【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)決策層、中高層管理者、部門負(fù)責(zé)人、人力總監(jiān)/經(jīng)理、OD人員。

【培訓(xùn)收益】
學(xué)習(xí)組織發(fā)展的系統(tǒng)性方法，定制出適用于本企業(yè)的組織診斷模型及維度； 掌握進(jìn)行組織診斷的方法，學(xué)會(huì)像雷達(dá)一樣診斷組織的現(xiàn)狀； 掌握對(duì)組織進(jìn)行干預(yù)的方式方法，制定出有效的解決方案； 評(píng)估出進(jìn)行組織變革的最佳時(shí)機(jī)，確保“事半功倍”而非“事倍功半”； 掌握組織診斷落地的六個(gè)步驟，甄別變革阻力、確保變革真正落地且有效。

、什么是組織發(fā)展與診斷？
1.組織發(fā)展的常見理解
【案例分享】阿里/華為等OD工作內(nèi)容及要求
【案例分享】某公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的組織診斷分析
2.OD是什么、不是什么
OD與HR的區(qū)別
【案例分享】OD包含內(nèi)容及學(xué)科設(shè)置
3.組織發(fā)展關(guān)鍵方法論
系統(tǒng)理論/組織文化/發(fā)展理論/場域論/干預(yù)方法論
【案例分享】場域論應(yīng)用案例
4.組織發(fā)展起源及定義
組織發(fā)展起源
組織發(fā)展定義
二、如何快速進(jìn)行現(xiàn)狀診斷？
1.組織診斷流程圖
組織發(fā)展過程模型
2.常見組織診斷模型及工具
六盒模型
Burke-Litwin模型
麥肯錫7S
五行模型
多因素模型
【學(xué)員練習(xí)】定制/確認(rèn)本企業(yè)的組織診斷模型及維度
三、組織診斷常見的問題及原因分析建議
1.戰(zhàn)略維度
戰(zhàn)略管理失效分析
戰(zhàn)略與文化的一致性
2.組織文化維度
變革失敗-文化吃戰(zhàn)略
文化與流程的匹配性
3.組織架構(gòu)維度
常見的組織架構(gòu)及問題分析
組織架構(gòu)不能承接組織戰(zhàn)略或要求
4.流程制度維度
組織流程的完整性與有效性
5.激勵(lì)機(jī)制維度
激勵(lì)機(jī)制的有效性
6.人員能力維度
領(lǐng)導(dǎo)干部的帶團(tuán)隊(duì)能力
關(guān)鍵人員的能力有效性
四、六步法在組織內(nèi)實(shí)施組織診斷與發(fā)展
1.組織診斷的常見挑戰(zhàn)
2.第一步——界定范圍
如何界定診斷問題的范圍
【學(xué)員練習(xí)】界定組織改進(jìn)的問題/機(jī)會(huì)點(diǎn)，鎖定范圍
怎樣達(dá)成協(xié)議
【管理工具】達(dá)成協(xié)議會(huì)議的具體執(zhí)行步驟
3.第二步——分析診斷
組織診斷維度及分析方法
【案例分享】某集團(tuán)化公司的組織診斷分析
組織診斷結(jié)果匯總及引導(dǎo)
【管理工具】在有限的資源條件下先解決什么、再解決什么？
4.第三步——設(shè)計(jì)方案
組織診斷的問題與干預(yù)方法
【管理工具】組織問題與組織干預(yù)的類型、干預(yù)的工具
組織干預(yù)的工具及應(yīng)用案例
【學(xué)員練習(xí)】對(duì)診斷問題選取干預(yù)工具、設(shè)計(jì)解決方案
5.第四步——阻力分析
新方案中員工抗拒的原因
新方案中管理人員抗拒的原因
【案例分享】某公司人才繼任項(xiàng)目的阻力分析及影響策略
【學(xué)員練習(xí)】識(shí)別變革中的阻力（關(guān)鍵利益方分析）、擬定影響策略
6.第五步——建立認(rèn)同
解決方案執(zhí)行的準(zhǔn)備度測評(píng)
【管理工具】變革準(zhǔn)備度評(píng)估方法
解決方案實(shí)施中的反應(yīng)曲線
【管理工具】對(duì)于組織內(nèi)改進(jìn)方案的反應(yīng)曲線
7.第六步——實(shí)施評(píng)估
實(shí)施評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及建議
對(duì)于改進(jìn)項(xiàng)目的反饋及PDCA
【管理工具】Gaps分析方法
五、學(xué)習(xí)內(nèi)容答疑及總結(jié)回顧 

朱立老師
——組織建設(shè)與人才管理實(shí)戰(zhàn)專家
原海爾集團(tuán)干部管理高級(jí)經(jīng)理、解決方案經(jīng)理
原上汽通用汽車學(xué)習(xí)發(fā)展經(jīng)理、高級(jí)講師
曾獲全國輕工企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎(jiǎng)
國家二級(jí)人力資源管理師
青島市優(yōu)秀人力資源經(jīng)理
AACTP國際注冊(cè)行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師
引導(dǎo)力/學(xué)習(xí)力認(rèn)證導(dǎo)師
和書咨詢首席咨詢顧問
ACM美國計(jì)算機(jī)學(xué)會(huì)會(huì)員
中國計(jì)算機(jī)學(xué)會(huì)CCF會(huì)員
中國百強(qiáng)講師
易學(xué)研習(xí)者

擅長領(lǐng)域：
干部培養(yǎng)與發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)、高潛選拔、發(fā)展體系建設(shè)、人才盤點(diǎn)、專業(yè)人才發(fā)展。
組織管控、戰(zhàn)略管理、組織診斷發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略解碼。

【個(gè)人簡介】
朱老師擁有十年以上世界五百強(qiáng)企業(yè)干部培養(yǎng)及組織發(fā)展實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾在上汽通用汽車工作7年，負(fù)責(zé)制造工廠的干部培養(yǎng)、高潛選拔、工程師培養(yǎng)，任職期間主導(dǎo)完成2期資深經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目、3期新晉經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目、2期高潛（Hipo）選拔項(xiàng)目，在干部選拔與培養(yǎng)方面有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
在海爾集團(tuán)任職期間，負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)高管的后備培養(yǎng)、集團(tuán)干部梯隊(duì)建設(shè)、人才管理及信息化平臺(tái)搭建，主導(dǎo)完成海爾集團(tuán)Top人才（高管后備培養(yǎng)）項(xiàng)目、完成三層級(jí)干部梯隊(duì)的搭建；此外，還擔(dān)任制冷、洗滌等產(chǎn)業(yè)的管理咨詢顧問，為產(chǎn)業(yè)、工廠、小微公司提供診斷及咨詢服務(wù)，其中基于組織人才管理視角的《非線性人才管理》榮獲2020年度全國輕工企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎(jiǎng)第一名。

核心咨詢項(xiàng)目內(nèi)容：
高管后備梯隊(duì)選拔及培養(yǎng)。據(jù)集團(tuán)新戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求，面對(duì)數(shù)字化時(shí)代及不斷變幻的商業(yè)環(huán)境，面向未來培養(yǎng)高管領(lǐng)軍人才，據(jù)行業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)務(wù)需要，明確高管人才培養(yǎng)方向及后備選拔標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別高管后備Top150人、進(jìn)行高管戰(zhàn)略能力等培養(yǎng)提升。
人才梯隊(duì)管理及信息化。搭建海爾集團(tuán)三級(jí)后備人才體系，明確各梯隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)、管理及激勵(lì)機(jī)制，鎖定各梯隊(duì)高潛人才1000+；建立人才管理信息化平臺(tái)，動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)、顯示組織各梯隊(duì)人才分布，一鍵獲取個(gè)人發(fā)展數(shù)據(jù)畫像，實(shí)時(shí)掌握人才發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
某公司產(chǎn)品經(jīng)理管理能力提升。某產(chǎn)品公司由控股→全資被收購，基于新的業(yè)務(wù)目標(biāo)下需要幫助干部從組織、文化等多個(gè)維度融入提升個(gè)人能力，通過干部提升項(xiàng)目甄別優(yōu)秀干部12位(晉升3人)、從管理序列淘汰2人，公司年度業(yè)績較收購前提升12%、提前1個(gè)月達(dá)成年度目標(biāo)，其中超過50%的產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)績提升＞20%。
高潛人才選拔。主導(dǎo)設(shè)計(jì)并完成高潛人才選拔及培養(yǎng)項(xiàng)目，對(duì)入職3~5年大學(xué)生通過明（能力提升）、暗（高潛選拔）兩條主線甄選高潛人才、前置培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)力，甄選高潛10位、其中6位一年后晉升，項(xiàng)目入選上汽通用年度Best Practice并在集團(tuán)分享。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：從東方和西方理論并結(jié)合應(yīng)用場景進(jìn)行深入講解，案例豐富，讓學(xué)員知其然、更知其所以然。
實(shí)用性強(qiáng)：通過實(shí)戰(zhàn)案例講解、深入剖析，教會(huì)學(xué)員掌握問題分析與解決的系統(tǒng)性思考方法和工具，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用、實(shí)用有用。
互動(dòng)性強(qiáng)：授課過程中與學(xué)員互動(dòng)、善于啟發(fā)學(xué)員思考，深入淺出、生動(dòng)形象。
引導(dǎo)啟發(fā)：對(duì)關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行縱/橫向關(guān)聯(lián)及深層次解讀，通過拓展和延伸開拓學(xué)員視野，幫助學(xué)員構(gòu)建個(gè)人的知識(shí)體系。

【主講課程】
組織建設(shè)
《組織發(fā)展與診斷》
《戰(zhàn)略分析與解碼》
《導(dǎo)師帶教輔導(dǎo)技巧提升》
《企業(yè)管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型與變革》
《“人單合一”與“按單聚散”組織創(chuàng)新》
《新形勢(shì)下國有企業(yè)集團(tuán)管控模式的平穩(wěn)執(zhí)行》
人才管理
《IPO視角下的企業(yè)人力資源管理》
《戰(zhàn)略人力資源管理》
《非人力資源的人力資源管理》
《基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才盤點(diǎn)與培養(yǎng)發(fā)展》
《如何進(jìn)行定崗定編與工作分析》
《社保管理及勞動(dòng)爭議實(shí)務(wù)》
《高效面試技巧》
《企業(yè)文化建設(shè)》
管理技能
《員工職業(yè)素養(yǎng)及壓力與情緒管理》
《結(jié)構(gòu)化思維與工作匯報(bào)》
《演講與呈現(xiàn)技巧》
《工作場景下PPT實(shí)戰(zhàn)技巧》
《問題分析與解決》
《高效時(shí)間管理》
《知識(shí)管理-如何進(jìn)行知識(shí)的管理與運(yùn)營》
《行動(dòng)學(xué)習(xí)-基于績效結(jié)果導(dǎo)向的項(xiàng)目復(fù)盤工作坊》 

• OD 2.0——組織發(fā)展問題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經(jīng)坎坷，困難重重，長期處于嚴(yán)重“中年危機(jī)”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進(jìn)OD十幾年來，看似紅紅火火，實(shí)則漏洞百出，所繳學(xué)費(fèi)與付出代價(jià)成倍增長。但是，組織發(fā)展又的確是未來組織生存競爭所必需的，只不過是OD（..

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• HR新視野：華為的組織發(fā)展OD實(shí)踐

   

  一、為什么需要OD？1.互聯(lián)網(wǎng)下半場：明晰變的邏輯、把握變的主線2.互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入“中年時(shí)代”3.對(duì)管理者現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力的新挑戰(zhàn)4.從公司組織能力2.0到2.0+二、OD是什么？1.OD的新視角2.OD有哪些內(nèi)容？3.OD與三支柱的關(guān)系4.OD與其他模塊的關(guān)系5.兩大視角看OD：國內(nèi)OD實(shí)踐環(huán)..

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• 保險(xiǎn)組織發(fā)展之大數(shù)據(jù)引爆增員季

   

  課程背景：隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，保險(xiǎn)行業(yè)迎來了“鉆石十年”。尤其是十九大會(huì)議要求，“加強(qiáng)社會(huì)保障體系建設(shè)。按照兜底線、織密網(wǎng)、建機(jī)制的要求，全面建成覆蓋全民、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、權(quán)責(zé)清晰、保障適度、可持續(xù)的多層次社會(huì)保障體系。全面實(shí)施全民參保計(jì)劃。”大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最值錢的不是人才，而是團(tuán)隊(duì)，借助..

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