【培訓對象】
人力資源從業者，各層級管理人員

【培訓收益】
● 理解KPI的本質，認識當下績效管理的誤區，找到解決問題的入口。 ● 理解OKR和目標管理的底層邏輯，掌握創建有效的目標和關鍵結果的流程與方法。 ● 掌握OKR的評分方法以及結果的運用。 ● 掌握OKR執行與日常管理的要點。 ● 理解PBC與BLM的關聯與效用，掌握設計PBC協議的具體步驟和方法。 ● 掌握PBC績效管理閉環的具體操作方法。 ● 能為自身企業選擇合適的管理工具。

課程導入1：目標管理的起源
課程導入2：OKR與PBC的關系
課程導入3：組織的進化與驅動要素
課程導入4：OKR與PBC的選擇
第一講：OKR的正確打開
一、關于OKR的必備常識
1. 什么是OKR？
1）OKR的前世今生
2）目標管理的本質解析
3）OKR的定義與目的
4）OKR實施金字塔
2. 推行OKR的意義
1）戰略聚焦
2）目標與結果意識
3）扁平溝通
4）適應高速變化
5）識別高績效員工
3. OKR的底層邏輯——動機理論
1）動機及其功能
2）內源性動機VS外源性動機
3）尋找工作中的內源性動機
二、創建有效的OKR
1. 創建OKR的準備工作
1）厘清戰略重點
a我們存在的意義是什么？
b用文字勾勒未來藍圖
c優先和重點處理的事項
案例分享：UBER的OKR設定
2）明確推行OKR的層級
案例分享：組織內三個層面的OKR設定
2. 創建有效的目標（Objective）
1）目標的定義解析
2）有效目標的三個特征
案例解析：一個有效的市場團隊目標
3）創建有效目標的3個要訣
a正向描述
b動詞開頭
c通俗表達
現場練習：為不同的職能部門設計有效目標
3. 創建有效的關鍵行為（KRs）
1）有效KRs的定義與六個特征
a具體的
b可量化的
c高挑戰的
d上下左右對齊
e可以從下至上制定
f進展可跟蹤
案例演示：根據市場團隊目標做出的有效KR剖析
2）創建有效KRs的要訣
a Key-是關鍵，不是全部羅列
b Result-是結果，不是任務
c唯一負責人
3）三種類型的關鍵結果（KR）——基線型、度量型、里程碑型
4）常見的KR設計不當錯誤
a過于長效
b過于終局
c混淆因果關系
現場練習：針對指定的目標，設計一組有效的KRs
5）任務落實
a從KR到任務的落實案例解析
b任務落實的誤區
三、OKR的整體設計
1. OKR評分設計
1）評分度量關鍵詞
2）OKR評分刻度
案例解析：OKR的評分設計
3）評分的對象（KRs還是目標？）
4）評分結果的用途
互動討論：績效獎金怎么辦？
2. OKR的設計頻率
3. OKR制定流程——CRAFT
1）創建
2）精煉
3）對齊
4）定稿
5）發布
四、OKR的實施與日常管理
1. OKR實施的流程
2. 確定OKR負責人（Champion）
3. OKR日常管理的關鍵動作
1）每周一例會
2）每周五慶功會
3）期中檢查
4）OKR評估會
4. 造成OKR失敗的5個因素

第二講：PBC的邏輯分析與實操
一、關于PBC的必備常識
1. 什么是PBC？
1）PBC的由來
2）績效的定義與識別
3）PBC兩大關鍵輸入：戰略目標+崗位職責
4）PBC聚焦的三個層面
5）PBC聚焦的三類目標
6）PBC的上級系統——BLM業務領先模型
a戰略制定
b戰略解碼
c戰略執行
d戰略復盤迭代改進
7）PBC的適用場景
2. PBC績效管理體系的運行流程
1）制定個人績效承諾
2）績效輔導
3）績效考核
4）績效反饋
二、制定個人績效承諾（PBC）
1. PBC協議表格的結構
1）業務目標
2）員工管理目標
3）個人發展目標
2. PBC指標的分類
案例解析：某知名國企的PBC協議模板設計（標準版+升級版）
3. PBC協議生成的流程圖
4. PBC指標設定的SMART原則
案例討論：符合SMART原則的指標夠Smart嗎？
5. KPI的提煉與分解方法
1）企業級KPI的提煉方法
a BSC平衡記分卡法
b關鍵業務領域法
練習：企業級KPI的提煉與優化
2）部門與員工的KPI分解方法
a流程展開法
b原因展開法
c公式展開法
練習：企業級KPI的分解（可根據企業需要定制）
3）源于崗位職責的KPI提煉方法
練習：使用QQTC法來提煉崗位KPI
6. 關鍵績效事件（KPA）的提煉
7. 管理崗位的特殊目標設定
案例分享：某分部經理的員工管理目標設定
工具：優秀經理的七個管理行為
工具：領導力“五力模型”
8. 個人發展目標的設定
案例分享：一組個人發展目標
案例分享：某知名國企的PBC目標設計
三、績效輔導
1. 績效輔導概述
1）績效輔導的兩大要點：指導與激勵
視頻分享與討論：目標是靶心
2）績效輔導的時間點
3. 績效輔導的方式——GROW模型
視頻分享與討論：小姐學當家
1）厘清目標
2）認清現狀
3）方案開發與選擇
4）行動計劃
4. 情境化績效輔導方法
1）授權式
2）參與式
3）輔導式
4）告知式
情境模擬：情境化績效輔導
四、績效考核
1. 績效考核的根本目的
2. 績效考核的流程
3. 績效考核的方法——相對考核、絕對考核
4. 績效考核結果的運用
1）組織績效的運用
2）個人績效的運用
五、績效反饋
1. 認識績效反饋
1）績效反饋的要點
2）績效反饋的目的
2. 低績效員工的績效反饋
3. 績效反饋的方法
1）“三明治”溝通法
2）BEST反饋法
3. 向不同類型員工做績效反饋的要點

課程回顧總結與學員分享 

中英雙語授課
10年世界500強人力資源管理實戰經驗
日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
武漢大學工商管理碩士/高級人力資源管理師
武漢高校聯盟職業生涯規劃指導老師
可口可樂管理學院認證培訓師
曾任：武漢可口可樂（世界500強）|高級市場渠道主管、總經理助理
曾任：德爾福派克電氣系統（世界500強）|高級人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營養品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經理
擅長領域：績效管理/OKR與PBC//目標計劃管理/招聘面試/非人/中層管理……

吳老師擁有18年世界500強等大型外資制造型企業的從業經歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養等領域有著豐富的實戰積累。具有開拓的系統性和戰略性思維，曾為國能集團、中建集團、羅蓋特等30+家大中小型企業進行人才培育等項目，幫助企業充分激活人員能量：
▉ 人才發展教練：連續2年為武漢智迅創源科技提供項目咨詢，助力企業成功上市；連續9個月為武漢中惠實業有限責任公司提供系列階梯式培訓……
▉ 中層管理培育師：曾幫助中建集團、國能集團等進行中高層管理人員技能培養項目；曾為中交港灣設計院進行項目經理培養項目，提高學員的技術能力和管理能力，并被中交集團下屬其他分公司返聘……

實戰經驗：
※ 10年組織與人才發展經驗，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強制造型企業擔任人力資源管理崗位，運用組織設計、績效變革、人才發展等手段提高企業人均效能：
→ 根據企業發展戰略，制定人才發展計劃，推行集團中國區管理人員技能提升項目和繼任者項目，保證了各工廠內部關鍵崗位的人才輸送，節省了外部招聘成本和人才適應的風險成本。
→ 主導員工賦能與保留項目,通過變革管理，設置接班人規劃，優化績效考核方式，實施多樣化員工認可等方案，年度主動離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動工廠走向“柔性生產”的變革，策劃并落實柔性人力資源管理體系的建立，節省了人力成本，人均勞動生產率三年內提升了21%。

※ 15年人效提升與管理賦能培訓經驗，以為組織賦能，提升人力資源效率為目標，培訓和咨詢服務企業累計達300+家，受益學員上萬人：
《戰略導向的績效管理》：曾為國家能源集團，中至信建設集團、長江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽市政集團、恒信汽車集團、武漢光谷進出口、武漢工貿等10家企業進行授課培訓，并在多地開展公開課。
《目標與計劃管理》：曾為川威集團、南實科技、佳創信息咨詢、中原發展汽車物流、中鐵聯集武漢中心站、湖北中誠基業供應鏈等6家企業進行授課培訓。
《OKR與PBC的邏輯解析與實操》：曾受山東省各地人社局委托，提供9場巡回公開課培訓。
《非人資經理的人力資源管理》：曾為中建集團、正大集團、南實科技、中交港灣設計院、湖北長天通信、勁酒集團、東風安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業進行授課培訓。

主講課程：
《戰略導向的績效管理》
《OKR與PBC的正確打開方式》
《目標與計劃管理工作坊》
《成功招聘實戰工作坊》
《成事育人的賦能型中層管理》
《非人力資源經理的人力資源管理》

部分客戶評價：
吳老師的《目標與計劃管理》課非常有針對性，對一些實際問題做出了解答，提供的工具可以拿來就用，很適合我們公司的管理人員。如果時間充裕一點，我們還希望繼續學習。
——川威集團目標薪酬部蔣部長
績效管理的課以前也聽過，但沒有像吳老師的《戰略導向的績效管理》課講得這么清楚的，聽了之后對怎么運用各種工具，還有給下屬做績效輔導，都有了很清晰的認識。這樣的培訓很實用。
——魯花集團高層某管理人員
一天的《非人》課程雖然不長，但是課堂氣氛特別好，而且各個職能部門經理在思想上的轉變很大，知道要更多地花精力在下屬輔導和培養上。最明顯的是，他們在招聘面試的時候專業多了，和我們人力資源部的工作配合也好多了。
——正大集團長沙公司某負責人
公司因為要上市，各個部門壓力都挺大，吳老師的《成事育人的賦能型中層管理者》給我們很多工具和方法，通過給下屬團隊賦能的方式，把公司的戰略目標一步步地分解下去，落實成行動計劃，再一一實現，很好用。
——武漢智迅創源科技發展股份研發部吳經理
吳老師的《內訓師技能提升》課程的實用性很強，授課風格很好。而且，她居然讓我們焊工老師傅喜歡上講課了，還能做出標準的培訓課程來，太厲害了！他們以前是根本不配合這樣的培訓課程的。
——航天三江培訓中心宋部長
吳老師的《非人力資源經理的人力資源管理》課像是給我們量身定做的一樣，針對我們公司的一些實際問題做出了解答。沒學過人資的幾個經理學員都覺得很有收獲。
——中交港灣設計院人力資源部石主管 

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