-有力提問
1. 開放式問題
案例及練習：把封閉式問題轉變成開放式問題
2. 如何型提問
案例及練習：把為什么的問題變成如何型問題
3. 未來導向型問題
案例及練習：把回顧型問題變成未來導向式問題
綜合型練習：有力提問
五、員工輔導方法-GROW模型
1. 前期準備：了解相關信息，確定合適的地點和時間
2. G：績效目標
3. R：績效現狀
4. O：改進方案
5. W：行動計劃
案例分析：績效教練與輔導
六、平衡員工的工作與生活
1. 從細節之處關心員工
2. 注重與人工的溝通交流
3. 實施彈性工作制，遠程辦公
4. 投資員工的健康

第八講：身為領導，你是團隊執行力的天花板
一、認識自我的領導風格
1. 強制型領導
2. 權威型領導
3. 親和式領導
4. 民主型領導
5. 領跑型領導
6. 教練型領導
二、理解優秀領導者的10項特征
1. 一個好的上司是一個好的教練
2. 好的管理者是會給團隊賦能，拒絕微觀管理
3. 好的管理者會表達對人工幸福和成功的關心
4. 重視效率和結果
5. 好的領導者都是好的溝通者
6. 好的領導者會支持員工的職業發展，并樂于和他們交流職業發展
7. 好的管理者的團隊往往有一個清晰的愿景
8. 好的管理者往往是比較高的專業技能
9. 好的管理者能夠積極推動另外一部協作
10. 好的管理者有很強的決策能力
三、提升情商
1. 情商的五個維度
2. 情商提升的五種方法
四、學會授權
案例分析：新業務的不了了之
1. 授權的好處
2. 授權的原則
3. 授權的特點
4. 授權需要克服的心理障礙
5. 授權的流程
小組討論：如何保證授權之后不失控？

結尾：
1. 課程回顧與總結
2. 學員收益分享
3. 獲勝小組頒獎

 

 23年企業實戰經驗
5年華為系咨詢公司工作經驗
領越領導力認證講師
行動教練認證講師
資深職業生涯咨詢師
阿里巴巴特訓營優秀講師
廣東省人力資源研究會學術委員/常務理事
曾任：廣汽資本有限公司（國企） | 人力資源總監
曾任：保利商業地產有限公司（央企） | 人力資源總監
曾任：深圳世捷管理咨詢公司（第一家華為系咨詢公司） | 副總經理
曾任：華潤萬家有限公司（央企） | 人力資源經理
◎ 高校特聘客座教授：被華南師范大學、南昌大學、江西財經大學特聘為客座教授與碩士生導師。
◎ 招聘選拔著作作者：《如何鑒別管理真才》作者，該書系國內第一本系統闡述管理者招聘與選拔的專著，一經出版就迎來暢銷的局面。
◎ 知名雜志發文作者：在國家發展改革委員會主管的國家級中文核心期刊《中國人力資源開發》上發表了《如何搭建科學的培訓體系》，在《IT經理世界》《經理人》《人力資源》等雜志上發表近20篇文章。
擅長領域：領導力、團隊建設與管理、高效溝通、管理者綜合技能提升、人力資源管理、職業生涯規劃、高考志愿規劃……

實戰經驗：
陳老師具備長達15年在大型國央企及民營上市公司擔人力資源最高負責人以及業務部門負責人的工作經歷，具備復合管理背景，同時還擁有20年商業授課經驗，在領導力發展、人力資源管理等方面擁有極為豐富的經驗，且進行了深入的探究。
——任職廣汽資本期間——
01-【完備體系搭建】成功建立起一整套完備的市場化激勵和約束機制并成功實施落地，涵蓋薪酬制度、績效管理制度、募資獎制度、超額收益分成制度以及跟投制度等。而且，這一整套制度已成為廣州市眾多國有投資公司競相學習的對象。
02-【改善人才引擎】完成任職資格體系項目，建立了公司的職級管理制度，三年公司晉升總監8人，高級經理12人，經理20人，解決了隊伍多年無人晉升，士氣低下的問題。
03-【完善人才管理】通過組織召開戰略會議，持續完善戰略、組織、激勵機制以及人才隊伍，成功幫助公司的基金管理規模由19年的20億迅猛增長至2022年的近100億，廣汽資本也漸漸成為了業內廣為人知的私募股權投資機構。
——任職保利商業期間——
01-【促進人效提升】陳老師主導完成保利商業地產的組織結構優化項目、績效和薪酬改革項目、人員精簡項目，促進保利商業地產的人均年營業收入從20萬提升至22萬以上，人效提升10%以上。
02-【優化培養項目】針對管培生培養機制予以改進，陳老師親自擔任《公司文化》、《管理溝通》，《職業發展與規劃》等主要課程的講師，促使管培生一年的流失率從60%顯著降低至30%。
——任職深圳世捷咨詢期間——
01-【方太廚具-人才發展體系搭建】負責搭建方太廚具研發人員的薪酬和績效管理體系、任職資格體系、組織結構和流程優化項目，并負責項目實施輔導，通過項目的成功實施，使得方太公司新產品開發的周期縮短50%以上，研發效率提升50%以上。
02-【邁瑞醫療-人才管理體系優化】負責邁瑞醫療集團（國內醫療器械行業第一名）的薪酬和績效管理咨詢項目，企業文化項目，項目的實施促進邁瑞公司員工士氣和業績的快速提升，公司營收和利潤每年增長30%以上。兩年之后，邁瑞公司成功在美國納斯達克上市。
03-【廣州聯通-人才培養體系設計】負責廣州聯通的薪酬和績效管理體系搭建、人才培養體系的設計，項目實施有力促進了公司業績提升，使得廣州聯通在聯通公司全國的業績排名由中等水平提升到全國城市公司前五名。
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