一、戰略、人力資源與4P薪酬設計
1.1 如何更有效地管理人力資源?
※從財務角度看HR
※從戰略角度看HR
※因此，公司都在考慮轉換人力資源部門的角色
※ 人力資源部門的現狀
※人力資源發展規劃應與企業的經營戰略對接、并且與組織系統相協調
※人力資源管理職能的建立和完善應基于公司整體人力資源發展戰略的要求
※ 人力資源定位與薪酬管理
1.2 4P薪酬設計
※ 設計理念（薪酬哲學）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪
※設計流程：四定，以崗定級、以戰略定位、以能力定薪、以績效定獎
※設計成果：四項，崗級圖，薪酬結構、員工標準工資表、獎勵方案
※ 設計目標：四目標：內部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付
1.3 為什么進行4P薪酬設計
※ 薪酬管理的常見誤區和挑戰
※4P薪酬設計是一種系統的薪酬管理解決方案
案例1：某民營集團薪酬管理診斷
案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷
二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
2.1 組織結構
※ 組織結構設計的模型
※系統的分析方法保證組織的各層次協調配合，保證戰略目標實現
※組織架構的方式
※ 信息溝通要求
※組織結構間協作方式
2.2 崗位分析
2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法）
2.2.2 職責匹配，一個分析組織有效性的有力工具
※職責匹配的工具——ARPCI
※職責匹配的應用
練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責
2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書
※ 崗位說明書的效果： 一致的認同
※崗位說明書的主要信息
※如何書寫崗位目的(舉例：信息系統主管)
※ 崗位目標舉例
※如何確定主要崗位職責
※ 注意事項
2.3 崗位評估及應用
※崗位評估是什么
※ 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；
※工作分類舉例
※點因素法
※點因素法的利弊
※因素的辨別與選擇
※點因素法的種類
※崗位評估的實施流程及注意要點
※如何運用數學辦法確定等級數量及制作崗級圖
※崗位評估的應用
※崗位評估確定崗位價值
※作為一個公平的工資等級的基礎
※設計與級別相聯的薪資結構
※ 如何實施崗位評估
練習：點因素崗位評估系統的應用
三、薪酬調查與薪酬體系設計——以戰略定位：Price
3.1 整體薪酬的概念
3.2 薪酬結構的框架
3.3 薪資結構設計的程序
3.4 薪酬調查
※為什么及何時要進行薪酬調查？
※了解市場薪酬水平的途徑
※ 薪酬調查的流程及如何保證數據的準確性？
※ 如何閱讀及使用薪酬報告？
分享：新薪酬福利調查數據（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業生起薪、福利，含醫藥、高科技、旅游文化等行業）
3.5 如何依據人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構表
練習：數學方法擬合薪酬曲線，確定參數和工資架構表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。
3.7 薪酬結構的應用與管理
※ 薪資比率（紅點和綠點問題的解決）
※ 年度調薪（領先、滯后、領先/滯后策略）
※升職時的薪酬政策
※ 招聘時的薪酬政策
3.8 寬帶結構簡介
案例3：某高科技公司薪酬設計
四、能力評估與薪酬入檔——以能定薪：Person
4.1 能力與業績的關系
4.2 能力與工作績效
4.3如何將員工能力與薪酬掛鉤
4.4人崗能力匹配
4.5 如何確定員工的薪酬檔
4.6按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
※能力模型法
※ 綜合能力素質評估法
案例4：某制造公司薪酬設計
五、如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設計——以績定獎:Performance
5.1 激勵的常見問題
5.2 什么是短期激勵
5.3 為什么需要短期激勵
5.4 短期激勵機制的示意
5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設計短期激勵方案
※短期獎勵方案設計的7個關鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數、方案管理、獎勵方式
※浮動工資比例多少合適？
※銷售人員的激勵方案
※銷售代表薪酬方案模式
※構建銷售代表的薪酬公式
※ 如何定義績效等級
※方案設計的難點
※ 成功的關鍵是與員工進行充分的溝通
5.6 選擇適合企業的短期激勵方案
※常見的三種短期激勵方案
※平衡計分卡方案
※分層方案(獨立的或非獨立的)
※項目/里程碑方案
練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤
5.7 銷售人員的激勵方案及模式
※銷售人員激勵的8種模式
※ 銷售人員的獎勵公式構建
5.8 研發人員的激勵方案及模式
案例4：項目小組的獎勵結構案例（研發人員）
5.9 生產工人的激勵方案及模式
※計件方式
※計時方式
六、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：
6.1 介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2 需要與員工溝通的薪酬政策
案例4：某制造公司薪酬設計
案例6：技術人員的考核激勵
七、長期激勵方案設計：
7.1高管薪酬相關理論
7.2長期激勵模式的選擇
7.3股票期權的基本原理
案例7：長期激勵案例
八、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：
8.1可采用的一些非貨幣獎勵方式
8.2積分式福利
8.3需要與員工溝通的薪酬政策
小結
現場答疑及案例分析 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業畢業 國家高級人力資源管理師
國際職業培訓師 實戰派企業管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規避方法》

2、《員工職業技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實務》

8、《業績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優勢：
優勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優勢三 企業實戰派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
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領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰

   

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學 1、 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

   

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• 企業薪酬體系設計實務

   

  一、付薪哲學 ●薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策 二、薪酬體系設計的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀認識“薪酬” 1、宏觀趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績效接口技術處理 ..

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  第一講 基于戰略的績效管理 1、現代企業的績效管理理念 2、以戰略為基石的績效體系框架 第二講 績效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價值樹 3、KAR與KPI建立的關鍵業績指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績效管理模型 1、什么是績效管理模型 2、績效管理模型的構建 3、STMA..

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